2.5.1. Mô hình nghiên cứu
Từ những cơ sở lý thuyết trên và các nghiên cứu liên quan, dựa trên việc kế thừa và chọn lọc các yếu tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan của các yếu tố với động lực làm việc của nhân viên, tác giả sử dụng các thành phần trong các nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và các cộng sự (2011), Lambrou (2010), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) và Vũ Minh Hùng (2017). Từ đó, nghiên cứu này đề xuất 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phù hợp với điều kiện thực tế
hiện nay tại BHXH Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, bao gồm: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) Sự công nhận; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Thu nhập và phúc lợi; (7) Bản chất công việc.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: tác giả nghiên cứu và đề xuất)
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề tài 2.5.2.1. Bản chất công việc 2.5.2.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc là công việc thể hiện các đặc trưng như sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân. Nếu
Sự công nhận Bản chất công việc Môi trường làm việc Lãnh đạo Đồng nghiệp Động lực làm việc của nhân
viên Thu nhập và phúc lợi H1 H2 H3 H6 H5 H4
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
các tổ chức muốn tăng cường động lực cho nhân viên thì phải cung cấp những công việc thú vị và đầy thử thách sẽ thúc đẩy sự đổi mới, sự sáng tạo, ý thức hoàn thành và tăng trách nhiệm của nhân viên (Safiullah, 2015).
Trong công việc nếu nhân viên được trao cho quyền để giải quyết công việc phù hợp thì họ sẽ có trách nhiệm, họ sẽ có làm việc hiệu quả hơn. Để có được sự thỏa mãn, nhân viên cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp sẽ giúp cho nhân viên làm việc thoải mái, ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy các khả năng, năng lực cá nhân (Kovach, 1987).
Theo Herzberg (1959), yếu tố công việc thú vị là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và đảm bảo sự hiện diện của nhân viên tại nơi làm việc sẽ làm tăng động lực và sự thỏa mãn.
Theo Hackman và Oldham (1976), mô hình công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực ngay từ bên trong nhân viên, tạo sự thỏa mãn nói chung và tạo ra hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó, công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạo được sự thú vị và thách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền quyết định. Một nhân viên có năng lực thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân khi bản thân họ được giao phó các nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách hơn. Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:
Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H1 như sau:
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
2.5.1.2. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên của nhân viên. Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự không hài lòng sẽ xuất hiện từ phía nhân viên (Herzberg, 1959).
Môi trường làm việc bao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất, hạ tầng... Muốn nhân viên thực hiện tốt công việc được giao thì nhân viên đó phải có chuyên môn đạt yêu cầu và có những điều kiện vật chất đáp ứng. Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện
Theo Kovach (1987) thì Môi trường làm việc càng tốt sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên. Wong và cộng sự (1999) cũng cho rằng môi trường làm việc được xếp là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của những nhân viên này. Theo Tan và cộng sự (2011) thì môi trường làm việc càng tốt sẽ càng tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Từ đó, nghiên cứu có giả thuyết H2 như sau:
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên
2.5.1.3. Lãnh đạo
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ chức (ở đây là viện, trung tâm/ngành, chuyên ngành). Trong phạm vi nghiên cứu này, mối quan hệ với các đồng nghiệp được hiểu là sự tôn trọng, quan tâm, sự đối xử ân cần, chân thành và thân thiện của đồng nghiệp đối với cán bộ, nhân viên.
Lãnh đạo là một quá trình mà một người gây ảnh hưởng đến những người khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ, tạo niềm tin và động lực cho nhân viên phát huy năng lực của mình. Giao tiếp không tốt giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ gây ra vấn đề nhân viên thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc và từ đó làm giảm động lực làm việc (Nelson, 1996). Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) thì lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.
Từ đó, nghiên cứu có giả thuyết H3 như sau:
Giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
2.5.1.4. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người cùng một nhóm làm việc chung trong một tổ chức và chịu sự tương tác qua lại với nhau. Một nơi làm việc có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc của đồng nghiệp sẽ giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược lại (Herzberg, 1959).
Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cho rằng, mối quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố quan trọng động viên nhân viên trong một nghiên cứu về cửa hàng bán lẻ ở Mỹ.
Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H4 như sau:
Giả thuyết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên
2.5.1.5. Sự công nhận
Sự công nhận là một trong những mong muốn hàng đầu của nhân viên, nếu được công nhận, nhân viên sẽ hăng hái và có tinh thần làm việc đạt hiệu quả hơn. Điều này cho phép họ tăng cường khả năng tự đánh giá và khả năng đóng góp cho tổ chức. Ghi nhận các thời điểm quan trọng của nhân viên bằng cách khen thưởng chính thức, đánh giá cao (bằng lời nói) để đưa ra những ý tưởng mới và sáng tạo, sắp xếp các hoạt động xây dựng đội, nhóm thường xuyên… Vì vậy, tất cả các nhà quản lý nên đánh giá cao ngay lập tức sau khi nhân viên xứng đáng nhận nó (Safiullah, 2015).
Theo nghiên cứu của Kovach (1987), được công nhận đầy đủ thành tích trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết H5: Sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên
2.5.1.6. Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng tạo động lực, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Thu nhập và phúc lợi của nhân viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương. Thu nhập và phúc lợi càng tốt sẽ tạo cảm hứng làm việc của nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại tổ chức mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach, 1987).
Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H6 như sau:
Giả thuyết H6: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
2.5.1.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc (Kovach, 1987). Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong các tổ chức họ sẽ không có động lực làm việc. Trần Kim Dung (2011) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt hiệu quả hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn khi họ được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết. Cơ hội thăng tiến là cơ hội để nâng lương, năng lực làm việc và trình độ được khẳng định của nhân viên, nhằm mở ra cho họ vị trí cao hơn trong tổ chức dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai (Herzberg, 1959).
