Chính sách đào tạo

a. Đo lường mứcđộ gắn bó:

5.2.6 Chính sách đào tạo

Công ty luôn cân nhắc để mở thêm các khóa tập huấn về các kỹ năng quan trọng: Kỹnăng giao tiếp giúp nhân viên có mối quan hệ tốt hơn với bạn, với đồng nghiệp, khách hàng. Một điều cũng dễ hiểu là giáo tiếp tốt hơn sẽ giúp giảm stress và tăng các kết quả có lợi cho công việc, công ty nên chú trọng mở các khóa đào tạo cho các nhân viên mới vào làm việc. Nhằm mục đích cho họ đừng bị sự thất bại của công việc đâm ra chán nản dẫn đến có tƣ tƣởng bỏ việc. Hãy nêu những tấm gƣơng vƣợt qua khó khăn ban đầu của các nhân viên đi trƣớc trong công ty cho họ thấy. Ngoài ra công ty nên chú trọng vào việc đào tạo nguồn lực cao cấp để trở thành ngƣời lãnh đạo cao trong công ty, bằng cách hàng

năm công ty nên đƣơc ra quy chế và chỉ tiêu để nhân viên biết và thực hiện, dã dụ một quy chếđể thăng chức trong ba năm luôn đạt thành tích cao trong công việc. Có nhƣ vậy thì anh em nhân viên mới có đƣợc sự gắn bó với công việc của mình cao hơn vì họ cho rằng mình luôn đƣợc công ty chú trọng để đào tạo, tƣơng lai phát triển của họluôn đƣợc công ty cân nhắc. Và thông qua các lớp này công ty có thể truyền đạt rõ ràng về những gì công ty mong đợi ở nhân viên, giá trị và quan điểm của công ty là gì, và công ty định nghĩa sựthành công nhƣ thế nào. Các nhân viên không thểlàm việc tốt hoặc có năng suất cao nếu họkhông hiểu tƣờng tận họởđây để làm gì và vai trò của họ trong sựthành công chung nhƣ thếnào.

Tóm lại, trong chƣơng này từ kết quảphân tích các nhân tốảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến, tác giả đã đề xuất 6 hàm ý quản trị tƣơng ứng với sau nhân tố vừa tìm đƣợc trong phần phân tích, nhằm mục đích nâng cao mức độ gắn bó công việc hơn.

KẾT LUẬN

Từcác nghiên cứu trƣớc và cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 7 nhân tố bao gồm: Phong cách lãnh đạo; Đào tạo; Quan hệ đồng nghiệp; Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng; Đặc điểm công việc; Môi trƣờng làm việc; Quy mô công ty. Với 130 nhân viên đƣợc phỏng vấn, kết hợp với các phƣơng pháp phân tích số liệu nhƣ: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố; Phân tích hồi quy. Kết qua cho thấy PCLD “Phong cách lãnh đạo” có hệ số hồi qui 0,487 cao nhất; thứ hai là biến DDCV “Đặc điểm công việc” có hệ số hồi qui 0,401 cao thứ hai; thứ ba là biến MTLV “Môi trƣờng làm việc” có hệ số hồi qui 0,383 cao thứ ba; thứtƣ là biến QHDN “Quan hệđồng nghiệp” có hệ số hồi qui 0,370 cao thứ tƣ; thứ năm là biến DNLT “Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng” có hệ số hồi qui 0,359 cao thứ năm; DAOTAO “Đào tạo” có hệ số hồi qui 0,119 cao thứsáu. Từ 6 nhân tốnày tác giảđề xuất một sốhàm ý quản trị, nhằm hoàn thiện hơn 6 nhân tố này, từ đó làm tăng mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến.

Từ kết quả của nghiên cứu trên cho thấy, đề tài đã thực hiện thành công các mục tiêu của đề tài đặt ra cụ thể: Nghiên cứu đã xây dựng đƣợc hệ thống cơ sởlý thuyết liên quan đến lĩnh vực nhân sự nói chung và lĩnh vực gắn bó công việc nói riêng. Từ đó đƣa ra đƣợc mô hinh đánh giá mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến. Từ việc phân tích thực trạng công ty cho thấy Vĩnh Tiến là công ty có nguồn tài chính mạnh, tỷ lệ vốn chủ sở hữu ngày càng tăng, doanh thu tăng, lao động dòi giàu và điều đặt biệt là năng suất lao động bình quân của công ty ngày tăng lên đây là những thế mạnh của công ty. Tuy nhiên thì công ty cũng có một số khó khăn đó là có nhiều công ty từquy mô nhỏ hơn đến lớn hơn tạo nên sự cạnh tranh gay gắt, công ty đang đặt tại trung tâm thành phố Vĩnh Long nên việc mở rộng kinh doanh đang gặp nhiều khó khăn về mặt bằng. Ngoài ra với việc phỏng vấn 130 nhân viên của công ty, tác giả chỉ ra đƣợc sáu nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến. Đồng thời cũng nêu lên sáu giải pháp tƣơng ứng đểnâng cao mặt tốt của từng nhân tố. Nhìn chung đề tài đã hoàn thành đƣợc các mục tiêu đặt ra.

