1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc
Kể từ cuối những năm 1970, Trung Quốc bước vào thời kỳ cải cách và mở cửa với sự bắt đầu cải cách hệ thống hành chính, nhân sự và đổi mới công tác ĐTBD đối với công chức. Những đổi mới đó thể hiện trên các mặt sau: 1.2.1.1. Đổi mới hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức
Hệ thống đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức quản lý của Trung Quốc chủ yếu bao gồm các cơ quan lãnh đạo, cơ quan thực thi pháp luật và các tổ chức hợp tác.
Trong hệ thống đào tạo bồi dưỡng công chức tại Trung Quốc, cơ quan chịu trách nhiệm cao nhất là Ban Tổ chức Trung ương Đảng cộng sản Trung Quốc, sau đó là các đơn vị liên quan của các Ủy ban Trung ương và cơ quan nhà nước Trung ương và địa phương.
Các Trung tâm đào tạo bồi dưỡng công chức được thành lập để trực tiếp tổ chức công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, bao gồm: các trường Đảng ở tất cả các cấp, các trường quản lý và cán bộ. Ngoài ra, các tổ chức đào tạo cao học, nghiên cứu khoa học, các trung tâm đào tạo vì mục tiêu lợi nhuận cũng tham gia vào công tác đào tạo cán bộ, công chức.Tất cả các tổ chức đào tạo ở tất cả các cấp, trong khi cạnh tranh với nhau, thường hợp tác với nhau, do đó, chất lượng và hiệu quả của việc đào tạo cán bộ, công chức có thể được đảm bảo.
1.2.1.2. Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức
Chương trình đào tạo bồi dưỡng công chức quy định: tất cả các công chức sẽ được đào tạo trong thời gian 5 năm để mỗi cán bộ, công chức có thể tham dự ít nhất một khóa đào tạo với thời gian của khóa học ít nhất là 12 ngày mỗi năm.
Nội dung ĐTBD được quy định cụ thể theo các loại đối tượng đào tạo bồi dưỡng như sau:
- Đào tạo bồi dưỡng sơ cấp: đối tượng là cán bộ, công chức mới được tuyển dụng nhưng không giữ chức vụ.
- Đào tạo bồi dưỡng việc làm và công việc: đối tượng là các cán bộ công chức đang giữ chức vụ.
- Đào tạo bồi dưỡng cho các doanh nghiệp đặc biệt: đào tạo kiến thức cho
các cán bộ công chức, và những người làm trong các doanh nghiệp, trong đó đặc biệt chú trọng đào tạo kiến thức pháp luật và công nghệ.
- Đào tạo bồi dưỡng cập nhật và đổi mới kiến thức: đào tạo và bồi dưỡng nhằm mục đích cập nhật và bổ sung, mở rộng kiến thức, nhằm làm cho cán bộ, công chức nắm chắc các thông tin quan trọng trong xã hội, những chính sách và
pháp luật mới.
- Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức quy hoạch lãnh đạo: dành cho đối tượng là cán bộ trẻ có khả năng trở thành lãnh đạo. Hiện nay, nhiều cán bộ xuất sắc đang giữ các vị trí hàng đầu khác nhau đã được đào tạo theo loại hình này.
Thời gian học của các lớp đào tạo bồi dưỡng quy định khác nhau tùy theo từng nội dung và được thực hiện một cách linh hoạt. Thời gian của khóa đào tạo sơ cấp là 15 ngày. Các khóa sau có thể là một tháng hoặc một tháng rưỡi, hai tháng. Các khóa đào tạo bồi dưỡng cập nhật kiến thức với thời gian khoảng năm ngày.
1.2.1.3. Xác định đúng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức
Mục tiêu ĐTBD cán bộ công chức cần đạt được bao gồm: củng cố lập trường chính trị, ý thức hệ xã hội chủ nghĩa và cải thiện khả năng hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cán bộ, công chức. Nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ công chức để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tạo ra sự sáng tạo và ý tưởng đổi mới trong công tác.
1.2.1.4. Đổi mới hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức
Hệ thống các khóa học đào tạo bồi dưỡng công chức được xây dựng theo ba mô hình sau đây:
- Mô hình các mô-đun khóa học: các khóa học được thiết kế từ thấp đến cao theo sự kết hợp của các cấp độ mô-đun: A, B, C, D, E. Một chương trình đầy đủ có tất cả năm mô-đun.
