Khi xem xét có sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức theo các yếu tố giới tính ta nhận thấy rằng, phương sai của 2 mẫu nam và nữ là không có sự khác biệt t = -.13505 (sing= .247>0.05)(xem bảng 4.51, 4.52, chi tiết xem phụ lục 6).
Bảng 4.50: Bảng điểm trung bình theo nhóm Group Statistics GIOITINH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean DL 1 NAM 97 3.5704 .78758 .07997 2 NỮ 103 3.7055 .85214 .08396
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Bảng 4.51: Bảng kiểm định T-test 1
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df
DL
Equal variances assumed 1.616 .205 -1.162 198
Equal variances not assumed -1.165 197.933
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Bảng 4.52: Bảng kiểm định T-test 2
Independent Samples Test
t-test for Equality of Means Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper DL
Equal variances ssumed .247 -.13505 .11623 -.36425 .09414 Equal variances not
assumed .246 -.13505 .11595 -.36371 .09360
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
4.6.2 Phân biệt theo độ tuổi làm việc
Phân tích ANOVA về sự khác biệt hành vi theo biến độ tuổi làm việc ta thấy kiểm định Levene Sig = 0.850>0.05, phương sai của các nhóm là không đổi (Xem bảng 4.53, chi tiết phụ lục 6).
Bảng 4.53: Test of Homogeneity of Variances Test of Homogeneity of Variances
DL
Levene Statistic
df1 df2 Sig.
.265 3 196 .850
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Khi xem xét về sự khác biệt của các nhóm cho thấy các nhóm có sự khác biệt, nhưng chưa nói rõ nhóm nào khác với nhóm nào trong hành vi (F= 21.252; Sig=0.000), (Xem bảng 4.54, chi tiết phụ lục 6).
- DL Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 33.019 3 11.006 21.252 .000 Within Groups 101.506 196 .518 Total 134.524 199
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Khi phân tích Post-Hoc để tìm rõ nhóm nào khác biệt với nhóm nào bằng phân tích Bonferroni, ta thấy nhóm có độ tuổi làm việc dưới 25 tuổi trở lên có sự khác biệt với các nhóm còn lại. Theo đó nhóm có độ tuổi làm việc <25 có xu hướng động lực cao hơn các nhóm còn lại (Mean Difference (I-J)>0(Xem bảng 4.55, chi tiết phụ lục 6).
Bảng 4.55: Post Hoc Tests
Multiple Comparisons
Dependent Variable: DL Bonferroni
(I) TUOI (J) TUOI Mean
Difference (I- J)
Std. Error Sig. 95% Confidence Interval
Lower Bound Upper Bound
1 <25 tuổi 2 25- < 35 tuổi 1.00998* .15019 .000 .6097 1.4103 3 35-< 50 tuổi .89316* .14387 .000 .5097 1.2766 4 >= 50 tuổi .78659* .13252 .000 .4334 1.1398 2 25- < 35 tuổi 1 <25 tuổi -1.00998* .15019 .000 -1.4103 -.6097 3 35-< 50 tuổi -.11683 .15937 1.000 -.5416 .3079 4 >= 50 tuổi -.22339 .14920 .816 -.6210 .1743 3 35-< 50 tuổi 1 <25 tuổi -.89316* .14387 .000 -1.2766 -.5097 2 25- < 35 tuổi .11683 .15937 1.000 -.3079 .5416 4 >= 50 tuổi -.10657 .14283 1.000 -.4873 .2741 4 >= 50 tuổi 1 <25 tuổi -.78659* .13252 .000 -1.1398 -.4334 2 25- < 35 tuổi .22339 .14920 .816 -.1743 .6210 3 35-< 50 tuổi .10657 .14283 1.000 -.2741 .4873
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Kết luận chƣơng 4
Sau quá trình khảo sát, dữ liệu sẽ được tập hợp, xử lý bằng chương trình SPSS 20.0 nhằm đánh giá sự tin cậy của các thang đo bằng hê số Cronbach’s Alpha, sau đó kiểm định giá trị khái niệm của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng sẽ kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy có 4 thành phần tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An. Ngoài ra khi tìm kiếm sự khác biệt trong hành vi đối với các nhóm giới tính và độ tuổi làm việc cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ và có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm có độ tuổi làm việc dưới 25 tuổi với các nhóm còn lại.
-
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương này sẽ trình bày những kết luận chính từ kết quả nghiên cứu, các đề xuất, đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu cũng như các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cho các nghiên cứu tương tự. Nội dung cụ thể như sau:
5.1 Kết luận
Với mục tiêu nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm viêc của cán bộ viên chức ngành BHXH tỉnh Long An. Trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan tác giả đưa ra 06 nhân tố tác động đến động lực làm viêc của cán bộ viên chức ngành BHXH tỉnh Long An gồm: (1)Điều kiện làm việc, (2) Đặc điểm công việc, (3) Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4) Tiền lương và phúc lợi, (5) Cấp trên, (6) Đồng nghiệp. Mô hình đã được kiểm tra với một mẫu gồm cán bộ viên chức ngành BHXH tỉnh Long An. Kết quả cho thấy có 04 nhân tố tác động đến động lực làm viêc của cán bộ viên chức ngành BHXH tỉnh Long An bao gồm: (1)Điều kiện làm việc, (2) Đặc điểm công việc, (3) Tiền lương và phúc lợi, (4) Cấp trên. Trong đó yếu tố đặc điểm công việc có tác động lớn nhất. Với những kết quả thu được, nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý, cụ thể như sau:
* Về động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An hiện nay thì nghiên cứu này đã chỉ ra rằng động lực làm việc của cán bộ, viên chức chỉ ở mức độ trung bình. Như vậy, BHXH tỉnh Long An cần có những giải pháp để có thể thúc đẩy động lực làm việc của của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An nhiều hơn nữa.
