cơ quan Bộ Tài chính
2.4.1. Những kết quả tích cực
2.4.1.1. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức dần được nâng cao, đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước của cơ quan Bộ Tài chính
Nhìn chung chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức trong những năm qua đã dần được tăng cao, thể hiện:
- Hoạt động đào tạo bồi dưỡng đã góp phần nâng cao trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ công chức, góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước trong lĩnh vực được giao. Chất lượng đội ngũ công chưc ngành Tài chính sau đào tạo đã được cải thiện đáng kể.
- Công tác đào tạo bồi dưỡng không chỉ trực tiếp nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, mà còn góp phần rèn luyện phẩm chất chính trị và đạo đức tác phong của đội ngũ cán bộ tài chính.
- Chất lượng các khóa ĐTBD được nâng lên còn được thể hiện ở khâu tổ chức hoạt động ĐTBD, từ việc xây dựng chương trình đến tổ chức học tập, bố trí lực lượng giảng viên, chuẩn bị tài liệu học tập, tổ chức thi, kiểm tra và đánh giá kết quả,…Tất cả đều được chuẩn bị và tổ chức theo hướng dần mang tính chuyên nghiệp.
- Chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chứcđược thể hiện rõ nhất ở kết quả nội dung kiến thức kỹ năng thu nhận được. Sau từng khóa học, nhìn chung năng lực quản lý tài chính của cán bộ được nâng lên rõ rệt, nhiều chính sách mới được ban hành, bổ sung, sửa đổi theo hướng hoàn thiện hơn, phù hợp với hoạt động thực tiễn và thông lệ quốc tế, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế.
2.4.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức dần được cải thiện
Hiện tại, trong cơ quan Bộ Tài chính đã có 51,12% trong tổng số công chức tốt nghiệp đại học, trong đó có 41,15% tốt nghiệp thạc sỹ trở lên; 62,54% giữ ngạch từ chuyên viên trở lên, trong đó có 23,37% chuyên viên chính; 3,69% ngạch chuyên viên cao cấp và 11,86% có trình độ lý luận chính trị cao cấp.
Bảng 2.9: Thống kê tỷ lệ CC theo ngạch CC, trình độ LLCT và học vấn tại cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2014-2018
Đơn vị tính: % so tổng số công chức cơ quan Bộ Tài chính
Ngạch Ngạch Ngạch Trình độ
Trình độ Trình độ Trình độ
CVCC CVC CV LLCTCC
TS TH.S ĐH
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo của cơ quan Bộ Tài chính)
2.4.2. Tồn tại và hạn chế
Bên cạnh các kết quả đạt được, công tác ĐTBD công chức của cơ quan Bộ Tài chính còn bộc lộ nhiều hạn chế tồn tại trên nhiều mặt như sau:
2.4.2.1. Nội dung chương trình và tài liệu đào tạo, bồi dưỡng công chức
Nhiều nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa được đổi mới kịp thời theo yêu cầu bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng phương pháp làm việc để đổi mới nền công vụ, theo quy định pháp luật, nội dung đào tạo bồi dưỡng của cơ quan Bộ Tài chính bao gồm ba chương trình cơ bản sau đây: (i) Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức. (ii) Chương trình bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý. (iii) Chương trình bồi dưỡng kiến thức kỹ năng chuyên ngành và vị trí việc làm.
Thứ nhất, đối với chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức bao gồm: chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên, chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên chính và chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên cao cấp là chương trình bồi dưỡng do Bộ Nội vụ chủ trì xây dựng và ban hành tài liệu.