- Mô hình phân bổ nội dung chương trình từ cơ bản đến chuyên sâu gọi là mô hình “cơ bản + chuyên sâu’. Tỷ lệ của các khóa học cơ bản và chuyên sâu là 30% và 70%.
- Mô hình kết hợp lý thuyết và thực tiễn: có khóa học chỉ giảng lý thuyết, có khóa học chỉ thảo luận thực tiễn, có khóa học vừa có lý thuyết vừa trao đổi thực tiễn. Nhìn chung, các khóa học lý thuyết chiếm tỷ trọng lớn nhất khoảng 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, các khóa học điều tra và thăm dò là 10%, các
khóa học trên lớp là 5%, và các khóa học kinh nghiệm là 5%. 1.2.1.5. Xây dựng bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Việc xây dựng đội ngũ giảng viên được chú trọng theo hai hướng: nguồn giảng viên và cơ cấu giảng viên.
- Nguồn giảng viên của các cơ sở đào tạo bao gồm có hai nguồn:
+ Giảng viên chuyên trách: các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo bồi dưỡng khác có nguồn giảng viên chuyên trách riêng của
mình, tức là những người chuyên thực hiện nhiệm vụ giảng dạy là chính. Việc tuyển dụng gảng viên được thực hiện trên cơ sở lựa chọn cạnh tranh từ sinh viên tốt nghiệp đại học. Hiện nay, các trường đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính cấp cao và trường Đảng yêu cầu sử dụng những người có thạc sĩ hoặc tiến sĩ. Các trường đại học hành chính và trường Đảng yêu cầu bằng cử nhân trở lên.
Chức danh nghiệp vụ, chuyên môn của giảng viên chuyên trách tương tự như của giảng viên trong các trường cao đẳng và các trường đại học. Đội ngũ này có thể được phong chức danh giáo sư, phó giáo sư, giảng viên và trợ giảng. Theo
số liệu thống kê: giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên là 23,3% trong tổng số giảng viên chuyên trách; riêng các trường cao đẳng hành chính cấp tỉnh là 43%. + Giảng viên kiêm chức: là giảng viên bán thời gian dành cho giảng dạy.
Các quan chức chính phủ có thẩm quyền chuyên môn cao và chuyên gia học giả hoặc từ các trường đại học và các tổ chức nghiên cứu khoa học có thể được sử dụng thời gian làm giảng dạy (giảng viên bán thời gian).
- Cơ cấu đội ngũ giảng viên: giảng viên chuyên trách thường chiếm cơ cấu 60%, còn giảng viên kiêm chức là 40% đội ngũ giảng viên.
Các trường đào tạo công chức rất chú trọng đến công tác bồi dưỡng giảng viên nhằm đào tạo bồi dưỡng nhân cách và tính nghề nghiệp cho giảng viên.Mỗi trường hành chính đều là cơ sở đào tạo giảng viên. Đại học hành chính quốc gia là cơ sở cao nhất và cơ sở đào tạo chính cho các giảng viên.
Giảng viên được đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu nhằm cập nhật và bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ cho công tác giảng dạy. Giảng viên có chế độ đi thực tế, điều tra và nghiên cứu để nâng cao kiến thức và kinh nghiệm.
Giảng viên được đào tạo về phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao năng lực giảng dậy lên tầm quốc tế. Hầu hết các giảng viên đã được đào tạo phương pháp giảng dạy mới.
Giảng viên được tham gia hội thảo, tham dự các khóa học quốc tế và được đi tham quan, học tập và khảo sát ở nước ngoài.
1.2.1.6. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức
Phương pháp giảng dạy trong đào tạo bồi dưỡng công chức trong tất cả các cơ sở đào tạo bồi dưỡng được chia thành năm loại.
- Giảng dạy Mô hình: đây là phương pháp giảng dạy cơ bản. Phương pháp này đảm bảo để học viên nắm được kiến thức và kỹ năng cơ bản. Giảng viên thực
hiện thường là các giảng viên có trình độ ngang tầm giới, thường là các giáo sư. Hiện nay, tại Trường Hành chánh Thiên Tân, Trường Hành chánh Thiểm Tây và Viện Quản trị học Cam Túc còn sử dụng mô hình giảng dạy đồng giảng, tức là hai giảng viên cùng kết hợp giảng dạy.
- Mô hình tình huống thực tế: phương pháp giảng dạy này lấy các tình huống trong thực tế công việc có tính tiêu biểu để tăng cường khả năng phân tích và giải quyết vấn đề thông qua các nghiên cứu độc lập và thảo luận lẫn nhau về hoạt động thực tiễn.
- Mô hình Nghiên cứu: phương pháp này nhấn mạnh việc nghiên cứu các vấn đề trong suốt toàn bộ quá trình giảng dạy. Học viên được nghiên cứu các vấn thông qua quá trình tương tác với giảng viên. Học viên được đóng vai trò chính
nhằm nâng cao khả năng học tập độc lập, thực hành và đổi mới.Nội dung tập trung nghiên cứu những vấn đề mới nhất, những vấn đề thời sự nóng và khó khăn phức tạp trong thực tiễn. Khó học có thể tổ chức thành các diễn đàn hoặc các chủ đề nghiên cứu, thảo luận
- Mô hình đóng vai (Role-Play): Phương pháp này dùng để mô phỏng các tình huống cụ thể nhằm đánh giá và dự đoán khả năng của học viên bằng cách quan sát và đánh giá hành vi của họ. Quá trình giảng dạy bao gồm: thiết kế chương trình giảng dạy mô phỏng, chuẩn bị thiết bị và mặt bằng mô phỏng, công bố các vấn đề mô phỏng, mô phỏng việc thực hiện các bài tập và kết quả kiểm tra, đánh giá giảng viên, biên soạn các báo cáo mô phỏng. Phương pháp này có thể được thực hiện thông qua các trò chơi với việc hỗ trợ bởi hệ thống máy tính và thiết bị giảng dạy.
- Mô hình trải nghiệm: tổ chức các khóa học về các chủ đề thực tiễn để học viên được trải nghiệm với các tình huống thực tiễn nhằm phát huy tính chủ động,
sáng tạo của học viên và cải thiện năng lực làm việc hiệu quả của cán bộ công chức.
1.2.1.7. Đổi mới công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng công chức
Quá trình đánh giá đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo các nội dung
sau:
- Đánh giá về thái độ học tập: học viên được đánh giá về thời gian tham dự khóa học, việc tuân thủ các quy định.
- Đánh giá về kết quả học tập: học viên được kiểm tra về sự hiểu biết và nắm vững các kiến thức đã được đào tạo hoặc nghiên cứu để giải quyết những vấn đề thực tế.Hình thức kiểm tra được thực hiện bằng cách viết luận án hoặc báo cáo điều tra. Các cơ sở đào tạo cung cấp các chủ đề luận án và học viên tự lựa
chọn và được được hướng dẫn.
- Đánh giá chung kết quả của khóa học: kết thúc khóa học, cơ sở đào tạo bồi dưỡng tổ chức điều tra, phỏng vấn học viên về kết quả của khóa học.Việc điều tra, phỏng vấn được thực hiện theo mẫu, biểu quy định, các thông tin của học viên là căn cứ để cơ sở đào tạo hoặc cơ quan quản lý nhân sự tổng kết, rút kinh nghiệm trong hoạt động đào tạo.
- Đánh giá sau đào tạo bồi dưỡng: sau quá trình đào tạo bồi dưỡng, học viên trở về đơn vị phải viết báo cáo về những kết quả và sự thay đổi chất lượng công việc do đào tạo bồi dưỡng mang lại.
1.2.2. Kinh nghiệm của các nước phát triển
1.2.2.1. Cộng hòa Pháp
Pháp là quốc gia có truyền thống lâu đời về đào tạo bồi dưỡng công chức, đặc biệt là công chức hành chính. Hệ thống thống đào tạo bồi dưỡng cán bộ quả lý hành chính hình thành từ những năm đầu của thế kỷ XIX. Quá trình cải cách hệ
thống các trường đào tạo bồi dưỡng theo xu hướng của các nước Tây Âu dẫn đến sự thành lập của nhiều Trường Đại học và Viện nghiên cứu chuyên về quản lý.
