a. Đo lường mứcđộ gắn bó:
4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT
4.5.1 Kiểm định T – Test
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định T - Test
Biến Sig. Kiểm định Levene của phƣơng sai
Phƣơng sai giảđịnh ta thấy
Giới tính 0,558 0,446
(Nguồn: phỏng vấn trực tiếp 130 nhân viên tại công ty CP may Vĩnh Tiến)
Vậy với kết quả kiểm định ở bảng số liệu 4.7 ta thấy, giá trị sig trong kiểm định Levene >0.05 vì vậy phƣơng sai giữa hai giới không khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Phƣơng sai giả định. Trong hàng Phƣơng sai giả định ta thấy, giá trị sig. trong kiểm định t > 0,05 thì ta kết luận không có sự khác biệt giữa hai giới trong mức độ gắn bó công việc. Hay nói cách khác không có sự khác nhau về mức độ gắn bó với công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến.
4.5.2 Kiểm định One – Way Anova
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định One – Way Anova
STT Biến Sig. Kiểm định Levene Sig. kiểm định Anova
1 Chức vụ 0,988 0,383
2 Hôn nhân 0,600 0,812
3 Học vấn 0,003 0,78
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế, năm 2016)
Từ bảng 4.8 cho thấy không có sự khác biệt về mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến, theo các đặc điểm của nhân viên, cụ thể: đối với đặc tính chức vụ thì có giá trị Sig. của kiểm định Levene lớn hơn 0,005 đủ điều kiện kiểm định Anova, tƣơng tự thì Hôn nhân cũng vậy. Riêng trình độ học vấn có giá trị Sig. của kiểm định Levene nhỏ hơn 0,05 nên không đủ điều kiện kiểm định Anova.
Tóm lại, trong chƣơng này với 130 nhân viên đƣợc phỏng vấn tác giả sử dụng một số kỹ thuật phân tích số liệu nhƣ Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui. Kết quả cho thấy có 6 biến quan sát ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến đó là PCLD “Phong cách lãnh đạo”; DDCV “Đặc điểm công việc”; MTLV “Môi trƣờng làm việc”; QHDN* “Quan hệ đồng nghiệp”; DNLT* “Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng” và DAOTAO “Đào tạo” trong đó PCLD tác động mạnh nhất.
Chƣơng 5
HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ GẮN BÓ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CP MAY VĨNH TIẾN
Qua kết quảđiều tra, khảo sát ởchƣơng 4 đã cho thấy đƣợc các nhân tốảnh hƣởng tích cực đến mức độ gắn bó với công việc của nhân viên tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. Qua đó, tác giảđề xuất một sốhàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến.
5.1 CƠ SỞHÌNH THÀNH HÀM Ý QUẢN TRỊ
Với 130 nhân viên đƣợc phỏng vấn với các phƣơng pháp phân tích thì kết quả cho thấy PCLD “Phong cách lãnh đạo” có hệ số hồi quy 0,487 cao nhất; thứ hai là biến DDCV “Đặc điểm công việc” có hệ số hồi quy 0,401 cao thứ hai; thứ ba là biến MTLV
“Môi trường làm việc” có hệ số hồi quy 0,383 cao thứ ba; thứtƣ là biến QHDN “Quan hệđồng nghiệp”có hệ số hồi quy 0,370 cao thứ tƣ; thứnăm là biến DNLT “Đãi ngộ và lương, thưởng”có hệ số hồi quy 0,359 cao thứnăm; DAOTAO “Đào tạo” có hệ số hồi quy 0,119 cao thứsáu. Từ sáu nhân tố này tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị, nhằm hoàn thiện hơn nữa sáu nhân tố này, từ đó làm tăng mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty cổ phần may Vĩnh Tiến.
5.2 MỘT SỐHÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2.1 Nâng cao phong cách lãnh đạo
Lãnh đạo công ty nên chú trọng làm tốt tâm lý của mình, tạo thiện cảm cho các nhân viên khi giao tiếp ngoài đời cũng nhƣ trong công việc. Lãnh đạo công ty nên đặt mình đang quản lý con ngƣời, vì vậy nên tránh các trƣờng hợp ra lệnh theo kiểu ra lệnh cho máy móc, thiết bị. Lãnh đạo công ty nên rèn luyện cho chính mình phải có tâm thiện, trong nghề nghiệp cũng nhƣ trong cuộc sống, vì làm đƣợc điều này thì lãnh đạo công ty sẽlèo láy đƣợc công ty mình vững mạnh tạo ra cuộc sống ổn định cho nhân viên, ngoài ra còn cần có tâm thiện đối xử với nhân viên của mình bằng cách có thể đứng góc độ cá nhân giúp đỡ các nhân viên gặp khó khăn.
Tự bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn của mình, để năng cao trình độ để xây dựng các giải pháp tốt cho công ty. Thực hiện các chính sách nhân sự hợp lý, bằng cách phân công hợp lý các nhân viên với các công việc của công ty.
Không nên tạo ra khoảng cách xa với nhân viên của công ty, có nhƣ vây thì ngƣời lãnh đạo mới nắm đƣợc các thông tin từ nhân viên, những ƣớc muốn, sởtrƣờng của nhân viên mình đểcó những kế hoạch nhân sựphù hợp.
5.2.2 Đặc điểm công việc
Công ty nên xây dựng bảng hƣớng dẩn công việc nên xây dựng có tính linh hoạt và có thểthay đổi, đồng thời nó cũng nên mang tính khái quát và nói rõ các yêu cầu, Các nhiệm vụ trong bảng hƣớng dẫn công việc tốt nhất đƣợc xếp theo trình tự, liệt kê ra đâu là việc quan trọng nhất trong công tác thƣờng ngày của trung tâm phục vụ khách hàng, đâu là công việc đối ngoại, đâu là việc không thƣờng xuyên xảy ra, trong trƣờng hợp đặc biệt, công việc nào có thể tạm thời dừng lại. Bảng hƣớng dẫn công việc nên tƣơng ứng với tiêu chuẩn đánh giá thành tích của doanh nghiệp, thành tích trong doanh nghiệp của nhân viên đƣợc xây dựng trên cơ sở hoàn thành nhiệm vụ của chính mình. Nếu bảng hƣớng dẫn công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích sự nghiệp kkhác nhau thì rất dể gây ảnh hƣởng xấu đến công việc của toàn bộ doanh nghiệp. Bảng hƣớng dẫn công việc cần đƣa ra kịp thời và không giữở một chổmà phải đƣa cho cán bộcông nhân viên xem biết chức trách nhiệm vụ công việc của mình đang ở cƣơng vịnào, làm cho họ hiểu ràng phải nổ lực ra sao mới thực hiện đƣợc yêu cầu của bảng công việc. Để nhân viên của mình hiểu rõ hơn về đặc điểm của công việc của mình.
Công ty cũng nên xây dựng các quy định về mỗi công việc để nhân viên hiểu rõ hơn đặc điểm và trách nhiệm của từng công việc, với các nội dụng sau: Yêu cầu bình thƣờng : bao gồm tuổi, giới tính, học lực và kinh nghiệm làm việc; Yêu cầu sinh lý: bao gồm tình trạng sức khoẻ, thể lực, tính linh hoạt trong hoạt động và mức độ nhạy cảm của các giác quan; Yêu cầu tâm lý: bao gồm khả năng quan sát, khả năng tập trung,trí nhớ, khả năng lý giải, khả năng học tập, khả năng giải quyết vấn đề, tính sáng tạo, khả năng
giao tiếp, tính cách, khí chất, sở thích, thái độ, tính hợp tác và khả năng lãnh đạo của ngƣời đó.
5.2.3 Tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi
Công ty nên cho nhân viên của công ty có quyền quyết định về một số nội dung của công việc của họ. Hãy để tự nhân viên vận động công việc theo ý muốn của họ mà không sai lệch mục đích và mục tiêu của công việc do công ty đềra ban đầu đối với công việc nhƣ: Đối với việc của một nhân viên kinh doanh thì công ty hãy để nhân viên tự hoạt động, chỉ cần mang nhiều đơn đặt hàng là đƣợc và phù hợp với tiêu chí công ty. Việc nhân viên làm nhƣ thế nào, thì công ty không can thiệp vào miễn sao đừng trái quy định pháp luật. Đánh giá cao tin thần tự chủ trong công việc công của các nhân viên. Từ đo làm cho họ cảm thấy công việc đó là của mình, và họ sẽcó trách nhiệm hơn cũng nhƣ họ sẽ gắn bó hơn với công việc từđó tạo nên hiệu quảcông việc cao cho công ty.
Công ty nên chú trọng đến điều kiện cũng nhƣ cách quản lý của lãnh đạo công ty sao cho luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các nhân viên. Lãnh đạo công ty nên vứt bỏ bất cứý kiến tiêu cực nào của bạn vềcác nhân viên. Hãy tiếp cận từng ngƣời với tƣcách mỗi ngƣời trong số họ là một nguồn tri thức độc đáp và có những giá trị nhất định để đóng góp cho công ty. Công ty nên tìm hiểu các nhân viên, đặc biệt mục tiêu, điều gợi hứng thú cho họ. Lãnh đạo công ty nên bày tỏ mối quan tâm của mình đối với tình trạng cuộc sống của họ, tạo điều kiện thuận hơn trong công việc để họ cảm thấy mãn nguyện và cân bằng trong cuộc sống. Ngoài ra nên có các quy tắc trong công ty nhằm giúp để cho nhân viên có một nề nếp, chứ đừng để việc tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên mà công ty trở thành một đóng hỗn độn, hãy dung hòa hai thành phần này với nhau. Có nhƣ vậy thì nhân viên mới gắn bó hơn đối với công việc của mình.
5.2.4 Nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp
Nhằm nâng cao mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty, công ty nên xây dựng các nhân viên của mình theo một số qui tắc sau: Hãy bên cạnh đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn; Thƣờng xuyên trao đổi trực tiếp mặt đối mặt; Mở rộng mối quan hệ của bạn, càng nhiều càng tốt; Thân thiện với mọi ngƣời; Giúp đỡ nhiệt tình; Chủ động nhận
việc khó; Cƣ xử lịch thiệp; Chào đón đồng nghiệp mới; Lắng nghe; Chuyên nghiệp trong công việc; Đừng bao giờ ngồi lê đôi mách về đồng nghiệp; Khiếu hài hƣớc và Ghi nhận sự giúp đỡ của đồng nghiệp. Làm đƣợc những điều nhƣ trên thì sẽ cải thiện đƣợc mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty, từ đó sẽlàm tăng mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến.
5.2.5 Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng
Công ty có thể căn cứ vào mặt bằng lƣơng chung để có những bƣớc trả lƣơng cũng nhƣng xét việc tăng lƣơng cho từng nhân viên một cách hợp lý.
Công ty nên có chính sách giống nhƣ lƣơng hƣu một cách hợp lý, phù hợp với tình hình hiện nay để tri ân xứng đáng cho những nhân viên đãđóng góp hết công sức của họ vào sựphát triển chung của công ty.
Mức lƣơng cho nhân viên phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho nhân viên tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lƣơng phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng nhƣ mặt bằng lƣơng của xã hội ở từng thời điểm nhất định.
Khen thƣởng là hình thức ghi nhận thành tích nhằm động viên, khuyến khích nhân viên tiếp tục phấn đấu hoàn thành tốt hơn nữa nhiệm vụ của mình, khen thƣởng hiệu quả chính là một công cụđểthu hút và giữchân những nhân viên giỏi. Vì vậy cần xác định rõ mục tiêu phân đấu của công ty trong từng năm và bình xét khen thƣởng vào thời điểm thích hợp.
Công ty nên thiết kế mức thƣởng công bằng, xứng đáng với kết quả làm việc của nhân viên, việc thƣởng bằng tiền mặt luôn có tác dụng khích lệ, cổ vũ nhân viên. Bên cạnh đó, công ty nên linh hoạt và đa dạng hóa các hình thức khen thƣởng cho nhân viên nhƣ một chuyến du lịch tùy theo kết quả làm việc của nhân viên để cho nhân viên cảm thấy hài lòng, thích thú và tận tâm với công việc của mình.
Công ty cũng cần quan tâm đến cách khen thƣởng, bất kỳ ai cũng muốn thể hiện bản thân trƣớc ngƣời khác, vì vậy việc tuyên dƣơng trƣớc công ty, tổ chức những buổi tiệc mừng hay chỉ là một tin nhắn động viên chúc mừng từ quản lý đều có thể đem lại
hiệu quả cao. Điều này sẽ giúp cho nhân viên đƣợc khen thƣởng tiếp tục nổ lực trong công việc, còn những nhân viên khác sẽ coi đó là mục tiêu của mình trong kế hoạch làm việc tiếp theo.
Thể hiện sựquan tâm về sức khỏe cho nhân viên không chỉ qua chế độ khám sức khỏe định kỳ, hằng năm mà còn cho nhân viên đƣợc khám và tƣ vấn sức khỏe với bác sĩ miễn phí.
