Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của (Teck-Hong và Waheed, 2011) và các mô hình nghiên cứu đề cập ở trên, tác giả tiến hành chọn lọc, điều chỉnh những biến cho phù hợp với ngành BHXH tại tỉnh Long An để xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc; biến độc lập bao gồm 6 biến là: điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp và 2 biến kiểm soát là : độ tuổi và giới tính. Mô hình nghiên cứu được thiết lập như sau:
-
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả
* Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Điều kiện làm việc tác động đến ĐLLV của CBVC H2: Đặc điểm công việc tác động đến ĐLLV của CBVC
H3: Đào tạo và Cơ hội thăng tiến tác động đến ĐLLV của CBVC H4: Tiền lương và phúc lợi tác động đến ĐLLV của CBVC H5: Cấp trên tác động đến ĐLLV của CBVC
H6: Đồng nghiệp tác động đến ĐLLV của CBVC H7: Có tồn tại sự khác biệt về ĐLLV đối với giới tính
H8: Có tồn tại sự khác biệt về ĐLLV đối với độ tuổi
Kết luận chƣơng 2
Chương này tác giả đã trình bày được những lý thuyết cơ bản về động lực và nội dung của một số mô hình nghiên cứu về động lực làm việc. Trên cơ sở đó tác giả tiến hành xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Phƣơng pháp nghiên cứu
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Trong nghiên cứu này tác giả dùng phương pháp kết hợp định tính và định lượng được thực hiện 02 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu và được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận với các chuyên gia, nhằm khám phá, bổ sung hoặc điều chỉnh thang đo. Số chuyên gia tham gia vào nghiên cứu được thực hiện bằng nguyên tắc bảo hòa. Thông qua kết quả thảo luận thang đo nháp 1 được điều chỉnh thành thang đo nháp 2. Thang đo nháp 1 được thu thập thử 100 quan sát và kiểm định hệ số tin cậy α và EFA sẽ loại bỏ biến quan sát nào không đạt yêu cầu.
3.1.2 Nghiên cứu chính thức
Thông qua phần mềm SPSS 20.0, thực hiện phân tích dữ liệu bằng các công cụ như thống kê mô tả mẫu, đồ thị, bảng tần số, kiểm tra độ tin cậy của các thang đo, xem xét mức độ tin cậy của các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ không phù hợp. Phân tích dữ liệu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) kiểm tra sự tương quan trong tổng thể, hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) để xem xét sự thích hợp của EFA, hệ số tải nhân tố (Factor loading) kiểm độ hội tụ và tính phân biệt nhằm loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố không phù hợp, chỉ số Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Phân tích hồi quy đa bội để tìm ra mối tương quan của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBVC ngành BHXH tại Long An. T-Test nhằm đánh giá sự khác biệt của sự tác động đến động lực làm việc của CBVC ngành BHXH theo giới tính và Anova theo độ tuổi.
3.2 Mô tả dữ liệu nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu
-
sát (Gorsuch, 1983); Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. (Gorsuch, 1983) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số lượng biến. Trong khi (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)[10] cho rằng tỉ lệ đó là 4 hay 5.
Công thức kinh nghiệm để xác định kích thước mẫu để chạy hồi quy tối thiểu là: n>= 50+8*p với p là số biến độc lập trong mô hình (Green, 19910) được trích trong (Nguyễn Đình Thọ, 2013, trang 521)[9]; đối với EFA, để sử dụng EFA chúng ta cần kích thước mẫu lớn. Vấn đề xác định kích thước mẫu bao nhiêu vẫn chưa có sự thống nhất. Trong EFA, kích thước mẫu thường xác định dựa vào (1) kích thước tối thiểu, (2) số biến được đưa vào phân tích. Hair và cộng sự, 2006 được trích trong (Nguyễn Đình Thọ , 2013, trang 415)[9] mẫu tối thiểu là 50 tốt nhất là 100 và tỷ lệ biến quan sát (Observations)/ biến đo lượng (Items) là 5/1 và tốt nhất là 10/1. Dựa vào tổng số biến quan sát trong mô hình là 29. Tác giả sẽ chọn mẫu thuận tiện với kích thước là 200 > (n=29X5=145) bao gồm cả dự phòng những bảng câu hỏi trả lời không đạt yêu cầu.
Do đó đối với đề tài này, việc xác định kích thước mẫu của nghiên cứu định lượng được thực hiện là 200 là phù hợp và nghiên cứu sơ bộ với kích cỡ là 100.