Công chức được chia thành 3 loại chính là A, B, C. Công chức loại A là công chức lãnh đạo cấp Vụ, Cục, Tổng cục, trong đó A’ là công chức lãnh đạo cấp phòng. Công chức loại A và A’ phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên. Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông.Công chức loại C là công chức bậc thấp, không quan đào tạo.
- Xác định nghĩa vụ và quyền học tập của công chức: công chức ở Pháp có quyền học tập. Trong thời gian ba năm, các cơ quan, tổ chức phải cử đi đào tạo bồi dưỡng, nếu công chức không được đi đào tạo bồi dưỡng thì công chức có quyền đề nghị cơ quan phải bố trí đi đào tạo bồi dưỡng hoặc có quyền chất vấn vì sao công chức không được đi đào tạo bồi dưỡng. Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc nghỉ không hưởng lương để đi thi nâng ngạch. Để xác định kế hoạch ĐTBD của công chức, công chức có thể đề xuất với thủ trưởng đơn vị về nhu cầu ĐTBD của mình, trên cơ sở đó đơn vị tổng hợp thành kế hoạch ĐTBD chung.
- Xây dựng mạng lưới hệ thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng công chức, các
cơ sở đào tạo công chức ở Pháp gồm:
+ Trường Hành chính quốc gia (ENA): ĐTBD công chức lãnh đạo loại A. + Trường hành chính khu vực (IRA): ĐTBD công chức lãnh đạo loại A’
+ Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng kinh tế + Trung tâm đào tạo, giáo dục
+ Các trường đào tạo bồi dưỡng công chức của các bộ: đào tạo bồi dưỡng công chức theo các chuyên ngành của các bộ.
- Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng: nội dung ĐTBD công chức gồm có ĐTBD công chức mới tuyển dụng, ĐTBD cho công chức thi
nâng ngạch, thăng hạng và ĐTBD thường xuyên đối với công chức.
Chương trình giảng dạy không cố định rất đa dạng và linh loạt theo yêu cầu thực tế trên nhiều lĩnh vực nên không có chương trình cụ thể. Các cơ sở đào tạo bồi dưỡng ít giảng dạy hàn lâm, lý thuyết, phần lớn nội dung giảng dạy dựa trên các tình huống thưc tiễn. Giảng viên thường mang đến lớp học những tình huống thực tế để học viên phân tích xử lý.
Có ít nhất 50% thời gian khóa học là học thực tế tại các cơ quan thực tế. Để đánh giá chất lượng ĐTBD, nhà quản lý và giảng viên có thể đánh giá trực tiếp học viên thông qua sự chuyển biến, thay đổi kỹ năng, năng lực của học viên, từ đó điều chỉnh nội dung và phương pháp giảng dạy. Việc đánh giá kết quả học tập và xếp hạng của học viên được thực hiện bởi một ban giám khảo độc lập, nên mang tính khách quan và công bằng. Điều đó góp phần đào tạo bồi dưỡng được đội ngũ công chức có chất lượng.
- Xây dựng đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo bồi dưỡng: các
trường đào tạo bồi dưỡng công chức ở Pháp không có đội ngũ giảng viên cơ hữu. Đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo bồi dưỡng công chức đều được mời từ các trường đại học nhưng trong đó chủ yếu là các công chức cấp cao hoặc người có kinh nghiệm quản lý trong thực tiễn làm việc trong các Bộ, ngành, địa phương và Tập đoàn tư nhân. Trường Hành chính quốc gia (ENA) không có giảng viên cơ hữu mà có khoảng 800 người được mời từ bên ngoài. Chế độ thù lao cho giảng viên không căn cứ vào loại hình lớp học, không căn cứ vào học hàm hay học vị.
1.2.2.2. Cộng hòa Singapore
Các nhà lãnh đạo Singapore rất quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng, đặc biệt là đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước. Với nguyên tắc “lãnh
đạo là chìa khóa”, Singapre đã hoạch định chiến lược đào tạo, bồi dưỡng những công chức “tài năng và sáng giá nhất”. Công chức Singapore có thời gian đào tạo bắt buộc tối thiểu một năm là 100 giờ, trong đó 60% là đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và 40% là đào tạo, bồi dưỡng liên quan đến phát triển.
Nội dung các khóa đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: