Hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới

CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới

Nghiên cứu cũng cịn tồn tại mợt số hạn chế như sau:

Một là, nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong BHXH tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu với cỡ mẫu là 168 nhân viên. Do vậy, để tăng tính khái qt của mơ hình nghiên cứu, các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát với nhiều tổ chức BHXH và ở nhiều tỉnh thành khác trong cả nước.

Hai là, sẽ còn nhiều yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến đợng lực làm việc

của nhân viên nhưng chưa được nghiên cứu trong mơ hình. Do vậy, nghiên cứu tiếp theo cần đưa vào các yếu tố mơ hình nghiên cứu như: sự tự chủ trong cơng việc, thương hiệu, văn hóa cơng ty, sự phù hợp với mục tiêu…

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Chương này tác giả đã trình bày các kết quả nghiên cứu chính thức. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị để tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc tại BHXH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu thông qua 7 yếu tố theo mức đổ ảnh hưởng giảm dần: Sự công nhận, Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Đồng thời, tác giả đã đưa ra hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt

[1] Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

[2] Hồ Thị Thu Hằng , Đỗ Thị Lệ Thu, Nguyễn Kiều Trinh (2015). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bện viện đa khoa Tỉnh Vĩnh Long năm 2015. Đề tài khoa học Cấp trường.

[3] Vũ Minh Hùng (2017). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Phú Nhuận. Luận văn thạc sĩ. Đại học Ngoại ngữ - Tin học TP.HCM.

[4] Hồng Thị Hồng Lợc và Ngũn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số

32, trang 1-9.

[5] Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành lao tỉnh Tây Ninh. Luận văn thạc sĩ kinh tế.

Đại học Kinh tế TP.HCM.

[6] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, TP. Hồ Chí Minh.

[7] Hồng Trọng, Chu Ngũn Mợng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội.

Tài liệu tiếng Anh

[8] Afolabi I., Taleb T., Samdanis K., Ksentini A., Flinck H., (2018). Network Slicing and Softwarization: A Survey on Principles, Enabling Technologies, and Solutions.

[9] Amabile T.M (1996), A model of creativity and innovation in organization. Trong B.M. Staw & L.L. Cummings (Chủ biên), Research in organizational behavior, vol. 10: 123-176. Greenwich CT: JAI Press.

[10] Baron, A. R. & Greenberg, J. (2003). Organizational Behaviour in Organization. Understanding and managing the human side of work. Canada: Prentice Hall.

[11] Campbell, J. P. and Pritchard, R. D. (1976). Motivation Theory in Industrial and Organizational Psychology” in M D Dunnette [ed] Handbook of Industrial

and Organizational Psychology, Chicago, Rand McNally

[12] Daneshkohan, A., Zarei, E. & Mansouri, T. (2015). Factors Affecting Job Motivation among Health Workers: A Study From Iran. Global Journal of

Health Science, 7 (3), pp. 153 - 160.

[13] Hair, J., Black, W., Babin, B., &erson, R., & Tatham, R., (2006), “Multivariate Data Analysis, 6th ed. Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey.

[14] Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons

[15] Higgins, J. M. (1994). The management challenge. 2nd ed. New York: Macmillan.

[16] Infinedo, P. (2003), Employee Motivation and Job satisfaction in Finished Organization. Master of Business Administration thesis, Univerity of London. [17] House, R.J. and Wigdor, L.A. (1967) Herzberg’s Dualfactor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and a Criticism.

Personnel Psychology, 4, 369-390.

[18] Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30. 58-65.

[19] Kreitner, R. (1995). Management (6th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company.

[20] Lambrou, P., Kontodimopoulos, N. & Niakas, D. (2010). Motivation and job satisfaction among medical and nursing staff in a Cyprus public general hospital. Human Resources for Health, vol 8, issue 26, pp 1-9.

[21] Lawler, E., E., (1973). Motivation in work organisations. Monterey, CA: Brooks/Cole

[22] Lapeniene (2012). Teachers’ Creativity: Different Approaches and Similar Results. Procedia - Social and Behavioral Sciences 116 ( 2014 ) 279 – 284 [23] Nunnally, J., & Bernstein, I. (1994). Psychometric Theory 3rd edition

(MacGraw-Hill, New York).

[24] Maier, N. R. (1973). Psychology in industrial organization (4th ed.).

Boston, MA: Houghton Mifflin.

[25] Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological

Review, July 1943. 370- 396.

[26] McClelland, D. C & Winter, D. G. (1969), Motivating Economic Achievement, The Free Press, New York.

[27] Muhammad, T. A. and F. Sabeen (2011). Factors Affecting Teachers Motivation. International Journal of Business and Social Science, 2(1), 298-

304.