Mục đích của chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên là trang bị, cập nhật những kiến thức cần thiết để quản lý nhà nước và kỹ năng thực thi công vụ, nhằm nâng cao năng lực công tác của công chức ngạch chuyên viên trong thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao. Mục đích của chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên chính là tạo một bước căn bản nâng cao về chất cho hoạt động bồi dưỡng, phát triển năng lực làm việc của công chức ngạch chuyên viên chính. Tuy nhiên, qua thực tiễn áp dụng, các chương trình bồi dưỡng này cũng bộc lộ những hạn chế như:
- Sự trùng lặp về kiến thức và kỹ năng giữa các chương trình, giữa các ngạch công chức (chuyên viên, chuyên viên chính) và giữa các cấp độ lãnh đạo quản lý (cấp phòng, cấp vụ, cục), cụ thể: kiến thức và kỹ năng bị trùng lặp giữa chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên với chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên chính và chương trình bồi dưỡng công chức về kỹ năng lãnh đạo quản lý về các nội dung: lý luận về nhà nước và hành chính nhà nước; Cải cách hành chính nhà nước; Quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức nhà nước; Tổng quan chính sách công; Các kỹ năng kỹ năng làm việc của công chức. - Nhiều nội dung kiến thức lạc hậu, cần bổ sung cập nhật: Nhà nước và hành chính nhà nước; pháp luật hành chính nhà nước; Tổ chức bộ máy hành chính nhà nước.
- Thời gian thực hiện chương trình bồi dưỡng còn dài, chưa hợp lý dẫn đến chưa đạt mục tiêu mà chương trình đề ra.
Vì thế, khó có thể nói rằng mục tiêu của chương trình sau quá trình bồi dưỡng đã tạo một bước căn bản nâng cao về chất và phát triển năng lực làm việc cho công chức để thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn.
Hình 2.3: Sự trùng lặp nội dung trong các chương trình ĐTBD công chức
Thứ hai, chương trình bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý: chương trình bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cấp phòng là chương trình bồi dưỡng do Bộ Nội vụ xây dựng và ban hành tài liệu mẫu. Đây là chương trình mới lần đầu tiên áp dung. Tuy nhiên, qua thực tiễn giảng dạy cũng phát sinh một số bất cập: nội dung bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo trùng lặp với các kỹ năng trong chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên và chuyên viên chính; nhiều nội dung kỹ năng lãnh đạo quản lý không phù hợp với đối tượng lãnh đạo cấp phòng, trong khi nhiều kỹ năng cần thiết khác lại thiếu. Chương trình đào tạo và cấp chứng chỉ cho người học có giá trị lâu dài nhưng thiếu cập nhật và bổ sung kiến thức kỹ năng mới. Vì thế, qua thời gian, các đối tượng lãnh đạo này sẽ có kiến thức và kỹ năng lạc hậu hơn người mới được đào tạo, từ đó hiệu quả công tác lãnh đạo của họ bị hạn chế.
Thứ ba, chương trình bồi dưỡng kiến thức kỹ năng chuyên ngành và vị trí việc làm: Trong giai đoạn 2014 - 2018, nếu nhìn vào cơ cấu các chương trình có
tính chất chuyên ngành và vị trí việc làm chiếm tỷ trọng lớn so với tổng số chương trình bồi dưỡng đã ban hành, thì dễ dàng khẳng định công tác ĐTBD đã đi theo định hướng: tập trung vào các chương trình bồi dưỡng công chức chuyên ngành và bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm nhằm tăng cường năng lực hiệu quả cho công chức trong thực thi công vụ. Tuy nhiên, xem xét cụ thể từng chương trình có tính chất chuyên ngành đã được thực hiện trong giai đoạn 2014 - 2018 có thể thấy những tồn tại, hạn chế trong xây dựng nội dung chương trình như sau:
- Số lượng các chương trình có tính chất chuyên ngành và vị trí việc làm còn quá ít so với yêu cầu thực tiễn. Trong cơ quan Bộ Tài chính số lượng vị trí việc làm là 120, tuy nhiên số lượng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ chỉ có 20 chiếm 16,67%.
- Nội dung chương trình và tài liệu được xây dựng và thực hiện chưa đáp ứng yêu cầu khung năng lực theo yêu cầu nhiệm vụ đặt ra đối với chuyên ngành và vị trí việc làm tương ứng, cụ thể:
+ Các chương trình chuyên ngành của Bộ Tài chính ban hành trên cơ sở do Trường BDCB tài chính xây dựng và tổ chức thực hiện như: bồi dưỡng kỹ năng hoạch định chính sách, quản lý tài chính công, quản lý nợ công, quản lý tài chính doanh nghiệp và đầu tư, quản lý thị trường tài chính là mang tính
chất chuyên ngành khá rõ nét vì vừa thuộc chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài chính vừa đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm. Nhưng nội dung chương trình còn nghèo nàn, nên chương trình chưa thể đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên ngành theo khung năng lực của từng vị trí việc làm thuộc các lĩnh vực chuyên môn của cơ quan Bộ Tài chính. Ví dụ xem xét tại Vụ Ngân sách nhà nước với 5 vị trí việc làm về chuyên môn như: Dự toán ngân sách nhà nước; Quản lý ngân sách trung ương; Quản lý ngân sách địa phương; Quyết toán ngân sách nhà
nước và Thống kê ngân sách thì chưa có chương trình nào đáp ứng được về tiêu chuẩn chuyên ngành và vị trí việc làm này.
- Nội dung của nhiều chương trình, tài liệu được xây dựng chưa bài bản, nội dung trùng lặp, thiếu tính cập nhật, nhiều nội dung lạc hậu chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao rõ rệt về kiến thức và trau dồi, rèn luyện các kỹ năng công vụ. Thời gian học tập rất ngắn: thường là 03 ngày, nhiều chương trình chỉ 0,5-1 ngày nên
dung lượng kiến thức ít, chỉ mang tính chất tập huấn chính sách, chế độ nên chưa đáp ứng yêu cầu tính chuyên ngành. Mặt khác, chương trình tài liệu thường xuyên lạc hậu, ít chú trọng cập nhật. Điều đó có nghĩa là: việc xây dựng các chương trình có tính chất chuyên ngành chưa được nhận thức một cách đầy đủ và khoa học.
2.4.2.2. Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức
Có thể nói đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại cơ sở ĐTBD vừa thiếu, vừa yếu về kiến thức, kỹ năng, phương pháp giảng dạy và kinh nghiệm thực tiễn.
Thứ nhất, về đội ngũ giảng viên: cơ cấu giảng viên tại cơ sở ĐTBD bao gồm 2 loại: giảng viên cơ hữu thuộc biên chế của trường được bổ nhiệm ngạch giảng viên và giảng viên thỉnh giảng ở các tổ chức bên ngoài. Do tính chất đặc điểm của hoạt động ĐTBD công chức, cơ cấu giảng viên cơ hữu không cần chiếm tỷ lệ cao như trong cơ sở giáo dục quốc dân. Tuy vậy, cũng cần thiết có tỷ lệ giảng viên cơ hữu hợp lý với từng chuyên ngành giảng dạy trong cơ sở đào tạo bồi dưỡng. Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng đội ngũ giảng viên của cơ sở ĐTBD còn nhiều bất cập như:
- Số lượng và cơ cấu giảng viên ở cơ sở ĐTBD chưa hợp lý: hiện nay, quy mô số lượng giảng viên cơ hữu của cơ sở ĐTBD chiếm tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu
giảng viên. Thậm chí không có giảng viên cơ hữu; một số khoa trong có số lượng giảng viên cơ hữu quá ít (chưa đủ tiêu chí khoa chuyên môn).
Để thực hiện kế hoạch giảng dạy, cơ sở ĐTBD phải xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng bao gồm: giảng viên kiêm chức đang giảng dạy tại Học viện Hành chính quốc gia, các cơ sở đào tạo khác; cán bộ lãnh đạo, quản lý trong ngành, lĩnh vực liên quan. Ưu điểm của giảng viên kiêm chức là có kinh nghiệm, thực tiễn, kiến thức sâu, nhưng hạn chế của đội ngũ này là thiếu kinh nghiệm về phương pháp giảng dạy tích cực, cách thức giảng dạy mang nặng tính phổ biến chính sách, chế độ và kinh nghiệm thực tiễn, thời gian tham gia hoạt động ĐTBD ít; cả cơ sở đào tạo và giảng viên kiêm chức không chủ động được về chương trình giảng dạy do vậy hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng chưa cao. Mặt khác, thiếu các chế tài có tính chất bắt buộc cán bộ lãnh đạo quản lý trong ngành Tài chính phải bắt buộc tham gia hoạt động giảng dạy, ĐTBD nên sự tham gia của các đối tượng này vào công tác ĐTBD rất hạn chế.
- Phương pháp giảng dạy chưa được đổi mới để đáp ứng yêu cầu của người học: đối với giảng viên cơ hữu: trình độ chuyên môn chưa chuyên sâu do phần lớn là mới vào nghề, một số ít chuyển từ giảng viên đại học, cán bộ quản lý nên kinh nghiệm thực tiễn ít, phương pháp giảng dạy chưa được đổi mới hoặc chưa đáp ứng yêu cầu.
Thứ hai, về đội ngũ cán bộ quản lý ĐTBD ít được quan tâm ĐTBD, công tác quản lý ĐTBD chưa bài bản, tính chuyên nghiệp còn hạn chế: cán bộ làm công tác quản lý ĐTBD chia làm 02 loại: phần lớn cán bộ mới được tuyển dụng, số còn lại là cán bộ chưa được đào tạo bài bản. Vì vậy, cán bộ quản lý ĐTBD nhìn chung thiếu chuyên nghiệp trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng; hiểu biết thực tiễn còn ít; đặc biệt là năng lực xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức còn hạn chế.
2.4.2.3. Công tác đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức và kiểm tra, giám sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Việc đánh giá kết quả học tập của học viên trong các khóa đào tạo chỉ mang tính hình thức, chưa đánh giá đúng thực chất năng lực của người học sau đào tạo, chưa đảm bảo tính khách quan, công khai và minh bạch. Sau thời gian học tập một số khóa học dài ngày có cấp chứng chỉ, theo quy trình quy định các cơ sở đào tạo phải tổ chức đánh giá kết quả học tập dưới hình thức làm các bài kiểm tra và viết tiểu luận thực tế. Đây là việc làm cần thiết trong các công đoạn ĐTBD và có vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực của học viên trong học tập, trên cơ sở đó rút kinh nghiệm để đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo. Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả học tập đang diễn ra trong thực tiễn hiện nay không đáp ứng yêu cầu đánh giá đúng năng lực của học viên sau học tập. Điều đó thể hiện:
+ Nội dung đánh giá chưa đạt yêu cầu về lý thuyết và thực tiễn do việc sao chép trở thành phổ biến và mang tính đối phó.
+ Phương pháp đánh giá chủ yếu do giảng viên thực hiện (chưa thực hiện chấm bằng máy) nên trong nhiều trường hợp không khách quan và công minh.
+ Phương thức đánh giá chưa giúp cho giảng viên nắm được kiến thức mà học viên đã đạt được, những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của học viên so với yêu cầu, từ đó rút kinh nghiệm để tiếp tục hoàn thiện nội dung và phương pháp giảng dạy.
Vì thế, đổi mới phương pháp đánh giá kết quả học tập của học viên là một trong những nội dung đổi mới để nâng cao chất lượng ĐTBD công chức nói chung.
- Chưa thực hiện tốt công tác đánh giá chất lượng và kết quả công tác ĐTBD, để đánh giá chất lượng ĐTBD, Bộ Nội vụ có Công văn số 4524/BNV-
ĐT ngày 27/10/2014 về hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trong đó đưa ra Bộ chỉ số đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm cung cấp những thông tin khách quan về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trên cơ sở đó có kế hoạch cải tiến, nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng. Các chỉ số đánh giá chất lượng khá đầy đủ và toàn diện bao gồm: đánh giá chất lượng nội dung chương trình và tài liệu, đánh giá học viên, đánh giá giảng viên, đánh giá cơ sở vật chất và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Tuy nhiên, các cơ sở đào tạo và các đơn vị tổ chức hoạt động ĐTBD chưa áp dụng theo Bộ chỉ số này, mà chỉ tự đánh giá theo các tiêu chí riêng do các đơn vị hoặc giảng viên tự đặt ra. Tuy vậy, các tiêu chí đó rất đơn giản và cũng không được sử dụng, tổng hợp làm cơ sở để có kế hoạch cải tiến, nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng. Như vậy, công tác đánh giá chất lượng ĐTBD chưa được quan tâm thực hiện nghiêm túc.