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc chọn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, sẽ tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 với một số phương pháp phân tích như sau
3.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi và được dùng để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa những biến.
Tiêu chuẩn đánh giá:
- Các biến có hệ số tương quan biến- tổng (item-total correlation) của biến
quan sát tối thiểu phải đạt 0.3. Những biến quan sát nào có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại ra khỏi mô hình. (Nunnally & Berstein, 1994) được trích trong (Nguyễn Đình Thọ, 2013)[9].
- Thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6-0.95 mới có thể chấp nhận được về độ tin cậy, Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ nhất quan nội tại sẽ càng cao.
- Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi được dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị lớn hơn 0.8 là thang đo tốt, từ 0.7 - 0.8 là có thể sử dụng được, nếu chỉ có gía trị từ 0.6 trở lệ thì có thể sử dụng nếu khái niệm được nghiên cứu là khái niệm hoàn toàn mới trong bối cảnh được nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)[10].
Tổng kết lại, đối với nghiên cứu của tác giả, những biến có hệ số tương quan biến- tổng nhỏ dưới 0.3 sẽ được coi là biến rác và bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Đồng thời, hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0,6-0,95 được chấp nhận.
3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Các biến sau khi được kiểm định thang đo và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, sẽ được đưa vào phân tích nhân tố để xác định lại thang đo, điều này sẽ giúp đánh giá chính xác hơn các thang đo, loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu và làm cho thang đo đảm bảo tính đồng nhất.
Phân tích nhân tố được hiểu là nhằm nhóm các biến ít tương quan với nhau thành các nhân tố mà các biến trong đó có sự tương quan với nhau hơn, từ đó hình thành các nhân tố đại diện nhưng vẫn mang đầy đủ thông tin so với số lượng biến ban đầu. Phân tích nhân tố bao gồm các bước:
Bước 1: Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban đầu bằng chỉ số KMO (Kaiser – Meyer - Olkin) và giá trị thống kê Barlett.
Tiêu chuẩn đánh giá: - Chỉ số KMO> 0.5
- Mức ý nghĩa của biến đo Barlett test có ý nghĩa <0,05
- Các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp.
-
Bước 2: Tiếp theo, phương pháp trích nhân tố và phương pháp xoay nhân tố sẽ được tiến hành để xác định số lượng các nhân tố được trích ra và xác định các biến thuộc từng nhân tố.
Tiêu chuẩn đánh giá:
- Chỉ những nhân tố nào có Eigenvalue > 1 sẽ được giữ lại trong mô hình phân tích, vì những nhân tố này có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn so với những nhân tố có Eigenvalue < 1.
- Tổng phương sai trích lớn hơn 50% để chứng tỏ mô hình trên phù hợp với dữ liệu phân tích.
- Hệ số Factor loading: là hệ số tương quan đơn giữa biến và nhân tố. Điều kiện: hệ số factor loading > 0.4. Biến sẽ thuộc nhân tố nào mà tại đó biến có hệ số factor loading lớn nhất. Những biến nào không thỏa các tiêu chuẩn trên sẽ bị loại và độ phân biệt giữa các biến >0.3
3.2.2.3 Phân tích hồi quy * Phân tích hồi quy bội
Sau khi kết luận các biến độc lập và biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với nhau có thể mô hình hóa quan hệ nhân quả này bằng hồi quy tuyến tính (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)[10].
Mô hình hồi quy dự kiến:
Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 + β4.X4 + β5.X5 + β6.X6+ β7.X7 - Với Y: Động lực làm việc.
- Xi: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBVC ngành BHXH tại tỉnh Long An, có được từ phân tích EFA.
- βi: các hệ số độ dốc của phương trình hồi quy đã chuẩn hóa.
Kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua kiểm định F và hệ số R2 hiệu chỉnh.
Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy từng thành phần.
Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư: dựa theo biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa; xem giá trị trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 1.
3.2.2.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê
Sử dụng kiểm định Anova, T- test để kiểm định có hay không sự khác nhau trong đánh giá về sự gắn kết với tổ chức giữa các nhóm thống kê độ tuổi và giới tính.
3.3 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.4 Xây dựng thang đo
3.4.1 Giả thuyết nghiên cứu
Trong tổ chức mà điều kiện làm việc của người lao động được quan tâm, đầu tư về thiết bị an toàn, bảo hộ…sẽ khiến cho người lao động làm việc cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe được đảm bảo, giúp cho người lao động có tâm lý ổn
-
trong điều kiện làm việc tốt nhất, được trang bị trang thiết bị tốt nhất thì sẽ tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao, sẽ có động lực làm việc tốt hơn và tạo hiệu quả cao. Do vậy cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động để tạo ra động lực lao động cho họ. Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề trang thiết bị nơi làm việc sao cho đầy đủ, bố trí hợp lý và khoa học, phương tiện kỹ thuật đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của người lao động, tạo tư thế hợp lý tiết kiệm động tác, quan trọng hơn cả là phải đảm bảo an toàn sức khỏe có như vậy mới tạo hứng thú cho người lao động.. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1: N hân t ố điều kiện làm việc tác động đến động lực làm việc của CBVC. Mỗi ngành và mỗi lĩnh vực đều có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau, vì vậy mỗi ngành đều có những tác động khác nhau đến động lực của người lao động. Nếu lĩnh vực hoạt động hành chính công hướng đến sự ổn định, lâu dài, theo nguyên tắc theo đúng quy trình thì đây sẽ là động lực để những lao động có mục tiêu làm việc ổn định hướng đến. Đối với lao động có mục tiêu làm việc năng động, chuyển dịch, thu nhập cao, được sáng tạo trong công việc thường tìm đến lĩnh vực về ngân hàng, kinh tế, tài chính, du lịch… Do vậy ngành làm việc, đặc thù công việc cũng là một trong những động lực để người lao động tìm kiếm. Khi người lao động cảm thấy phù hợp với ngành nghề của mình thì sẽ cảm thấy tự hào, muốn gắn bó, tâm huyết với ngành nghề mình làm việc. Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu như sau:
H2: Nhân tố đặc điểm công việc tác động đến động lực làm việc của CBVC. Nhân tố ảnh hưởng tiếp theo là đào tạo và cơ hội thăng tiến. Khi người lao động có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến, thì họ càng có thêm động lực làm việc và cống hiến. Ngược lại, nếu không chú trọng đến đào tạo, huấn luyện cán bộ nguồn; khi có cơ hội thăng tiến lại tuyển dụng từ bên ngoài hơn là thăng tiến nhân lực hiện hữu thì sẽ làm giảm đi nhiệt tình cống hiến của người lao động. Người lao động ở những cơ quan có khuynh hướng tự đào tạo và khi đã nâng cao năng lực thì họ sẽ ít chuyển đổi công việc. Vì vậy nghiên cứu đặt ra giả thuyết như sau:
H3: Nhân tố đào tạo và cơ hội thăng tiến tác động đến động lực làm việc của CBVC.
Cả hai yếu tố: tiền lương và phúc lợi cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với NLĐ. NLĐ thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc NLĐ cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và quản trị trong tổ chức để cho NLĐ thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính trì trệ, thụ động trong tất cả lao động của tổ chức. Vì vậy nghiên cứu đặt ra giả thuyết như sau:
H4: Nhân tố tiền lương và phúc lợi tác động đến động lực làm việc của CBVC. Quan hệ với cấp trên là một nhân tố thúc đẩy động lực làm việc. Vì thế nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi có sự hỗ trợ từ cấp trên và cảm thấy hài lòng với công việc vì mối quan hệ tốt với cấp trên. Phong cách lãnh đạo của cấp trên thể hiện mức trao quyền cao cho nhân viên, mang đến cho nhân viên cơ hội sáng tạo, nêu sáng kiến và ra quyết định, sẽ giúp nhân viên thấy ý nghĩa hơn trong công việc, từ đó tăng động lực nội tại. Người lao động sẽ cảm thấy phấn kích và làm việc hiệu quả hơn khi có cấp trên thân thiện, tôn trọng cấp dưới và biết lắng nghe. Vì vậy nghiên cứu đặt ra giả thuyết như sau:
H5: Nhân tố cấp trên tác động đến động lực làm việc của CBVC.
Quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố thúc đẩy động lực làm việc. Mối quan hệ với các đồng nghiệp khác cũng là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Người lao động sẽ cảm thấy phấn kích và làm việc hiệu quả hơn khi có những đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu; sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau. Vì vậy nghiên cứu đặt ra giả thuyết như sau:
H6: Nhân tố đồng nghiệp tác động đến động lực làm việc của CBVC. 3.4.2 Xây dựng thang đo tham khảo
Các biến quan sát (câu hỏi điều tra) sử dụng trong nghiên cứu được kế thừa, tham khảo từ các nghiên cứu trước đây. Bộ câu hỏi được sử dụng gồm 31 biến quan sát đã được liệt kê trong bảng sau: