- Cộng hòa Pháp
3.2. Giải pháp quản lý nhà nước đối với người lao động nước ngoài từ
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Thứ nhất, quy định chặt chẽ hơn về minh chứng cho các điều kiện đối với người lao động nước ngoài.
Bảo đảm được các điều kiện đối với người lao động nước ngoài là yêu cầu đầu tiên để bảo đảm cho mục tiêu mà pháp luật đã đặt ra. Đối với điều kiện sử dụng lao động nước ngoài, ngoài yêu cầu về an ninh thì điều kiện chung đối với người lao động là chỉ cho phép sử dụng lao động người nước ngoài trong những trường hợp cần thiết do đòi hỏi của thị trường lao động và yêu cầu của hội nhập, thu hút đầu tư nước ngoài. Do vậy, ngoài các điều kiện về an ninh (độ tuổi, lý lịch tư pháp, khơng có tiền án tiền sự về các tội phạm hình sự), thì pháp luật nước ta yêu cầu người lao động phải là những người có trình độ, chun mơn kỹ thuật, trình độ quản lý nhất định mà có thể thị trường Việt Nam khơng đáp ứng được.
Như đã phân tích, hầu như các quy định về điều kiện đối với người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam là hợp lý. Tuy nhiên, quy định về yêu cầu minh chứng cho các điều kiện này lại có kẽ hở. Theo đó, pháp luật nước ta cho phép cả doanh nghiệp nước ngồi cũng có quyền xác nhận về thâm niên làm việc, về điều kiện là chuyên gia, về điều kiện là lao động kỹ thuật. Trong trường hợp phía doanh nghiệp nước ngoài xác định khơng đúng thì chúng ta cũng khó có điều kiện để kiểm tra các xác nhận này và cũng khơng có cơ chế gì để xử lý. Trong khi đó, mục đích của pháp luật nước ta quy định về điều kiện trình độ, chun mơn kỹ thuật cao là nhằm hạn chế những lao động nước ngồi vào làm những cơng việc đơn giản
hoặc công việc khơng địi trình độ chun môn kỹ thuật cao mà người lao động Việt Nam có thể đáp ứng được.
Do vậy, để bảo đảm các điều kiện đối với người lao động nước ngoài, chúng tôi đề xuất không thừa nhận xác nhận của doanh nghiệp về các điều kiện trên. Việc xác nhận về điều kiện là lao động kỹ thuật, chuyên gia cần phải có xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền của phía nước ngồi; điều kiện về thâm niên làm việc thì có thể thay thế bằng minh chứng về thời gian người lao động thực tế làm việc như: xác nhận về thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, minh chứng về nộp thuế thu nhập cá nhân trong thời gian làm việc.
Thứ hai, bổ sung các hành vi bị xử phạt vi phạm hành chính và tăng cường mức xử phạt đối với các hành vi vi phạm quy định về sử dụng lao động nước ngoài. Thực tế những vi phạm trong lĩnh vực sử dụng người lao động nước ngoài có một nguyên nhân quan trọng là ý thức chấp hành pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động. Do vậy, để bảo đảm tính răn đe đối với các hành vi vi phạm, chúng tơi có một số đề xuất sau:
(i) Bổ sung hành vi bị xử phạt vi phạm hành chính đối với người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động: hành vi sử dụng giấy tờ, hồ sơ giả mạo để xin cấp giấy phép lao động.
(ii) Tăng mức phạt tiền đối với các hành vi vi phạm. Mức xử phạt vi phạm hành chính hiện tại chưa đủ sức răn đe đối với người sử dụng lao động, minh chứng là vẫn còn những trường hợp vi phạm quy định về sử dụng lao động nước ngoài như đã phân tích trong phần trên. Do vậy, cần tăng cường mức xử phạt vi phạm hành chính so với mức hiện hành.
Thứ ba, khoản 2 Điều 2 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quy định các đối tượng là người sử dụng NLĐNN. Quy định này cho thấy sự liệt kê các tổ chức, cá nhân được sử dụng lao động nước ngoài. Tuy nhiên, liệt kê có thể dẫn đến sự khơng đầy đủ hay thiếu sót bởi các quan hệ xã hội, quan hệ kinh tế, quan hệ thương mại ngày một biến động. Những người sử dụng lao động này, trừ nhà thầu, hàng
năm có nhiệm vụ xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí cơng việc chỉ trong trường hợp người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được vị trí cơng việc đó để báo cáo và giải trình với Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh hay Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc Trung ương nơi người sử dụng lao động có trụ sở chính. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản chấp thuận cho từng người sử dụng lao động về việc sử dụng người lao động nước ngồi đối với từng vị trí cơng việc. Riêng đối với nhu cầu sử dụng người lao động nước ngồi của nhà thầu, thì trong hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêu cầu phải kê khai số lượng, trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động nước ngồi huy động để thực hiện gói thầu. Để bảo vệ cho các vị trí việc làm của người Việt Nam, Nghị định này đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí dự kiến tuyển người lao động nước ngoài (khoản 1 Điều 5). Tuy nhiên, Bộ luật Lao động Việt Nam 2019 mặc dù đã có nhiều sửa đổi nhưng vẫn chưa thống nhất được thế nào là lao động có chun mơn, lao động có trình độ cao (tiêu chí về bằng cấp, ngành nghề, tiêu chuẩn chun mơn,…), dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động đặc biệt là các nhà thầu nước ngoài lợi dụng để tuyển dụng lao động phổ thơng nước ngồi vào làm việc tại những vị trí mà lao động Việt Nam vẫn có thể làm được.
Có thể hiểu hành vi quản lý chính yếu nhất là thiết kế mơ hình và chính sách quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Mơ hình quản lý này xác định mối quan hệ quản lý chủ yếu bao gồm: (i) Quan hệ giữa chủ thể quản lý là các cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương với đối tượng bị quản lý là người sử dụng lao động nước ngoài và người lao động nước ngoài; (ii) Quan hệ giữa các chủ thể quản lý ở cấp trung ương với nhau - đó là quan hệ giữa cơ quan có trách nhiệm quản lý chính là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội với Bộ Công an; (iii) Quan hệ giữa người sử dụng lao động nước ngồi và người lao động nước ngồi [12]. Mơ hình quản lý này khá thích hợp với hồn cảnh cụ thể của Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, chính sách đối với quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam chưa được thể hiện rõ ràng trong Bộ luật Lao động năm 2012 hiện nay là Bộ luật Lao động 2019. Trong khi chính sách đối với việc đưa người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngồi và tạo cơng ăn việc làm cho người lao động Việt Nam tại các tổ chức và cá nhân nước ngoài ở Việt Nam được Bộ luật này quy định khá cụ thể tại Điều 168. Thơng qua chính sách này có thể hiểu chính sách quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị giới hạn bởi vấn đề bảo vệ việc làm cho người lao động Việt Nam và thông qua hành vi quản lý có thể thấy trong chính sách này sự đề cao nguyên tắc bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an tồn xã hội. Nghị định số 11/2016/NĐ-CP và Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH quy định khá chi tiết các hành vi quản lý cụ thể ở trên. Trong các hành vi này có thể phải kể tới sự sát sao trong quản lý kể cả trước và sau khi cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam như tại khoản 3 Điều 12 Nghị định số 11/2016/ NĐ-CP. Ngoài ra, cấp lại giấy phép lao động cũng là một hành vi quản lý vi mô quan trọng giúp cho việc xem xét lại sự cần thiết của việc cho phép người lao động nước ngoài cụ thể được làm việc ở Việt Nam hay không. Các quốc gia quy định về việc tuyển dụng và quản lý lao động người nước ngoài theo một đạo luật riêng, một phần trong luật lao động hoặc văn bản khác. Ở Việt Nam, trong bối cảnh tồn cầu hố, xu thế hội nhập ngày càng cao đồng thời giải quyết nhu cầu nguồn nhân lực kỹ thuật cao cho các nhà đầu tư nước ngoài đã, đang và sẽ đầu tư vào Việt Nam mà lao động trong nước chưa đáp ứng được nên việc thu hút lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc ngày càng tăng dẫn đến cần xây dựng một đạo luật riêng trong thời gian tới để điều chỉnh các mối quan hệ sẽ được thực thi và hiệu quả hơn.
Thứ tư, cần quy định và phân biệt cụ thể đối tượng lao động nước ngồi phổ
thơng và lao động nước ngoài chất lượng cao. Ở một số nước có lao động phổ thơng nước ngồi cũng chú ý xây dựng chế độ riêng đối với họ. Thực tế ở Việt Nam, dù Nhà nước khơng khuyến khích, thậm chí quy định rất chặt chẽ các điều kiện được cấp giấy phép lao động nhưng lao động phổ thơng nước ngồi vẫn tồn tại ở nước ta. Nếu khơng có quy định pháp luật để điều chỉnh thì sẽ khơng thu được những nguồn lợi do họ mang lại (thuế thu nhập cá nhân, kinh nghiệm v.v…)[10, tr 12-13].
Thứ năm, quy định cụ thể về mức góp vốn phù hợp để được xác nhận khơng
thuộc diện cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài là chủ đầu tư, chủ sở hữu doanh nghiệp, phù hợp với thơng lệ quốc tế. Bên cạnh đó, nghiên cứu và có quy định riêng để quản lý lao động làm việc tại các nhà thầu. Do đặc điểm các nhà thầu cần quy mô số lượng lao động lớn, thời gian làm việc không dài (từ 3-6 tháng).
Thứ sáu, sửa đổi, bổ sung Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư trong đó nội dung về quản lý lao động như khi thành lập doanh nghiệp và đi vào vào hoạt động thì phảỉ có phương án sử dụng lao động Việt Nam và lao động nước ngồi được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.
Thứ bảy, nghiên cứu, sửa đổi bổ sung quy định của Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam trong đó sửa đổi, bổ sung các nội dung sau:
Bổ sung quy định các chế tài xử phạt hành chính đối với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp vi phạm các quy định trong luật, đặc biệt trong trường hợp khai báo các thông tin đề nghị cấp thị thực cho người nước ngồi khơng đúng với mục đích nhập cảnh như thị thực “DL”, “DN”...nhưng lại vào với mục vào với mục đích tìm kiếm việc làm, lao động.
Bổ sung quy định người nước ngoài phát sinh quan hệ lao động trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động thì phải thực hiện cấp giấy phép lao động theo quy định của Bộ luật Lao động trước khi làm các thủ tục liên quan đến xuất cảnh, nhập cảnh.
Quy định cụ thể về trục xuất lao động là người nước ngoài vào Việt Nam làm việc không đảm bảo điều kiện theo quy định và khơng có giấy phép lao động.