Các quy định về đánh giá cán bộ, công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng trong luật Cán bộ, công chức năm 2008. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hiện nay chưa phản ánh thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, chưa cụ thể hóa cho từng loại hoạt động công vụ, khi đánh giá khó phân định được ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ. Việc đánh giá, nhìn chung còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác mức độ hoàn thành và chất lượng công việc, chất lượng đội ngũ CBCC.
Đổi mới công tác đánh giá CBCC cấp xã là một giải pháp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ làm việc và chất lượng công việc của đội ngũ này. Chỉ khi đánh giá chặt chẽ, nghiêm túc, công bằng, khách quan và sử dụng kết quả đánh giá hợp lý, CBCC mới nghiêm túc trong thực hiện nhiệm vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và cải cách hành chính. Để đổi mới công tác đánh giá CBCC, cần lưu ý những vấn đề sau:
Thứ nhất, cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị với kết quả đánh giá của từng CBCC, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức.
Thứ hai, cá nhân mỗi CBCC của các xã, thị trấn cần lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của đơn vị, của địa phương. Để mỗi CBCC lập được kế hoạch công tác cá nhân, đòi hỏi mỗi đơn vị, mỗi địa phương phải có kế hoạch công tác hàng năm và dự trù được các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như khối lượng các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời. Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức.
Thứ ba, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho cácvị trí việc làm khác nhau. Đặc thù của CBCC cấp xã là thường xuyên phải tiếp xúc và làm việc trực tiếp với người dân và các tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp. Do vậy, cần phải kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và kết quả đánh giá từ bên ngoài (từ người dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp...) để kết quả đánh giá được khách quan, đánh giá toàn diện hơn.
Thứ tư, đưa hoạt động sát hạch, kiểm trađịnh kỳcông chức các xã, thị trấn vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.
Có thể ứng dụng công nghệ tin học vào công tác sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Bên cạnh thực hiện việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức cuối năm theo quy định tại Luật Viên chức và các quy định có liên quan, hàng tháng hoặc hàng quý, nên tổ chức các buổi đánh giá quá trình thực hiện công việc của đội ngũ CBCC để đảm bảo tính công bằng và tạo động lực thúc đẩy quá trình làm việc của mọi người.
Thứ năm, kết quả đánh giá CBCC hàng năm cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển đội ngũ CBCC cấp xã.
Việc đánh giá CBCC theo kết quả công việc là một giải pháp rất cần thiết, tuy nhiên, không phải là công việc dễ dàng. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ cơ chế, tư duy, quan niệm, thói quen trong việc đánh giá. Vì vậy, để áp dụng những nội dung như trên vào việc đánh giá CBCC, cần phải xây dựn hệ thống tiêu chí và chỉ số cụ thể như: số lượng sản phẩm hành chính, chất lượng sản phẩm hành chính, thời gian, thời điểm, tính kịp thời, chi phí, sự tuân thủ các quyết định hành chính, mức độ hoàn thành công việc... Đồng thời, phải kết hợp đồng bộ giữa việc đánh giá CBCC với việc trả lương theo kết quả thực thi công việc.