5 Công việc ổn định 0 0 6 20,69 19 65,52 4 13,79 0 0
6 Công tác đề bạt bổ nhiệm 0 0 4 13,79 21 72,41 4 13,79 0 0
7 Sự quan tâm, động viên, chia sẻ 0 0 3 10,34 24 82,76 2 6,9 0 0
8 Môi trường văn hoá 0 0 4 13,79 22 75,86 3 10,34 0 0
9 Chế độ phúc lợi 0 0 4 13,79 20 68,97 5 17,24 0 0
(Nguồn: Tác giả xử lý từ phiếu điều tra)
Qua kết quả khảo sát có thể thấy, mức độ hài lòng về động lực thúc đẩy tại UBND thị trấn vẫn chưa đạt yêu cầu. Vẫn còn trường hợp CBCC và người hoạt động KCT thị trấn chưa thực sự hài lòng với chế độ, chính sách lương thưởng, công tác đề bạt bổ nhiệm, môi trường công tác…
Động lực thúc đẩy có tác dụng chi phối, thúc đẩy người lao động suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hành động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm, bền bỉ, giành lấy mục tiêu. Để đánh giá thực trạng tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC cần đánh giá kết quả tác động của tiền lương, thưởng, phụ cấp, môi trường làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến.
thị trấn Vĩnh Thạnh
2.3.1. Kết quả đạt được
Đội ngũ NNL tại UBND thị trấn trong những năm qua đã được tăng cường, bổ sung khá nhiều, với số lượng luôn tăng lên qua các năm. Thực hiện chủ trương của tỉnh, huyện, UBND thị trấn đã bố trí đủ số lượng CBCC và người hoạt động KCT theo biên chế, không để xảy ra tình trạng dôi dư người làm việc.
Chất lượng NNL đã được nâng cao cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và kỹ năng nghiệp vụ, đảm bảo hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. Các cấp lãnh đạo, quản lý của UBND thị trấn đã nâng cao trách nhiệm của mình, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất chính trị, kiến thức và năng lực; quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ kế cận, đảm bảo có sự chuyển tiếp của các thế hệ.
Đa số đội ngũ NNL tại UBND thị trấn có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện thử thách qua nhiều giai đoạn phát triển của đất nước. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ NNL từng bước được nâng cao về mọi mặt góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Việc xây dựng, đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ NNL luôn được UBND thị trấn đặc biệt quan tâm. Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, phát triển, sử dụng cán bộ được thực hiện một cách khoa học nghiêm túc; các chính sách PTNNL có sự quan tâm đúng mức nên đảm bảo được đội ngũ NNL có trình độ và phát triển về tương lai.
2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân
Mặc dù, trong thời gian vừa qua đã có sự quan tâm của lãnh đạo UBND thị trấn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ NNL, tuy nhiên công tác chỉ đạo, điều hành trong việc quản lý, phát triển NNL còn thiếu sự quyết liệt, sự phối hợp giữa các ban, ngành, đoàn thể chưa thực sự chặt chẽ, thiếu đồng bộ nên nhiều nội dung, yêu cầu mới về xây dựng, phát triển đội ngũ NNL thiếu tính khả thi. Bên cạnh đó, nhận thức của một bộ phận CBCC về vai trò, vị trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới chưa rõ ràng nên họ chưa thực sự tích cực phấn đấu vươn lên, tu dưỡng rèn luyện để nâng cao chất lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm và đạo đức của một CBCC.
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển đội ngũ NNL có thể nhận thấy, tuy chất lượng của đội ngũ NNL có chuyển biến nhiều hơn qua các năm, cũng như số lượng biên chế cũng được tăng lên qua các năm, nhưng vẫn còn tình trạng hụt hẫng, “vừa thừa vừa thiếu” trong từng lĩnh vực chuyên môn, trình độ và năng lực của đội ngũ NNL chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của thị trấn trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Qua việc khảo sát thực trạng có thể rút ra những hạn chế trong công tác phát triển NNL tại UBND thị trấn trong thời gian vừa qua đó là:
Thứ nhất,cơ cấu nguồn nhân lực của UBND thị trấn chưa hợp lý. Mặc dù, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ NNL có sự thay đổi đáng kể, số lượng CBCC có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ cao; cơ cấu độ tuổi ngày càng trẻ hóa đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai, số lượng tăng đều qua các năm. Tuy nhiên, việc bố trí, sử dụng CBCC và người hoạt động KCT ở nhiều phòng, ban chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn. Vẫn còn khá nhiều trường hợp bố trí công việc chưa phù hợp với trình độ được đào tạo, đồng thời việc bố trí NNL vẫn chưa hợp lý, một số ngành bố trí quá nhiều cán bộ, một số bộ phận ngành thì ít làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Thứ hai, cơ sở dữ liệu về hệ thống thông tin của đội ngũ CBCC chưa đầy đủ, còn sơ sài. Mặc dù trong những năm qua, UBND thị trấn được huyện quan tâm đầu tư về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc tuy nhiên việc cập nhật những thông tin của đội ngũ NNL hằng năm vẫn chưa được quan tâm. Hiện mới chỉ cập nhật những thông tin cá nhân cần thiết như bằng cấp, nơi thường trú, chức vụ chứ chưa bổ sung những thông tin về kỹ năng, thái độ làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ qua các năm… từ đó ảnh hưởng đến việc dự báo quá trình phát triển, công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm.
Thứ ba, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thường xuyên. Trong thời gian qua, mặc dù lãnh đạo UBND thị trấn cũng như CBCC và người hoạt động KCT thị trấn đã rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, phục vụ công tác tuy nhiên chất lượng đào tạo chưa cao, nhất là kiến thức về quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần có trong quá trình công tác. Từ đó, làm cho năng lực quản lý, điều hành cũng như năng lực tham mưu về kinh tế, văn hoá - xã hội, về luật pháp, về hành chính và kỹ năng hành chính, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, tin học, CNTT của đội ngũ NNL chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện nay. Công tác đào tạo về cơ bản chưa căn cứ vào nhu cầu, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu công chức, đánh giá còn nặng về
hình thức, chưa có tiêu chí đánh giá chất lượng công việc phù hợp, việc xác định nội dung, phương pháp, hình thức và đối tượng đào tạo chưa có kế hoạch cụ thể, chủ yếu là theo sự phân bổ của huyện, còn tồn tạo cơ chế phân bổ biên chế cho các đơn vị....
Thứ tư, khả năng nhận thức của một số CBCC và người hoạt động KCT còn hạn chế. Trong thời gian qua, nhận thức về PTNNL của UBND thị trấn chưa toàn diện, mới chỉ gia tăng về mặt số lượng, còn chất lượng NNL chỉ dựa vào tiêu chí trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo hay trình độ học vấn, mà chưa chú ý đến cơ cấu NNL và các yếu tố khác như động cơ, thái độ…
Bên cạnh đó, nhận thức của một số CBCC và người hoạt động KCT về vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu nhiệm vụ mới của thị trấn chưa thực sự rõ ràng, chưa thấy rõ yêu cầu đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng công tác trong thực thi nhiệm vụ của mình, từ đó chưa thực sự tích cực phấn đấu vươn lên, tu dưỡng rèn luyện để nâng cao chất lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm và đạo đức của người CBCC.
Thứ năm, công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm còn bất cập. Nhận thức của lãnh đạo UBND thị trấn về công tác phát triển đội ngũ luôn được chú trọng, nhưng việc xây dựng công tác quy hoạch đề bạt bổ nhiệm trong thời gian qua còn nhiều điểm bất cập. Nhận thức về tầm quan trọng của việc PTNNL chưa được quan tâm đúng mức, chưa được xác định là khâu đột phá. Việc phát triển chưa có trọng tâm, trọng điểm, chưa có những chính sách PTNNL hợp lý và phù hợp.
Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng yêu cầu. Công tác quy hoạch đề bạt bổ nhiệm chưa sát với thực tiễn, chưa có tính khả thi, chưa dự báo được nhu cầu lâu dài tạo nguồn cán bộ quản lý. Việc xem xét, bổ sung quy hoạch cán bộ, kết hợp sử dụng kết quả đánh giá cán bộ hàng năm, đánh giá thêm về chiều hướng và triển vọng phát triển và cập nhật những nội dung mới liên quan đến cán bộ chưa được quan tâm. Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ (đánh giá, đào tạo - bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí – sử dụng, thực hiện chính sách) và gắn với quy hoạch chung của đội ngũ cán bộ.
Bên cạnh đó, việc thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cán bộ cũng thực hiện chưa tốt. Các tiêu chuẩn chung, tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa được công khai đến toàn thể cán bộ, đảng viên
tham gia bỏ phiếu tín nhiệm giới thiệu nguồn quy hoạch của từng đơn vị. Do vậy, công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý còn nhiều lúng túng, chưa bổ nhiệm kịp thời, kể cả khi đã hết nhiệm kỳ.
Thứ sáu, công tác nâng cao động lực thúc đẩy cho đội ngũ NNLchưa được quan tâm đúng mức. Trong những năm qua, mặc dù đời sống vật chất tinh thần của CBCC đã từng bước được nâng lên, cơ bản đáp ứng nguyện vọng của người lao động. Tuy nhiên, chế độ, chính sách, mức đãi ngộ cũng như việc đề bạt, bổ nhiệm, tạo điều kiện thăng tiến đối với công chức chưa thật sự là đòn bẩy để khuyến khích công chức hành chính tận tâm, tận lực với nhiệm vụ.