[28] Porter, L., Lawler, E. (1968) Managerial attitudes and performance, Homewood, Ill: Irwin Dorsey

[29] Pinder C., C. (1998). Work Motivation in Organization Behavior. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall

[30] Robbins, S. (1993) Organizational Behavior. Prentice Hall, Englewood

[31] Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2007). Using Multivariate Statistics (5th ed.). New York: Allyn and Bacon.

[32] Tan T., H., Waheed A., (2011). Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money. Asian Academy of Management Journal, 16(1), 73–94.

[33] Safiullah A,. B,. (2015). Employee Motivation and its Most Influential Factors: A study on the Telecommunication Industry in Bangladesh. World Journal of Social Sciences, 5(1), 79 – 92.

[34] Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.

[35] Woodman R., Sawyer J. & Griffin R (1993). Toward a theory of organizational creativity. Academy of Management Review. 18(2), 293-321.

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Phần 1: Giới thiệu

Xin kính chào các Anh/Chị!

Tơi tên là Lê Bảo Trung - Học viên cao học chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Với mục đích hồn thiện đề tài luận văn nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên BHXH Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, tôi rất mong được sự hỗ trợ từ Anh/chị bằng việc

dành chút ít thời gian trao đổi mợt số suy nghĩ của Anh/Chị và góp ý giúp tơi về vấn đề này. Trân trọng cám ơn sự hợp tác của quý Anh/chị.

Phần 2: Nội dung thảo luận

2.1. Thảo luận về các yếu tố trong mơ hình đề xuất

Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

BHXH Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?

Câu hỏi 2: Dựa trên mơ hình 07 yếu tố ảnh hưởng đến đợng lực làm việc của

nhân viên BHXH Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (tác giả đã đề xuất trước đó), anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên được nêu dưới đây:

Thành phần Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Ghi chú

Bản chất cơng việc

Môi trường làm việc

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Sự công nhận

Thu nhập và phúc lợi

Đào tạo và thăng tiến

Ngồi ra, Anh/Chị có bổ sung thêm yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên BHXH Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và anh/chị vui lòng diễn giải cụ thể hơn?

2.2. Thảo luận về thang đo

Tiếp theo, tôi đã chuẩn bị sẵn một loạt câu hỏi khảo sát tương ứng với các yếu tố, cụ thể gồm các câu hỏi mà tơi dự định sẽ dùng nó để khảo sát ý kiến của nhân viên. Anh/Chị vui lòng cho biết: Anh, chị có muốn loại bỏ, điều chỉnh câu hỏi hoặc thêm mới theo mẫu như sau (Đồng ý, không đồng ý, lý do điều chỉnh, nội dung điều chỉnh): Thang đo gốc Đồng ý Không đồng ý Nội dung điều chỉnh Lý do điều chỉnh Bản chất công việc

Anh/chị nhận thấy công việc của anh/chị rất thú vị.

Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách.

Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép phát huy tối đa năng lực cá nhân.

Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn một cách chủ động.

Môi trường làm việc

Thời gian làm việc phù hợp.

Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái. Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm.

Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho cơng việc.

Lãnh đạo

Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc.

Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin cậy trong công việc.

Tác phong của cấp trên ln lịch sự, hịa nhã.

Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt.

Anh/chị luôn được cấp trên ghi nhận sự đóng góp năng lực với tổ chức.

Đồng nghiệp

Đồng nghiệp của anh/chị ln sẵn lịng giúp đỡ lẫn nhau.

Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc.

Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, trung thực.

Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ đồng nghiệp.

Sự công nhận

Tổ chức đánh giá thành tích chính xác, cơng bằng, khách quan giữa các nhân viên. Lãnh đạo của Anh/chị luôn động viên và khen ngợi khi nhân viên làm việc tốt.

Anh/chị nhận được sự công nhận đầy đủ để làm tốt cơng việc của mình.

Thu nhập và phúc lợi

Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào tổ chức.

Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại.

Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả đầy đủ, đúng hạn.

Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng.

Đào tạo và thăng tiến

Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến.

Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên.

Tổ chức ln khuyến khích nhân viên nâng cao trình đợ chun môn, nghiệp vụ và phát huy sáng kiến.

Tổ chức thực hiện các chính sách mợt cách nhất quán.

Động lực làm việc

Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc.

Anh/chị thấy được động viên trong công việc.

Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN 1. Thảo luận về các yếu tố trong mơ hình đề xuất

Thành phần Đồng ý Không đồng ý Khơng có ý kiến

Bản chất cơng việc 10 0 0

Môi trường làm việc 10 0 0

Lãnh đạo 9 0 1

Đồng nghiệp 10 0 0

Sự công nhận 9 0 1

Thu nhập và phúc lợi 10 0 0

Đào tạo và thăng tiến 10 0 0

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, những người tham gia đều hiểu rõ nội dung nghiên cứu. Gần như tất cả 10 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 07 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng tới động lực làm việc của nhân viên. Chỉ có 2 người khơng có ý kiến về 2 yếu tố lãnh đạo và Sự cơng nhận. Nhìn chung, 07 yếu tố đều đươọc giữ nguyên không thay đổi, bỏ bớt hay bổ sung yếu tố nào.