Theo nghiên cứu của Kovach (1987) cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Theo Tan và cộng sự (2011) cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.
Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H7 như sau:
Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việccủa người lao động đối với tổ chức đang được sử dụng rộng rãi hiện nay. Bên cạnh đó, đề tài tóm tắt một số kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến Luận văn. Qua đó tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Môi trường làm việc; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Sự công nhận; (6) Thu nhập và phúc lợi và (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề được phân tích ở chương tiếp theo. Chương 3 tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đi kèm.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó mục đích nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng khảo sát còn mục đích nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Thang đo chính thức
Kiểm định độ phù hợp mô hình Kiểm định giả định hồi quy Đánh giá mức độ tác động các các nhân tố
Kiểm định giải thuyết nghiên cứu Thảo luận kết quả nghiên cứu Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính Thảo luận nhóm chuyên gia
Nghiên cứu chính thức Phỏng vấn trực tiếp Đánh giá độ tin cậy thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích tương quan Phân tích hồi quy tuyến tính
Kết luận, hàm ý quản trị
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn với các kỹ thuật định tính và định lượng được trình bày một cách cụ thể đó là:
Xuất phát từ nền tảng cơ sở lý thuyết cùng với các mô hình nghiên cứu của các tác giả trước cũng như dựa vào tình hình thực tế tại BHXH tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu với các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước. Sau đó đó, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm với các cán bộ nhân viên có kinh nghiệm công tác tại đơn vị cũng như nắm giữ các vị trí quan trọng và viên chức nói chung (n=10 người) nhằm hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát để trở thành thang đo chính thức và hoàn thiện bảng khảo sát chính thức.
Nghiên cứu định lượng được tiến hình thông qua khảo sát toàn bộ nhân viên đang làm việc tại tại BHXH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tác giả xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS dựa trên kết quả đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến với các kiểm định sự phù hợp của mô hình, các giả thuyết nghiên cứu và kiểm tra các giả định hồi quy. Cuối cùng là kết luận và đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại BHXH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của các thang đo là phù hợp với đối tượng các nhân viên đang làm việc tại BHXH. Phương pháp được lựa chọn là thảo luận nhóm với các chuyên gia gồm 10 người hiện đang làm việc việc tại BHXH. Thời gian thảo luận nhóm là 60 phút cho tới khi không ai có thêm ý kiến đóng góp. Người định hướng cho buổi thảo luận chính là tác giả thực hiện đề tài. Địa điểm thực hiện trong phòng họp của BHXH. Dàn bài thảo luận, kết quả tổng hợp thảo luận nhóm về mô hình và thang đo được trình bày cụ thể ở phụ lục 1 và phụ lục 2.
3.2.2. Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình
Bảng 3.1: Kết quả thảo luận các yêu tố trong mô hình
Thành phần Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến
Bản chất công việc 10 0 0
Môi trường làm việc 10 0 0
Lãnh đạo 9 0 1
Đồng nghiệp 10 0 0
Sự công nhận 9 0 1
Thu nhập và phúc lợi 10 0 0
Đào tạo và thăng tiến 10 0 0
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)
Kết quả thảo luận nhóm bảng 3.1 nội dung hoàn thiện mô hình nghiên cứu cho thấy, những người tham gia đều hiểu rõ nội dung nghiên cứu. Gần như tất cả 10 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 07 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng tới động lực làm việc của nhân viên đang công tác tại đơn vị. Chỉ có 2 người không có ý kiến về 2 yếu tố Lãnh đạo và Sự công nhận. Những người trong nhóm thảo luận đều nhất trí giữ nguyên 07 yếu tố được đề xuất trong mô hình. Như vậy, 07 yếu tố đều đươc giữ nguyên không thay đổi, bỏ bớt hay bổ sung yếu tố nào.
3.2.3. Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo
Thang đo nghiên cứu được kế thừa từ các nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và các cộng sự (2011), Lambrou (2010), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017) và kết quả thảo luận nhóm với chuyên gia. Để đo lường các khái niệm nghiên cứu, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý cho các biến quan sát. Thang đo chính thức được diễn đạt và mã hóa như sau:
- Thang đo Bản chất công việc (ký hiệu CV) gồm 4 biến quan sát (CV1, CV2, CV3, CV4).
- Thang đo Môi trường làm việc (ký hiệu MT) gồm 4 biến quan sát (MT1, MT2, MT3, MT4).
- Thang đo Lãnh đạo (ký hiệu LD) gồm 5 biến quan sát (LD1, LD2, LD3, LD4, LD5).
- Thang đo Đồng nghiệp (ký hiệu DN) gồm 4 biến quan sát (DN1, DN2, DN3, DN4).
- Thang đo Sự công nhận (ký hiệu CN) gồm 3 biến quan sát (DN1, DN2, DN3). - Thang đo Thu nhập và phúc lợi (ký hiệu TN) gồm 4 biến quan sát (TN1, TN2, TN3, TN4).
- Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu DT) gồm 4 biến quan sát (DT1, DT2, DT3, DT4).
- Thang đo Động lực làm việc (ký hiệu DL) gồm 4 biến quan sát (DL1, DL2, DL3, DL4).
Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo
Tên
biến Thang đo
Mã hóa Nguồn Bản chất công việc
Anh/chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình.
CV1 Kovach (1987), Vũ Minh Hùng (2017) Công việc Anh/chị đang làm phù hợp
với sở trường và năng lực của mình.
CV2 Kovach (1987), Vũ Minh Hùng (2017) Công việc của Anh/chị đảm nhiệm cho