6. Kết cấu của luận văn
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.3.2.1. Những hạn chế
Thứ nhất, nguồn nhân lực du lịch chưa đáp ứng được nhu cầu quản lý của ngành cả về số lượng và chất lượng, điều đó được thể hiện qua việc các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn luôn trong tình trạng thiếu nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý và nhân lực nghiệp vụ có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao.
Thứ hai, Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn tỉnh mặt dù có sự đầu tư quản lý nhưng nhìn chung vẫn còn nhiều điểm yếu và chưa đáp được nhu cầu cung cấp lao động cho địa phương. Hệ thống các trường, trung tâm đào tạo còn quá ít so với nhu cầu đào tạo, cơ sở vật chất đào tạo du lịch còn rất hạn chế, lạc hậu so với nhu cầu quản lý của nguồn nhân lực, phần lớn các sơ sở đào tạo chỉ có phòng học lý thuyết trong khi đó việc dạy thực hành hầu như không có. Đội ngũ giảng dạy chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, các giảng viên có trình độ chuyên môn còn hạn chế về số lượng và chất lượng, mặc khác phần lớn giảng viên chỉ có kiến thức về lý thuyết trong khi đó kiến thức thực hành còn yếu. Chương trình đào tạo nghèo nàn, ít có sự phối hợp với các doanh nghiệp trong quá trình đào tạo nên chưa bám sát với nhu cầu thực tế.
Thứ ba, Công tác quản lý Nhà nước về quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch mặc dù đã được quan tâm, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập.
+ Bộ máy quản lý Nhà nước về quản lý nguồn nhân lực du lịch chưa đủ mạnh cả ở Trung ương và địa phương, công tác quản lý nguồn nhân lực chủ yếu chỉ thực hiện qua các văn bản và báo cáo của các doanh nghiệp. Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý quản lý nguồn nhân lực du lịch rất mỏng, chủ yếu làm việc kiêm nhiệm, năng lực hạn chế nên hiệu quả và hiệu lực quản lý thấp. Chưa xây dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu của nguồn nhân lực du lịch tỉnh
để có cơ sở vững chắc quản lý, quản lý nguồn nhân lực du lịch.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Việc ngành du lịch Bình Định còn mắc phải những hạn chế trong công tác đầu tư và quản lý nguồn nhân lực du lịch do một số nguyên nhân nhất định:
Thứ nhất, Ngành du lịch Bình Định trong những năm qua đạt được một số thành công nhất định, lượng du khách và doanh thu du lịch liên tục tăng kéo theo nhiều cơ sở kinh doanh du lịch ra đời, đặc biệt là các doanh nghiệp có quy mô lớn, đòi hỏi số lượng nhân lực lớn để đáp ứng nhu cầu hoạt động, trong khi đó hệ thống đào tạo nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn tỉnh chưa pháp triển kịp với sự quản lý của ngành du lịch do đó chưa cung cấp đủ số lượng nhân lực du lịch cho các doanh nghiệp du lịch. Việc sử dụng nhân lực du lịch trong các cơ sở kinh doanh du lịch còn chịu ảnh hưởng nhiều của tính thời vụ và phần lớn các lao động sử dụng trong các mùa cao điểm là những lao động chưa trải qua các trường lớp đào tạo do đó chất lượng nguồn nhân lực còn thấp.
Thứ hai, Công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định còn nhiều hạn chế. Các cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, số lượng các đơn vị đào tạo ít, chủ yếu là hình thức đào tạo kết hợp cùng với các ngành nghề khác mà chưa có cơ sở đào tạo chuyên về du lịch. Các chương trình đào tạo chưa thật sự phù hợp với nhu cầu của xã hội, việc đào tạo còn nặng về lý thuyết mà chưa chú trọng nhiều đến thực hành, các lĩnh vực đào tạo còn chưa có sự cân đối, các cơ sở đào tạo chủ yếu đào tạo kỹ năng nghiệp vụ ở trình độ thấp, trong khi đó kỹ năng quản lý, lãnh đạo chưa xuất hiện nhiều trong các cơ sở đào tạo. Các doanh nghiệp du lịch chưa quan tâm nhiều đến công tác đào tạo, chưa có sự hợp tác, trao đổi và góp ý trong công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch, các trường tự xây dựng
chương trình đào tạo mà ít tham khảo ý kiến của các đơn vị kinh doanh du lịch. Đội ngũ đào tạo trên địa bàn tỉnh còn thiếu và yếu về trình độ chuyên môn và năng lực thực tế,
Thứ ba, Phần lớn các doanh nghiệp du lịch còn thiếu chiến lược quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là chiến lược dài hạn, việc tuyển dụng lao động chủ yếu dựa vào các mối quan hệ xã hội mà chưa xây dựng được những tiêu chí trong việc tuyển dụng lao động. Các doanh nghiệp còn thụ động trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên.
Thứ tư, Công tác hướng nghiệp trong đào tạo lao động du lịch tại các cơ sở đào tạo cũng như trong các cấp lãnh đạo ngành du lịch địa phương chưa được chú trọng dẫn đến người được đào tạo chưa có thái độ và ý thức nghề nghiệp cao.
Thứ năm, Công tác quản lý nhà nước về quản lý nguồn nhân lực du lịch còn nhiều bất cập, việc quản lý các cơ sở đào tạo du lịch còn hạn chế, thiếu minh bạch. Đội ngũ quản lý thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, chưa tương xứng với nhiệm vụ được giao. Chưa có bộ phận chuyên trách về công tác quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành du lịch chủ yếu là kiêm nhiệm, thiếu kiến thức và hiểu biết về quản lý đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong ngành du lịch. Hệ thống các văn bản về quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch thiếu đồng bộ, chồng chéo và chưa có sự thống nhất giữa các cơ quan quản lý.
Thứ sáu, Chưa xây dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Bình Định, điều này ảnh hưởng rất lớn trong việc nắm bắt thông tin về nguồn nhân lực tạo cơ sở cho việc xây dựng các chiến lược quản lý nguồn nhân lực du lịch..
Tiểu kết chương 2
Chương 2 đã trình bày thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định giai đoạn 2015-2019 với những nội dung:
- Giới thiệu khái quát về địa bàn nghiên cứu của đề tài về vị trí địa lý, điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Bình Định, tiềm năng du lịch Bình Định và những kết quả mà ngành du lịch Bình Định đạt được trong giai đoạn 2015- 2019 bao gồm:
+ Tình hình về khách du lịch + Tình hình về doanh thu du lịch + Các loại hình và sản phẩm du lịch
+ Tình hình đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch
- Mặc khác chương 2 cũng đã phân tích, đánh giá được thực trạng của nguồn nhân lực du lịch Bình Định thông qua nhiều góc độ khác nhau của người lao động, qua đó cho chúng ta cái nhìn chính xác hơn về đội ngũ lao động du lịch của Bình Định, bao gồm:
+ Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định
+ Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Bình Định, bao gồm: (1) Chiến lược quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định; (2) Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định; (3) Ngành nghề và trình độ nguồn nhân lực du lịch được đào tạo.
+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch Bình Định với các nhân tố: (1) Công tác lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực; (2) Công tác lập tuyển dụng lao động; (3) Công tác quản lý và phân công lao động; (4) Công tác đào tạo quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch; (5) Công tác khen thưởng, kỷ luật và tiền lương cho lao động; (6) Tiền lương cho người lao động; (7) Công tác đề bạt
và sa thải lao động; (8) Công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
Tác giả cũng đánh giá chung quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định thông qua kết quả đạt được, hạn chế và đưa ra nguyên nhân của những hạn chế. Đây là cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp và phương hướng quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch của Bình Định trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH
3.1. Định hướng, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh