a. Đo lường mứcđộ gắn bó:
2.2.1 Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ
Bƣớc nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu sơ bộ định tính thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính với kỹ thuật trao đổi, phỏng vấn sâu một số đối tƣợng đại diện, để từ đó nhận dạng các yếu tố cơ bản nhất có tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân viên đối với tổ chức cũng nhƣ sự rõ ràng và phù hợp của các câu hỏi. Mục đích của bƣớc này nhằm đƣa ra đƣợc mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi phỏng vấn, đƣợc thực hiện nhƣ sau:
a) Xây dựng mô hình nghiên cứu
Kết hợp từcác nghiên cứu trƣớc và các cơ sở lý thuyết tác giả đã xây dựng. Tác giảđề xuất mô hình nghiên các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó với công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến nhƣ sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
b) Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Hoạt động đào tạo đƣợc đánh giá cao (+) thì mức độ gắn bó công việc của nhân viên càng cao (+);
H2: Môi trƣờng làm việc càng tốt (+) thì mức độ gắn bó công việc của nhân viên càng cao (+);
H3: Quan hệ với đồng nghiệp càng tốt (+) thì mức độ gắn bó công việc của nhân viên càng cao (+); Sự gắn bó công việc của nhân viên Đào tạo Môi trƣờng làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng
Đặc điểm công việc
Quy mô công ty Phong cách
lãnh đạo Các biến kiểm soát
(Giới tính, tuổi,
trình độ học vấn, hôn nhân…) H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
H4: Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng càng cao (+) thì mức độ gắn bó công việc của nhân viên càng cao (+);
H5: Đặc điểm công việc càng thuận lợi (+) thì mức độ gắn bó công việc của nhân viên càng cao (+);
H6: Phong cách lãnh đạo càng tốt (+) thì mức độ gắn bó công việc của nhân viên càng cao (+);
H7: Quy mô công ty càng lớn (+) thì mức độ gắn bó công việc của nhân viên càng cao (+);
c. Xây dựng thang đo:
Một trong những hình thức đo lƣờng đƣợc sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu định lƣợng là thang đo Likert theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo lƣờng đƣợc sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế - xã hội. Thang đo Likert có 5 hoặc 7 cấp độ. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 cấp độ với sự lựa chọn số(1) “Rất không đồng ý”, (2) “Không đồng ý”, (3) “Không ý kiến”, (4) “Đồng ý” và (5) “Rất đồng ý”. Nội dung các biến quan sát của các yếu tố đƣợc hiệu chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. Cụ thể nhƣ sau:
Bảng 2.3: Thang đo cho mô hình
I. Đào tạo 1 2 3 4 5
1 Nhân viên mới đƣợc hƣớng dẫn những kỹnăng cần thiết phù hợp với công việc sẽđảm nhận
2 Công ty có tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và chuyên sâu đểphát triển kỹnăng làm việc
3 Công ty xác định đƣợc nhu cầu đào tạo của nhân viên
4 Công ty thuê các chuyên gia để cập nhật kiến thức và kỹnăng mới định kỳcho nhân viên
yêu cầu công việc đảm nhận
II. Môi trƣờng làm việc 1 2 3 4 5
6 Tôi đƣợc trang bịmáy móc, thiết bị phù hợp với công việc.
7 Môi trƣờng làm việc an ninh, hiện đại.
8 Tôi làm việc trong môi trƣờng vui vẻ, đoàn kết và thân thiện
9 Quan hệvà phối hợp giữa các phòng ban trong công ty tốt và chặt chẽ
III. Quan hệ với đồng nghiệp 1 2 3 4 5
10 Tôi thƣờng đƣợc đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡvà chỉ dẫn về nghiệp vụ.
11 Tôi và đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ những kinh nghiệm thực tiễn của mình.
12
Tôi phối hợp và giải quyết công việc rất tốt với đồng nghiệp và tôi thích những ngƣời làm việc chung.
13 Giúp đỡ lẫn nhau và cùng nhau phát triển
14 Sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để tổ chức làm việc thành công
IV. Đãi ngộvà lƣơng, thƣởng 1 2 3 4 5
15 Thu nhập từ công việc hiện tại đảm bảo cuộc sống và không thua kém những nơi khác
16 Thực hiện đầy đủ chếđộ bảo hiểm theo quy định pháp luật và các phúc lợi xã hội khác.
17 Mức độđãi ngộ, khen thƣởng phụ thuộc vào năng lực và kết quảlàm việc của nhân viên.
18 Chế độ đãi ngộ cao cho ngƣời có kinh nghiệm và gắn bó với công ty.
V. Đặc điểm công việc 1 2 3 4 5
môn tôi đã học.
20 Công việc phù hợp với tính cách của tôi
21 Công việc giúp tôi nâng cao và cải thiện kỹnăng làm việc
22 Công việc tạo ra cho tôi sự hứng thú
23 Công việc ổn định và nhiều cơ hội thăng tiến
VI. Phong cách lãnh đạo 1 2 3 4 5
24 Cấp trên luôn quan tâm và đối xửcông bằng với mọi nhân viên
25 Cấp trên luôn động viên tinh thần làm việc, tạo sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên
26 Khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn
27 Cấp trên luôn quan tâm đến sựphát triển nghề nghiệp của nhân viên
28 Sẵn sàng đề bạt nhân viên có năng lực và có nhiều đóng góp cho công ty
VI. Quy mô công ty 1 2 3 4 5
29 Là công ty có uy tín, vị thế trong tỉnh và cả nƣớc 30 Máy móc, trang thiết bị hiện đại
31 Giải quyết việc làm cho hàng ngàn lao động 32 Chất lƣợng sản phẩm tốt đảm bảo điều kiện thị
trƣờng nội địa và cho xuất khẩu 33 Đóng góp nhiều cho ngân sách tỉnh
34 Đƣợc tặng nhiều bằng khen của tỉnh và TW
VII. Gắn bó công việc của nhân viên 1 2 3 4 5 1 Tôi cảm thấy tựhào khi đƣợc làm việc tại công ty
2 Tôi cảm thấy hài lòng với mức lƣơng và chế độ chính sách hiện tại
3 Công ty đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh, tạo việc làm ổn định Công ty
4 Tôi muốn cống hiến cho sựphát triển của công ty 5 Sẵn sàng từ bỏ công việc mức lƣơng cao hơn ở
công ty khác
(Nguồn tác giả tổng hợp từcác nghiên cứu liên quan và tác giả tựđề xuất)
Nhƣ vậy mô hình nghiên cứu gồm có 7 nhân tố và 34 biến quan sát. Từ các thang đo trên, tác giảhình thành bảng câu hỏi thô và tiến hành phỏng vấn thử15 nhân viên. Sau đó chỉnh sửa và đƣa ra bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.