7. Kết cấu của luận văn
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, làm cơ sở cho người lãnh đạo đưa ra các quyết định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo... Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá thực hiện công việc của đơn vị còn một số điểm chưa phù hợp như phân tích tại chương 2. Vì vậy, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị như sau:
- Xác định rõ mục tiêu đánh giá: Mục tiêu của đánh giá có vị trí rất quan trọng và quyết định toàn bộ hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Do đánh giá thực hiện công việc nhằm trả tiền lương, nâng lương, tiền thưởng, đào tạo phát triển nên mục tiêu đánh giá cần gắn với 3 mục tiêu của quản lý là:
+ Mục tiêu kinh tế: dùng kết quả đánh giá để trả lương, thưởng, nâng lương… + Mục tiêu hành chính: thăng tiến, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động và còn là điều kiện để xét chuyển quân nhân chuyên nghiệp.
+ Mục tiêu đào tạo: so sánh các kiến thức, kĩ năng giữa yêu cầu và thực tế, nhằm phát hiện ra những nhu cầu cần được bổ sung để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi một mục tiêu nêu trên sẽ chi phối toàn bộ hệ thống đánh giá (từ xác định các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp đánh giá v.v…)
- Thiết kế các chỉ tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết: từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý. Mục đích của hệ thống đánh giá là phản ánh chính xác và công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động đồng thời phát hiện ra những tiềm năng của người lao động. Để đạt được điều này đòi hỏi các chỉ tiêu đánh giá phải được xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào các bản phân tích công việc, song cần bổ sung thêm các chỉ tiêu nhằm phát hiện ra các tiềm năng của người lao động. Ví dụ, có thể thêm các chỉ tiêu sau: khả năng áp dụng các kiến thức và kĩ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp...
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học: phương pháp đánh giá phù hợp nhất đối với đơn vị hiện nay là phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Việc đánh giá sẽ do hai người thực hiện đó chính là bản thân người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình và người lãnh đạo trực tiếp đánh giá.
Trình tự tiến hành như sau:
- Bước một, từ các chỉ tiêu đánh giá đã được thiết kế ở trên, tiến hành phân bổ tổng điểm cho từng chỉ tiêu theo những trọng số nhất định.
- Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCNV và cho điểm tương ứng với mỗi chỉ tiêu đánh giá. Theo tác giả, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nên do người lao động tự đánh giá và sự đánh giá của người quản lí trực tiếp. Bởi vì người quản lý trực tiếp là người hiểu rõ, do đó có thể đánh giá chính xác nhân viên của mình. Hơn nữa trong việc trao đổi thông tin đánh giá sẽ được thuận lợi hơn.
Căn cứ vào các tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá sẽ cho điểm tương ứng kết quả thực hiện công việc của người lao động ở từng tiêu thức đánh giá. Cuối cùng sẽ tính ra được số điểm tổng hợp của mỗi người lao động.
- Bước ba, xử lí thông tin sau khi đánh giá.
Sau khi đánh giá, sẽ thu được tổng số điểm do người lao động tự đánh giá và số điểm do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá đối với kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên.
Kết quả số điểm do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sẽ được sử dụng để qui đổi sang thứ hạng và hệ số thành tích. Còn số điểm do người lao động tự đánh giá sẽ được sử dụng để tham khảo và so sánh với kết quả đánh giá của người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó làm cơ sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin giữa người lao động và người lãnh đạo trực tiếp khi có sự chênh lệch về kết quả đánh giá nhằm có sự đánh giá chính xác nhất.
Để việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả thì đơn vị cần phải huấn luyện thêm các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kĩ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Ngoài ra, người lãnh đạo cũng nên thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu kì thực hiện đánh giá và thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. Điều quan trọng hơn trong đánh giá thực hiện công việc là cần chỉ ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
Ngoài ra, để hệ thống đánh giá thực hiện công việc của đơn vị phát huy hết hiệu quả thì người lao động và người quản lý đều phải thực sự hiểu về hệ thống này cũng như lợi ích thu được, do đó các bên tham gia vào quá trình đánh giá phải giúp tích cực tuyên truyền cách đánh giá thực hiện công việc và tạo cho người lao động tin tưởng rằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của đơn vị hoàn toàn khách quan, công bằng và hiệu quả. Từ đó mọi thành viên sẽ tự nguyện tham gia vào hoạt động đánh giá thực hiện công việc của đơn vị.
Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây dựng và triển khai phần mềm kỹ thuật chuyên phục vụ cho đánh giá thực hiện nhiệm vụ thông qua lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá. Một phần mềm có thể được xây dựng và đưa
thành các văn bản có liên quan như các biểu mẫu đánh giá, các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các văn bản hướng dẫn thực hiện đánh giá cũng như cách thức sử dụng phần mềm, cách thức xử lý số liệu về kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ sẽ thực hiện đẩy lên mạng nội bộ và thực hiện phân quyền cụ thể cho các bộ phận và từng thành viên có quyền xem, tải....
Trước mỗi kỳ đánh giá, lãnh đạo phòng/ban sau khi lên kế hoạch cụ thể chỉ cần thông báo cho toàn bộ CBNV về kế hoạch đánh giá và tất cả thành viên có thể truy cập và chủ động thực hiện. Điều này không chỉ nâng cao tính minh bạch và chủ