CBCC và người hoạt động KCT là bộ phận tham mưu đắc lực cho công tác điều hành của UBND thị trấn nhưng chính sách tiền lương chậm đổi mới, mức lương còn thấp, mặt khác chế độ ưu đãi đối với những công chức có thành tích trong công việc chưa cao, chưa tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình cho công việc. Những vấn đề này đều phụ thuộc và chế độ, chính sách do cấp trên quyết định, chỉ đạo nên gây khó khăn trong việc tạo động lực cho đội ngũ NNL tại UBND thị trấn. Chính vì thế, việc xây dựng đội ngũ NNL có trình độ có năng lực ngang tầm với nhiệm vụ đang là nhiệm vụ hết sức khó khăn và thách thức của UBND thị trấn trong thời gian đến.
TỔNG KẾT CHƯƠNG 2
Thực trạng NNL của UBND thị trấn hiện nay, phần lớn là cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn nhưng lại thiếu kinh nghiệm quản lý và kinh nghiệm thực tiễn về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước; tỷ lệ CBCC và người hoạt động KCT đã được đào tạo, bồi dưỡng là không đồng đều; phần lớn số CBCC và người hoạt động KCT đều thiếu kiến thức về lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học. Trong những năm trở lại đây, một bộ phận NNL đã được đào tạo lại, được bồi dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới, số CBCC và người hoạt động KCT trẻ được tuyển chọn bổ sung theo những tiêu chí mới cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại.
Đối với các kiến thức về trình độ quản lý nhà nước hay trình độ lý luận chính trị, đa số NNL là lãnh đạo đều đáp ứng rất tốt. Do kinh phí có hạn, nên đối với các lớp đào tạo về kiến thức này chỉ ưu tiên cho các cán bộ lãnh đạo và những CBCC trong diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo. Thực trạng này cho thấy, việc nâng cao trình độ chuyên môn cho NNL CBCC của thị trấn là một vấn đề có
tính cấp bách. Song, thực tế vấn đề này còn gặp nhiều khó khăn nhất là việc giải quyết, tạo điều kiện nâng cao động lực, cải thiện môi trường làm việc, chính sách thu hút những người có trình độ cao về công tác.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND THỊ TRẤN VĨNH THẠNH, HUYỆN VĨNH THẠNH, TỈNH BÌNH ĐỊNH
3.1. Căn cứ để đề xuất giải pháp
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thị trấn Vĩnh Thạnh
a. Những định hướng chủ yếu
Thứ nhất, đẩy mạnh phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm dần tỷ trọng nông nghiệp.
Thứ hai, đẩy mạnh phát triển văn hoá - xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân.
Thứ ba, tăng cường quốc phòng - an ninh, đẩy mạnh công tác nội chính giữ vững ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội.
b. Mục tiêu cụ thể
Định hướng, mục tiêu phát triển KT-XH của thị trấn Vĩnh Thạnh được xác định tại Đại hội Đảng bộ thị trấn lần thứ IV nhiệm kỳ 2020 – 2025.
* Mục tiêu tổng quát
Phấn đấu đến năm 2023, thị trấn Vĩnh Thạnh trở thành địa phương phát triển cao của huyện với GDP bình quân đầu người cao hơn mức trung bình chung của huyện, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng “Dịch vụ – Công nghiệp –
Nông nghiệp” có kết cấu hạ tầng đồng bộ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của đô thị
loại I, đạt chuẩn đô thị văn minh.
* Các chỉ tiêu cụ thể
1. Phấn đấu tăng giá trị sản xuất bình quân hàng năm 10,5%. Giá trị thương mại - dịch vụ tăng bình quân hàng năm 10,1%; sản xuất nông - lâm - ngư nghiệp tăng bình quân hàng năm 9,8%; công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp tăng bình quân hàng năm 15%.
2. Cơ cấu kinh tế thương mại - dịch vụ chiếm 78,06%; Nông – lâm - ngư nghiệp chiếm 11,53%; công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp chiếm 10,41%.
3. Thu nhập bình quân đầu người 50.092.000 đồng/người/năm; Thu ngân sách nhà nước tăng bình quân hàng năm 1,7%.
4. Lương thực bình quân đầu người trên năm 208,5 kg, Sản lượng lương thực có hạt 1.520,92 tấn.
5. Tỷ lệ hộ nghèo giảm bình quân 3% - 4%.
3.1.2. Mục đích, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu PTNNL của UBND thị trấn trong thời gian tới là bảo đảm đủ về số lượng lẫn chất lượng NNL để kịp thời đáp ứng với sự thay đổi và yêu cầu về mục tiêu, chiến lược phát triển của UBND thị trấn, phù hợp với tình hình thực tế, với sự phát triển chung của toàn thị trấn, bao gồm các nội dung sau:
- Tiếp tục thực hiện tốt chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ.
- Đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Nâng cao chất lượng NNL trên cơ sở tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức và xây dựng các chính sách tạo động lực thúc đẩy người lao động.
- Phát triển đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và cá nhân. Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy PTNNL phải bao gồm: Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức.
- PTNNL của UBND thị trấn theo hướng toàn diện về đạo đức, trí tuệ và thể lực. Có ý chí, có năng lực tự học và tự nghiên cứu; năng động, sáng tạo, có tri