TÀI LIỆU THAM KHẢO I. GIÁO TRÌNH

[1] Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [2] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

[3] Đinh Phi Hổ (2014), Phươngpháp nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, NXB Phƣơng Đông.

[4] Lê Thị Hoa (2009). Tâm lý học quản lý. Thành Phố HồChí Minh: NXB Đại học quốc gia.

[5] Lê Văn Huy và Trƣơng Trần Trâm Anh (2012), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB tài chính.

[6] Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê.

[7] Nguyễn Hữu Lam (2011), Hành vi tổ chức, NXB Lao động – Xã hội.

[8] Nguyễn Phạm Thanh Nam & Trƣơng Chí Tiến (2007), Quản trị học, NXB Thống kê. [9] Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, NXB Đại học Quốc gia TP. HCM

[10] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động –Xã hội, TP.HCM.

[11] Nguyễn Đình Thọ (2013), Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tếTPHCM, NXB Tài chính.

[12] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.

[13] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh tế -

xã hội, NXB Thống kê.

[14] Đỗ Thị Thanh Vinh (2010), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Nha Trang.

II. NGHIÊN CỨU, BÀI BÁO

[15] Lý Thị Hiền (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên

chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Rạch Giá, Trƣờng Đại học Nha Trang.

[16] Phạm Hồng Liêm (2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tếTrƣờng Đại học Nha Trang.

[17] Lê Văn Nhanh (2011), Các nhân tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người

lao động trong Công ty TNHH may mặc ALLIANCE ONE, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tếTrƣờng Đại học Nha Trang.

[18] Huỳnh Thị Thu Sƣơng (2005), Thực trạng lao động công nhân trong các khu công

nghiệp, khu chế xuất tại TP HCM và một số giải pháp nhằm tăng cường thu hút vốn đầu

tư trực tiếp nước ngoài, Luận văn thạc sĩ kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế TP. HCM. [19] Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy

Việt Namn(Lilama), Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tếvà Pháp luật: 35 (2014): 66-78.

[20] Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực đồng bằng sông Cửu Long, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tếTrƣờng Đại học Nha Trang.

[21] Đỗ Phú Trần Tình và CN. Nguyễn Văn Nên & CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012),

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, PHÁT TRIỂN VÀ HỘI NHẬP Số 7 (17) – Tháng 11-12/2012, Trƣờng Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG TP. HCM.

[22] Châu Thị Minh Vi (2012), Các nhân tốảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tếTrƣờng Đại học Nha Trang.

III. TRANG MẠNG

[23] http://www.dinhpsy.com/2011/11/thuyet-nhu-cau-cua-maslow.html [24] http://www.aia.com.vn/

[25] http://quantri.vn/

IV. TÀI LIỆU NƢỚC NGOÀI

[26] Tracy, B. (2007), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.

[27] McKinsey & Company (2000), Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000.

[28] Bartlett, Kenneth R. (2001). The relationship between training and organizational commitment: A study in healthcare field. Human Resource Development Quarterly, 12, No. 4, 335-352.

[29] Benkhoff, B. (1997) ³A Test of the HRM Model: Good for Employers and Employees, Human Resource Management Journal, 7(4): 44±60.

[30] Bollen, K.A (1989), Structural Equation with Latent Variables, New York: John Wiley & Sons.

[31] Chang, E. (1999) Career Commitment as a Complex Moderator of Organizational Commitment and Turnover Intention, Human Relations, 52(10): 1257±78.

PHỤ LỤC

BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHO ĐỀTÀI

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐẢNH HƢỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN BÓ CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VĨNH TIẾN

Xin chào anh (chị), tôi tên Đặng Nguyễn Trung Hùnglà học viên cao học ngành QTKD khóa

2B của Trƣờng Đại học Cửu Long, để hoàn thành luận văn của mình, nay tôi thiết kế phiếu điều tra nhằm mục đích thu thập số liệu để hoàn thành bài viết của mình. Rất mong anh (chị) vui lòng dành

khoảng 15 phút đểgiúp tôi hoàn thành các câu hỏi có liên quan dƣới đây. Chúng tôi rất hoan nghênh sự

cộng tác của anh (chị) và hãy yên tâm rằng những câu trả lời của anh (chị) sẽđƣợc giữbí mật tuyệt đối.

I. PHẦN THÔNG TIN CHUNG

1. Họvà tên: ... 2. Giới tính của Anh/Chị: Nam Nữ

3. Anh/Chịbao nhiêu tuổi: …………...

4. Anh/Chịlà: Nhân viên Lãnh đạo phòng ban.

5. Tình trạng hôn nhân của Anh/Chị: Độc thân Đã kết hôn 6. Trình độ học vấn của Anh/Chị

Phổthông Trung cấp Cao đẳng, Đại học Sau đại học

II. PHẦN NỘI DUNG

1. Anh/ Chịđã từng làm ởđâu chƣa trƣớc khi vào công ty.

Có Không

2. Anh/ Chịlàm việc ởcông ty bao nhiêu năm:………

3. Anh/Chị thu nhập từcông ty là thu nhập chính của Anh/Chị.

Có Không

4. Thu nhập trung bình hàng tháng:

Dƣới 5 triệu đồng Từ 5 – 10 triệu đồng Từ 11 – 15 triệu đồng Từ 16 triệu đồng trởlên

5 Anh/ chịvui lòng đánh giá mức độđồng ý của mình dựa trên nhận định sau (Đánh dấu X vào ô

anh/chị chọn)

Mức độđồng ý

1 Rất không đồng ý

2 Không đồng ý

4 Đồng ý

5 Rất đồng ý

I. Đào tạo 1 2 3 4 5

1 Nhân viên mới đƣợc hƣớng dẫn những kỹnăng cần thiết phù

hợp với công việc sẽđảm nhận

2 Công ty có tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và chuyên sâu đểphát triển kỹnăng làm việc

3 Công ty xác định đƣợc nhu cầu đào tạo của nhân viên

4 Công ty thuê các chuyên gia để cập nhật kiến thức và kỹ năng mới định kỳcho nhân viên

5 Kiến thức và kỹ năng mới phù hợp và đáp ứng tốt yêu cầu

công việc đảm nhận

II. Môi trƣờng làm việc 1 2 3 4 5

6 Tôi đƣợc trang bịmáy móc, thiết bịphù hợp với công việc. 7 Môi trƣờng làm việc an ninh, hiện đại.

8 Tôi làm việc trong môi trƣờng vui vẻ, đoàn kết và thân thiện 9 Quan hệvà phối hợp giữa các phòng ban trong công ty tốt và

chặt chẽ

III. Quan hệ với đồng nghiệp 1 2 3 4 5

10 Tôi thƣờng đƣợc đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡvà chỉ

dẫn về nghiệp vụ.

11 Tôi và đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ những kinh nghiệm thực tiễn của mình.

12 Tôi phối hợp và giải quyết công việc rất tốt với đồng nghiệp

và tôi thích những ngƣời làm việc chung. 13 Giúp đỡ lẫn nhau và cùng nhau phát triển

14 Sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để tổ chức

làm việc thành công

IV. Đãi ngộvà lƣơng, thƣởng 1 2 3 4 5

15 Thu nhập từcông việc hiện tại đảm bảo cuộc sống và không thua kém những nơi khác

16 Thực hiện đầy đủ chếđộ bảo hiểm theo quy định pháp luật

17 Mức độđãi ngộ, khen thƣởng phụ thuộc vào năng lực và kết quảlàm việc của nhân viên.

18 Chếđộđãi ngộcao cho ngƣời có kinh nghiệm và gắn bó với

công ty.

V. Đặc điểm công việc 1 2 3 4 5

19 Công việc phù hợp với trình độ học vấn, chuyên môn tôi đã

học.

20 Công việc phù hợp với tính cách của tôi

21 Công việc giúp tôi nâng cao và cải thiện kỹnăng làm việc 22 Công việc tạo ra cho tôi sự hứng thú

23 Công việc ổn định và nhiều cơ hội thăng tiến

VI. Phong cách lãnh đạo 1 2 3 4 5

24 Cấp trên luôn quan tâm và đối xửcông bằng với mọi nhân viên

25 Cấp trên luôn động viên tinh thần làm việc, tạo sự cạnh tranh

lành mạnh giữa các nhân viên

26 Khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độchuyên môn

27 Cấp trên luôn quan tâm đến sựphát triển nghề nghiệp của

nhân viên

28 Sẵn sàng đề bạt nhân viên có năng lực và có nhiều đóng góp cho công ty

VII. Quy mô công ty 1 2 3 4 5

29 Là công ty có uy tín, vị thế trong tỉnh và cảnƣớc 30 Máy móc, trang thiết bị hiện đại

31 Giải quyết việc làm cho hàng ngàn lao động

32 Chất lƣợng sản phẩm tốt đảm bảo điều kiện thịtrƣờng nội địa

và cho xuất khẩu

33 Đóng góp nhiều cho ngân sách tỉnh

34 Đƣợc tặng nhiều bằng khen của tỉnh và TW

VIII. Gắn bó công việc của nhân viên 1 2 3 4 5

1 Tôi cảm thấy tựhào khi đƣợc làm việc tại công ty

2 Tôi cảm thấy hài lòng với mức lƣơng và chế độchính sách

hiện tại

3 Công ty đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh, tạo việc làm ổn định Công ty

4 Tôi muốn cống hiến cho sựphát triển của công ty

5 Sẵn sàng từ bỏcông việc mức lƣơng cao hơn ởcông ty khác

PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ

GIOITINH