* Về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành thông qua hai phương pháp là nghiên cứu định tính được thực hiện bằng việc phỏng vấn các cán bộ, viên chức trong ngành; nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát trực tiếp đến đối tượng cần điều tra.
* Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,6) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác.
* Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính cho 06 nhân tố để xây dựng phương trình hồi quy, kết quả cho thấy có 04 nhân tố có ý nghĩa thống kê và tương quan đến mô hình nghiên cứu. Cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo hệ số thu được khi xây dựng phương trình theo thứ tự: biến CV (Đặc điểm công việc) (βCV = 0,553) có tác động mạnh nhất, tiếp theo là biến CT (Cấp trên) (βCT = 0,321), tiếp đến là biến DK (Điều kiện làm việc) (βDK= 0,146), cuối cùng tác động thấp nhất là biến TL (Tiền lương và phúc lợi) (βTL = 0,095).
* Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy: không có sự khác biệt về giới tính và có sự khác biệt về động lực làm việc theo nhóm tuổi.
5.2 Đề xuất các hàm ý quản trị
Như trình bày ở những phần trước, mô hình nghiên cứu và các nhân tố trong đề tài này được đưa ra sau khi tham khảo các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Trong nghiên cứu này đã chỉ ra các nhân tố là thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức. Tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An như sau:
5.2.1 Vấn đề về điều kiện làm việc
Hiện tại, BHXH tỉnh Long An đã trang bị tương đối đầy đủ trang thiết bị làm việc bao gồm: máy tính cá nhân, bàn, ghế, phòng làm việc, điện chiếu sáng, điều hòa… tuy nhiên chất lượng của chúng cũng chỉ ở mức trung bình vì thời gian sử dụng đã lâu năm. Hệ thống mạng máy tính hoạt động chưa ổn định khiến cho ứng dụng các phương thức truyền tải thông tin qua mạng máy tính, đặc biệt các chương trình chủ yếu phục vụ cho công việc như chương trình Quản lý thu và sổ thẻ (gọi tắt là TST) bị gián đoạn vào những thời gian cao điểm.
Để đạt được hiệu quả hơn nữa trong việc xây dựng môi trường làm việc cho người lao động, tác giả đề xuất một số giải pháp để xây dựng môi trường làm việc thuận lợi như sau:
- Đầu tư trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc phù hợp như máy tính, đường truyền internet, tuy nhiên ngay một lúc đòi hỏi thanh lý toàn bộ hệ thống
-
máy tính cũ, trang bị máy tính mới thì sẽ rất khó khăn, trang bị mới dần trong những năm tới, ưu tiên cho lĩnh vực cấp bách nhất để thực hiện .
- Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất như: bàn, ghế, máy điều hòa, máy vi tính,... Cần đảm bảo vệ sinh các thiết bị làm việc của cán bộ, viên chức nhằm đảm bảo không khí làm việc trong lành cho cán bộ, viên chức.
- Áp dụng ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công việc để tiết kiệm thời gian và công sức cho cán bộ, viên chức làm nghiệp vụ cũng như quản lý.
5.2.2 Vấn đề về đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An. Đặc điểm công việc thể hiện sự phù hợp giữa năng lực làm việc của người cán bộ, viên chức và nội dung công việc đó. Hầu hết nội dung công việc của ngành BHXH đòi hỏi phải có trình độ học vấn cao.
Để cán bộ, viên chức được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, ngành cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn thi tuyển. Cán bộ, viên chức không thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chưa thực sự hiểu rõ được đặc điểm công việc của họ và mối quan hệ giữa công viêc họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp.
Để tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức cần phải giao cho họ những công việc phù hợp với khả năng của họ, giúp họ hiểu rõ về công việc mà họ đang làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện, cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số vấn đề liên quan đến công việc nằm trong phạm vi năng lực của họ.
Căn cứ vào khả năng và trình độ của cán bộ, viên chức để tìm hiểu một cách cặn kẽ và chính xác những khả năng, sở trường của họ nhằm tránh việc giao những nhiệm vụ chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ cao cho những cán bộ, viên chức chưa được trang bị các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết hoặc chưa được huấn luyện để hoàn thành nhiệm vụ đó.
