a. Đo lường mứcđộ gắn bó:
4.5.2 Kiểm định One – Way Anova
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định One – Way Anova
STT Biến Sig. Kiểm định Levene Sig. kiểm định Anova
1 Chức vụ 0,988 0,383
2 Hôn nhân 0,600 0,812
3 Học vấn 0,003 0,78
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế, năm 2016)
Từ bảng 4.8 cho thấy không có sự khác biệt về mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến, theo các đặc điểm của nhân viên, cụ thể: đối với đặc tính chức vụ thì có giá trị Sig. của kiểm định Levene lớn hơn 0,005 đủ điều kiện kiểm định Anova, tƣơng tự thì Hôn nhân cũng vậy. Riêng trình độ học vấn có giá trị Sig. của kiểm định Levene nhỏ hơn 0,05 nên không đủ điều kiện kiểm định Anova.
Tóm lại, trong chƣơng này với 130 nhân viên đƣợc phỏng vấn tác giả sử dụng một số kỹ thuật phân tích số liệu nhƣ Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui. Kết quả cho thấy có 6 biến quan sát ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên công ty CP may Vĩnh Tiến đó là PCLD “Phong cách lãnh đạo”; DDCV “Đặc điểm công việc”; MTLV “Môi trƣờng làm việc”; QHDN* “Quan hệ đồng nghiệp”; DNLT* “Đãi ngộ và lƣơng, thƣởng” và DAOTAO “Đào tạo” trong đó PCLD tác động mạnh nhất.
Chƣơng 5
HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ GẮN BÓ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CP MAY VĨNH TIẾN
Qua kết quảđiều tra, khảo sát ởchƣơng 4 đã cho thấy đƣợc các nhân tốảnh hƣởng tích cực đến mức độ gắn bó với công việc của nhân viên tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến. Qua đó, tác giảđề xuất một sốhàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến.