Hạn chế nghiên cứu

3. Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích

5.4. Hạn chế nghiên cứu

Nghiên cứu mẫu nhỏ chỉ có 180 đối tượng khảo sát, do đó khó phản ánh chính xác vấn đề nghiên cứu đặt ra. Kết quả nghiên cứu cho thấy R2 = 29% cho thấy mô hình chỉ giải thích được 29% sự biến thiên của lòng trung thành với tổ chức. Điều này cho thấy còn có các nhân tố ngoài mô hình tác động đến biến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên mà đề tài không đề cập tới. Trong nghiên cứu tiếp theo cần khám phá các yếu tố để tạo nên một bức tranh tổng thể về lòng trung thành của nhân viên.

Thứ hai, nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Gạch men nhà Ý. Do đó kết quả nghiên cứu sẽ tổng quát hơn nếu được nghiên cứu tại các tỉnh thành khác.

Kiến nghị đầu tiên là việc sử dụng thang đo lãnh đạo đa thành phần của Bass để có thể xác định phong cách lãnh đạo thường xuyên cũng như đánh giá được ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.

Nếu có điều kiện, người làm nghiên cứu nên sự dụng phương pháp chọn mẫu xác suất để mẫu có tính đại diện hơn cho tổng thể. Và có thể nghiên cứu trong những khu vực khác hay các lĩnh vực hoạt động khác như y tế, giáo dục, phi lợi nhuận, hành chánh, quân sự,...để có thể đối chứng kết quả.

Và cuối cùng là các nghiên cứu về ảnh hưởng giới tính lãnh đạo cần được tăng cường nhiều nghiên cứu hơn nữa trong điều kiện Việt Nam để có nhiều dữ liệu cho việc đối chứng, kết luận và kiến nghị.

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tài liệu bằng tiếng Việt

Đặng Văn Về (2015), Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế. Khóa luận tốt nghiệp. Trường Đại học Kinh tế Huế.

Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh: Thiết kế và thực hiện, Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.

Nguyễn Hữu Lam (2009), Hành vi tổ chức, NXB Hồng Đức.

Nguyễn Khắc Duy (2006), Đo lường mức độ hài lòng của các học viên Cao học đối

với chất lượng giảng dạy, Luận văn thạc sĩ Kinh Tế, Đại học Mở K1.

Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý

thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn Thạc sĩ, Khoa Quản trị Kinh

doanh, Đại học Kinh tế Tp.HCM.

Trần Kim Dung & ctg (2009), Những năng lực cần có của các Giám đốc doanh nghiệp, Tạp chí Phát triển Kinh tế. TPHCM, số 229.

Trần Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2005), Ảnh hưởng của văn hóa tổ

chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Khoa Quản trị Kinh

Doanh, Đại học Kinh tế Tp.HCM, MS: B2006-09-06.

Trần Thị Cẩm Thúy (2011), Ảnh hưởng của lãnh đọa tạo sự thay đổi đến sự

thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên,

Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh.

Antonakis, J., Avolio, B.J. & Sivasubramaniam, N. (2003), Context and Leadership: an examination of the nine – factor full - range leadership theory using the Multifactor Leadership Questionnaire, Science Direct,

The Leadership Quarterly 14, 261-295.

Aselstine, K., & Alletson, K. (2006), A new deal for the 21st century workplace, Ivey Business Journal, March/April 2006, 1-7.

Avolio, B.J., Bass, B.M. (1991), The full range of leadership development:

Basic and advanced manuals, Binghamton, NY: Bass, Avolio, &

Associates.

Avolio, B.J., Zhu W., Koh W. & Bhatia P. (2004), Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and oderating role of structural distance,

Journal of Organizational Behavior, 25, 951- 968. Tại

http://download.clib.psu.ac.th/datawebclib/e_resource/trial_database/Wil ey InterScienceCD/pdf/JOB/JOB_3.pdf, truy cập ngày 7/8/2011.

Bass, B.M. (1990), From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational Dynamics, 19-31.

Bass, B.M., & Riggio, R. E. (Eds.), (2006), Transformational Leadership,

Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 6-7, 20, P.19-21, P.3-9, P.6-9, P.112-122.

Brayfield & Rothe (1951), Satisfaction, trong Handbook of organizational measurement

Price, J.L. (1997), International Journal of Manpower, 18,4/5/6, 471-473. Burns, J.M. (1978), Leadership, New York: Harper & Row, 4, 19-22.

Cook, J.D., Hepworth, S.J., Wall, T.D. and Warr, P.B. (1981), The Experience

of Work, London: Academic Press.

Dunham & Herman (1975), Satisfaction, trong Handbook of organizational measurement.

Price, J. L. (1997), International Journal of Manpower, 18,4/5/6, 474-475.

Gunlu, E., Aksarayli, M., & Percin, N.S (2009), Job satisfaction and Organizational.

Hair, Anderson, Tatham, Black (1998), Multivariate Data Analysis, Upper Saddle River, NJ: Prentical-Hall.

Lok, P., & Crawford, J (2001), The effect of organisational culture and leadership style on job satisfaction and organisational commitment, The

Journal of Management Development, ABI/INFORM Global, 32.

Loyalty Research Center (2004), tại http://www.loyaltyresearch.com/media/thoughtperspectives/4.3.3%20 mployee%2 Loyalty%20Part1.pdf, truy cập ngày 07/8/2011.

Price, J.L. (1997), Handbook of organizational measurement, International

Journal of Manpower, 18,4/5/6, 483-488. Quinn & Staines (1979),

Satisfaction, trong Handbook of organizational measurement,

Price, J.L. (1997), International Journal of Manpower, 18,4/5/6, 476-478. Smith el al. (1969), Satisfaction, trong Handbook of organizational measurement,

Price, J. L. (1997), International Journal of Manpower, 18,4/5/6, 483-488. Super, D., et al. (1957), Vocational Development: A framework for

Weiss (2002), Job satisfaction, tại http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction, truy cập ngày 06/8/2011.

Weiss el al. (1967), Satisfaction, trong Handbook of organizational measurement.

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

PHẦN 1: GIỚI THIỆU Xin chào các Anh/Chị

Trước hết, tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Gạch men nhà Ý”. Thảo luận này có ý nghĩa rất quan trọng cho việc định hướng triển khai các bước tiếp theo của đề tài nghiên cứu này.

Sự tham gia của các anh/chị trong buổi thảo luận này là hoàn toàn tự nguyện, không có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các anh/chị. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến đóng góp, thẳng thắn cho đề tài. Tất cả những chia sẻ trung thực của các anh/chị có ý nghĩa quan trọng cho sự thành công của đề tài này. Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn tất cả các anh/chị.

PHẦN II: NỘI DUNG

1. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Câu hỏi 1: Dựa trên 05 yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và lòng trung thành với tổ chức tại công ty (tác giả đã đề xuất ban đầu), so sánh với công việc hiện tại của anh/chị, anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với các yếu tố được nêu dưới đây?

Thành phần Ý kiến đánh giá Ghi chú

Đồng ý Không đồng ý Không có ý

kiến

Hấp dẫn bằng phẩm chất (IA)

Hấp dẫn bằng hành vi (IB) Truyền cảm hứng (IM) Kích thích sự thông minh (IS) Quan tâm cá nhân (IC) Yếu tố khác:……….. ………

2. Hiệu chỉnh thang đo

Thu thập ý kiến của mọi người về các câu hỏi dự kiến để phát triển thang đo. Phần trên chúng ta đã thảo luận khá kỹ lưỡng về các yếu tố thể hiện lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, sự thỏa mãn ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Ở đây tôi đã chuẩn bị sẵn một bảng câu hỏi, gồm một số câu hỏi mà tôi dự định sẽ dùng nó để khảo sát ý kiến của mọi người. Trước khi kết thúc buổi thảo luận hôm nay, mong các anh chị cho ý kiến về các câu hỏi sau:

Nội dung nào của thể hiện hấp dẫn bằng phẩm chất:

- Tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng họ.

- Họ hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, của tổ chức. - Họ luôn có những hành động khiến Anh/Chị ngưỡng mộ, kính trọng. - Đối với Anh/Chị, lãnh đạo luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin.

- Ý kiến khác:………... Nội dung nào thể hiện hấp dẫn bằng hành vi:

- Họ nói với Anh/Chị về những niềm tin, những giá trị quan trọng nhất của họ - Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy rõ tầm quan trọng của việc phải có được cảm

xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu

- Họ quan tâm khía cạnh đạo đức và kết quả của những quyết định có đạo đức - Họ luôn nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc Anh/Chị có cùng sứ mạng với

tổ chức.

- Ý kiến khác: :……….

Nội dung nào thể hiện kích thích sự thông minh:

- Họ xem lại các giả định cho các vấn đề đã nêu để xem sự phù hợp của nó. - Họ luôn tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề.

- Họ luôn khuyên Anh/Chị nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh. - Họ luôn đưa ra những phương pháp mới cho những vấn đề cũ.

- Ý kiến khác: :……….

Nội dung nào thể hiện quan tâm cá nhân:

- Họ luôn hướng dẫn, tư vấn cho Anh/Chị.

- Họ đối xử với Anh/Chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê.

- Họ luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng, và khát vọng của Anh/Chị. - Họ luôn hỗ trợ để Anh/Chị phát triển điểm mạnh của mình.

- Ý kiến khác: :……….

Nội dung nào thể hiện sự thỏa mãn trong công việc: - Công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc.

- Công ty như mái nhà thứ hai của mình. - Vui mừng khi chọn công ty này để làm việc.

- Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/Chị vẫn chọn công ty này.

- Ý kiến khác: :……….

Nội dung nào thể hiện lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: - Công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc.

- Công ty như mái nhà thứ hai của mình. - Vui mừng khi chọn công ty này để làm việc.

- Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/Chị vẫn chọn công ty này.

- Ý kiến khác: :……….

Trân trọng cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận hôm nay và cung cấp những kiến thức quý báu!

DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

STT Họ Tên

Giới

tính Chức vụ

1 Lương Trung Thành Nam Phó tổng giám đốc sản xuất

2 Nguyễn Trung Dũng Nam Giám đốc nhân sự

3 Đặng Anh Tân Nam Trưởng phòng bảo trì

4 Nguyễn Trí Lương Duyên Nam Trưởng phòng kĩ thuật

5 Võ Thị Thùy Anh Nữ Trưởng phòng R&D

6 Nguyễn Ngọc Quân Nam Trưởng phòng quản lý sản xuất

7 Huỳnh Công Vân Nam Trưởng phòng cung ứng

8 Phạm Việt Mỹ Nam Kế toán trưởng

9 Phan Tôn Ngọc Tiến Nam Trưởng phòng đầu tư dự án

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Thành phần Ý kiến đánh giá Ghi chú

Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến hấp dẫn bằng phẩm chất (IA) 10 hấp dẫn bằng hành vi (IB) 10 truyền cảm hứng (IM) 10 kích thích sự thông minh (IS) 10 quan tâm cá nhân (IC) 10

ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO

Thang đo gốc Thang đo sau khi hiệu chỉnh

Mức độ điều chỉnh

hấp dẫn bằng phẩm chất (IA)

1. Tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng họ.

1. Tự hào, hãnh diện khi làm

việc cùng họ. Giữ nguyên

2. Họ hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, của tổ chức.

2. Họ hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, của tổ chức. Giữ nguyên 3. Họ luôn có những hành động khiến Anh/Chị ngưỡng mộ, kính trọng. 3. Họ luôn có những hành động khiến Anh/Chị ngưỡng mộ, kính trọng.

4. Lãnh đạo luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin

4. Đối với Anh/Chị, lãnh đạo luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin

Điều chỉnh từ ngữ

hấp dẫn bằng hành vi (IB)

1. Họ nói với Anh/Chị về những niềm tin, những giá trị quan trọng nhất của họ

Giữ nguyên

2. Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy rõ tầm quan trọng của việc phải có được cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu

Giữ nguyên

3. Họ quan tâm khía cạnh đạo đức và kết quả của những quyết định có đạo đức

3. Họ quan tâm khía cạnh đạo đức và kết quả của những quyết định có đạo đức Giữ nguyên 4. Họ luôn nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc Anh/Chị có cùng sứ mạng với tổ chức 4. Họ luôn nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc Anh/Chị có cùng sứ mạng với tổ chức

Giữ nguyên

truyền cảm hứng (IM) 1. Họ luôn nói một cách

lạc quan về tương lai của tổ chức.

1. Họ luôn nói với Anh/Chị một cách lạc quan về tương lai của tổ chức.

Điều chỉnh từ ngữ

2. Họ luôn truyền đạt kinh nghiệm cần thiết để Anh/Chị có được thành công.

2. Họ luôn truyền đạt nhiệt tình kinh nghiệm cần thiết để Anh/Chị có được thành công. Điều chỉnh từ ngữ 3. Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy một viễn cảnh tương lai hấp dẫn.

3. Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy một viễn cảnh tương lai hấp dẫn.

Giữ nguyên

4. Họ luôn tin rằng mục tiêu chắc chắn sẽ đạt được.

kích thích sự thông minh (IS) 1. Họ xem lại các giả

định cho các vấn đề đã nêu.

1. Họ xem lại các giả định cho các vấn đề đã nêu để xem sự phù hợp của nó. Điều chỉnh từ ngữ 2. Họ luôn tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề.

2. Họ luôn tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề.

Giữ nguyên

3. Họ luôn khuyên Anh/Chị nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh.

Giữ nguyên 4. Họ luôn đưa ra những

phương pháp mới cho những vấn đề cũ.

4. Họ luôn đưa ra những

phương pháp mới cho những vấn đề cũ.

quan tâm cá nhân (IC) 1. Họ luôn hướng dẫn,

cho Anh/Chị.

1. Họ luôn hướng dẫn, tư vấn cho Anh/Chị.

Điều chỉnh từ ngữ

2. Họ đối xử với Anh/Chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê.

Giữ nguyên

3. Họ luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng, và khát vọng của

Anh/Chị.

3. Họ luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng, và khát vọng của Anh/Chị. Giữ nguyên 4. Họ luôn hỗ trợ để Anh/Chị phát triển điểm mạnh của mình. 4. Họ luôn hỗ trợ để Anh/Chị phát triển điểm mạnh của mình.

Giữ nguyên Sự thỏa mãn trong công việc

1. Công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc.

1. Công ty này là nơi tốt nhất

để Anh/Chị làm việc. Giữ nguyên

2. Công ty như mái nhà thứ hai của mình.

Giữ nguyên 3. Vui mừng khi chọn

công ty này để làm việc.

3. Vui mừng khi chọn công ty này để làm việc.

Giữ nguyên 4. Nếu được chọn lại nơi

làm việc, Anh/Chị

4. Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/Chị vẫn chọn

Đo lường sự thỏa mãn

Nghiên cứu tại Việt Nam