Công ty nên tổ chức nhiều hơn các chƣơng trình giả trí cho nhân viên vào các dịp lễ, tết; có chính sách chăm sóc gia đình và cuộc sống cá nhân của nhân viên nhƣ chúc mừng sinh nhật, quốc tếlao động, 8/3,…
Công ty nên quan tâm đến những chế độ quan trọng khác nhƣ: thƣởng theo hiệu quả công việc, tài trợ học sau đại học,… công ty cũng nên khen thƣởng cho nhân viên khi nhân viên hoàn thành mục tiêu đặt ra. Phần thƣởng không nhất thiết phải là tiền, có thểlà một tờ giấy khen, một phần quà,… cũng giúp cho nhân viên cảm thấy tựhào. Công ty chỉ cho nhân viên thấy rằng mình đƣợc tôn trọng và đánh giá cao từ đó nâng cao lòng trung thành đối với công ty.
Luôn sẵn sàng quan tâm, chia sẻ mọi khó khăn với mỗi thành viên trong công ty. Phải xem nhân viên là một tế bào, là tài sản quý của công ty phải gìn giữ. Với một chính sách đãi ngộchu đáo, chăm lo đời sống vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên, công ty sẽlà ngôi nhà thứ hai để mỗi thành viên có thể yên tâm làm việc và tận tâm cống hiến cho công ty.
5.2.6 Chính sách đào tạo
Công ty luôn cân nhắc để mở thêm các khóa tập huấn về các kỹ năng quan trọng: Kỹnăng giao tiếp giúp nhân viên có mối quan hệ tốt hơn với bạn, với đồng nghiệp, khách hàng. Một điều cũng dễ hiểu là giáo tiếp tốt hơn sẽ giúp giảm stress và tăng các kết quả có lợi cho công việc, công ty nên chú trọng mở các khóa đào tạo cho các nhân viên mới vào làm việc. Nhằm mục đích cho họ đừng bị sự thất bại của công việc đâm ra chán nản dẫn đến có tƣ tƣởng bỏ việc. Hãy nêu những tấm gƣơng vƣợt qua khó khăn ban đầu của các nhân viên đi trƣớc trong công ty cho họ thấy. Ngoài ra công ty nên chú trọng vào việc đào tạo nguồn lực cao cấp để trở thành ngƣời lãnh đạo cao trong công ty, bằng cách hàng
năm công ty nên đƣơc ra quy chế và chỉ tiêu để nhân viên biết và thực hiện, dã dụ một quy chếđể thăng chức trong ba năm luôn đạt thành tích cao trong công việc. Có nhƣ vậy thì anh em nhân viên mới có đƣợc sự gắn bó với công việc của mình cao hơn vì họ cho rằng mình luôn đƣợc công ty chú trọng để đào tạo, tƣơng lai phát triển của họluôn đƣợc công ty cân nhắc. Và thông qua các lớp này công ty có thể truyền đạt rõ ràng về những gì công ty mong đợi ở nhân viên, giá trị và quan điểm của công ty là gì, và công ty định nghĩa sựthành công nhƣ thế nào. Các nhân viên không thểlàm việc tốt hoặc có năng suất cao nếu họkhông hiểu tƣờng tận họởđây để làm gì và vai trò của họ trong sựthành công chung nhƣ thếnào.
Tóm lại, trong chƣơng này từ kết quảphân tích các nhân tốảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến, tác giả đã đề xuất 6 hàm ý quản trị tƣơng ứng với sau nhân tố vừa tìm đƣợc trong phần phân tích, nhằm mục đích nâng cao mức độ gắn bó công việc hơn.
KẾT LUẬN
Từcác nghiên cứu trƣớc và cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 7 nhân tố bao gồm: Phong cách lãnh đạo; Đào tạo; Quan hệ đồng nghiệp; Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng; Đặc điểm công việc; Môi trƣờng làm việc; Quy mô công ty. Với 130 nhân viên đƣợc phỏng vấn, kết hợp với các phƣơng pháp phân tích số liệu nhƣ: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố; Phân tích hồi quy. Kết qua cho thấy PCLD “Phong cách lãnh đạo” có hệ số hồi qui 0,487 cao nhất; thứ hai là biến DDCV “Đặc điểm công việc” có hệ số hồi qui 0,401 cao thứ hai; thứ ba là biến MTLV “Môi