5.2.3 Vấn đề về tiền lương và phúc lợi
Thời gian vừa qua, chế độ tiền lương, thưởng đã được BHXH tỉnh Long An thực hiện khá tốt, tuy nhiên nó vẫn còn tồn tại một số vấn đề ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, viên chức. Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Long An cần kiến nghị với BHXH Việt Nam để có chính sách điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi cho phù hợp. Cụ thể:
+ Tiền lương hiện tại vẫn chưa các tác động tích cực trong tạo động lực tới cán bộ, viên chức. Tiền lương hiện tại chỉ có thể đảm bảo cơ bản các nhu cầu của cuộc sống cho cán bộ, viên chức. Vì vậy, BHXH tỉnh Long An cần kiến nghị với BHXH Việt Nam để điều chỉnh chế độ tiền lương xứng đáng với nỗ lực làm việc của cán bộ, viên chức và đảm bảo việc chi trả cho cuộc sống họ. Có được mức thu nhập cao hơn, phù hợp với tình hình lạm phát hiện tại, đủ để đảm bảo cho cuộc sống của gia đình thì cán bộ, viên chức sẽ an tâm làm việc, vì vậy động lực làm việc sẽ ngày càng nâng cao.
+ Tiền lương cần được tính toán và trả công bằng giữa những cán bộ, viên chức bằng cách trả lương theo khối lượng công việc được giao và kết quả thực hiện, có thưởng, phạt theo hệ số dựa vào kết quả hoàn thành công việc và quá trình làm việc của cán bộ, viên chức. Làm được điều này sẽ tạo niềm tin, sự thỏa mãn cho cán bộ, viên chức trong công việc.
+ Xây dựng các chương trình sẻ chia cuộc sống, giúp đỡ những đồng nghiệp có hoàn cảnh khó khăn.
+ Hằng năm, cần xây dựng các chương trình dã ngoại, tham quan du lịch phong phú hơn, ngoài các địa điểm mà BHXH thường tổ chức tham quan để tạo sự hứng khởi cho cán bộ cán bộ, viên chức. Đồng thời, qua đó cũng tăng cường tình đoàn kết, gắn bó với nhau trong ngành.
5.2.4 Vấn đề về cấp trên
Theo kết quả nghiên cứu trên, cấp trên cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong công việc. Khi cấp trên biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người cán bộ, viên chức cũng như coi trọng tài năng và sự đóng góp của mỗi người cán bộ, viên chức thì sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn. Chính vì
-
cực từ phía người cán bộ, viên chức để nâng cao hiệu quả làm việc. Để nhân tố này tác động tích cực đến cán bộ, viên chức thì lãnh đạo cần phải thay đổi tác phong làm việc theo hướng cởi mở, hoà nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với người cán bộ, viên chức.
Lãnh đạo phải luôn gương mẫu đi đầu trong việc thực hiện các chủ trương chính sách như các phong trào của ngành. Trong chuyên môn thì lãnh đạo phải thể hiện sự am hiểu tường tận và có khả năng ra quyết định về chuyên môn một cách hợp lý. Để đạt được điều này thì lãnh đạo phải luôn chăm chỉ và không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức, biết lắng nghe, phân tích và tổng hợp tình hình.
Chứng minh sự tin tưởng của lãnh đạo đối với cán bộ, viên chức bằng cách như: giảm bớt sự kiểm soát, yêu cầu cán bộ, viên chức lập kế hoạch hay lịch làm việc trao quyền cho cán bộ, viên chức. Việc làm này của người lãnh đạo sẽ khiến cho cán bộ, viên chức cảm thấy họ thực sự được coi trọng và sẽ là đòn bẩy thúc đẩy họ làm cống hiến cho công ty nhiều hơn.
Đối với mỗi thành tích đạt được của người cán bộ, viên chức, các nhà lãnh đạo cần có những lời khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Các hình thức động viên người cán bộ, viên chức không chỉ là lời nói trước tập thể cán bộ, viên chức hay văn bản mà cần kèm theo những phần thưởng thưởng, dù ít hay nhiều cũng có tác dụng rất lớn đến tinh thần làm việc của người cán bộ, viên chức.
5.3 Những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo
5.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả đã cố gắng, nỗ lực rất nhiều. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn tồn tại những hạn chế nhất định:
Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với cán bộ viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An cho nên kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn đối với ngành BHXH tại tỉnh Long An. Đối với những cơ quan, đơn vị, tổ chức khác thì kết quả sẽ khác. Tuy nhiên nếu nghiên cứu này được thực hiện ở nơi khác nhưng đối tượng khảo sát là giống nhau thì nghiên cứu có thể có giá trị tham khảo và thang đo sẽ áp dụng được. Đây là hướng nghiên cứu tiếp theo.
Hai là, đối với việc tiến hành thu thập thông tin bằng việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến với các đáp viên. Trong quá trình này, mặc dù đã cố gắng thuyết phục,
giải thích cho đáp viên hiểu nhưng vẫn không thể tránh khỏi hiện tượng đáp viên trả lời thiếu chính xác, không khách quan so với đánh giá của họ.
Ba là, do hạn chế về thời gian và những hạn chế khác. Do vậy, nghiên cứu chỉ được thực hiện với số lượng mẫu là khá ít vì vậy chưa phản ánh hoàn toàn chính xác