2. Thảo luận về xây dựng thang đo

Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Lý do điều chỉnh Tỷ lệ đồng ý Bản chất công việc

Anh/chị nhận thấy công việc của anh/chị rất thú vị.

Anh/chị cảm thấy thích thú khi thực hiện cơng việc của mình. Sửa, bổ sung từ ngữ 10/10 Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách.

Công việc Anh/chị đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình.

Sửa lại từ ngữ 9/10

Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép

Công việc của Anh/chị đảm nhiệm cho phép

phát huy tối đa năng lực cá nhân.

Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn một cách chủ đợng.

Cơng việc Anh/chị đang làm có nhiều động lực phấn đấu.

Thay đổi câu hỏi 8/10

Môi trường làm việc

Thời gian làm việc phù hợp.

Anh/chị cảm thấy thời gian làm việc phù hợp.

Sửa, bổ sung từ ngữ

10/10

Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái.

Anh/chị cảm thấy nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái.

Sửa, bổ sung từ ngữ 10/10 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm.

Anh/chị cảm thấy công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm.

Sửa, bổ sung từ ngữ

9/10

Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.

Không thay đổi 10/10

Lãnh đạo

Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc.

Cấp trên hỗ trợ, chia sẻ nhiệt tình giúp Anh/chị cải thiện hiệu suất công việc.

Sửa, bổ sung từ ngữ

10/10

Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin cậy trong công việc.

Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin trưởng trong công việc.

Sửa lại từ ngữ 9/10

Tác phong của cấp trên ln lịch sự, hịa nhã.

Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hịa nhã.

Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt.

Cấp trên có thái đợ đối xử công bằng, không phân biệt giữa các nhân viên.

Sửa lại từ ngữ 9/10

Anh/chị luôn được cấp trên ghi nhận sự đóng góp năng lực với tổ chức.

Anh/chị nhận được sự sẻ chia của cấp trên về c̣c sống. Sửa vì trùng với sự ghi nhận 10/10 Đồng nghiệp Đồng nghiệp của anh/chị ln sẵn lịng giúp đỡ lẫn nhau. Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lịng giúp đỡ lẫn nhau.

Khơng thay đổi 10/10

Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc.

Không thay đổi 10/10

Đồng nghiệp của

anh/chị là người thân thiện, trung thực.

Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, trung thực.

Không thay đổi 10/10

Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ đồng nghiệp.

Anh/chị nhận được sự sẻ chia của đồng nghiệp về c̣c sống.

Đổi vì giống với câu 2 – Đồng nghiệp 8/10 Sự công nhận Tổ chức đánh giá thành tích chính xác, công bằng, khách quan giữa các nhân viên. Tổ chức đánh giá thành tích chính xác, cơng bằng, khách quan giữa các nhân viên.

Không thay đổi 10/10

Lãnh đạo của Anh/chị luôn động viên và khen

ngợi khi nhân viên làm việc tốt.

Anh/chị nhận được sự công nhận đầy đủ để làm tốt cơng việc của mình.

Anh/chị nhận được sự công nhận đầy đủ, kịp thời để làm tốt cơng việc của mình.

Sửa lại từ ngữ 9/10

Thu nhập và phúc lợi

Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào tổ chức.

Khơng thay đổi 10/10

Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại.

Không thay đổi 10/10

Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả đầy đủ, đúng hạn.

Không thay đổi 10/10

Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng.

Không thay đổi 10/10

Đào tạo và thăng tiến

Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến.

Không thay đổi 10/10 Cơ hội thăng tiến công

bằng cho công chức, nhân viên.

Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên.

Không thay đổi 10/10

Tổ chức ln khuyến khích nhân viên nâng cao trình đợ chun

Tố chưc luôn tạo điều kiện nhân viên nâng cao trình đợ chun mơn,

mơn, nghiệp vụ và phát huy sáng kiến. nghiệp vụ và phát huy sáng kiến. Tổ chức thực hiện các chính sách mợt cách nhất quán. Tổ chức thực hiện các chính sách mợt cách nhất quán.

Không thay đổi 10/10

Động lực làm việc

Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc.

Không thay đổi 10/10

Anh/chị thấy được động viên trong công việc.

Anh/chị có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài.

Sửa lại từ ngữ 9/10

Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.

Không thay đổi 10/10

Anh/chị thường thực hiện công việc với nỗ lực cao nhất.

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin kính chào các Anh/chị!

Với mục đích hồn thiện đề tài luận văn nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng

Hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới

Giả thuyết nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo