chức khoa học
1.3.1. Nhân tố bên ngoài
Có nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động
Nhân tố cơ chế, chính sách khoa học công nghệ: cơ chế chính sách khoa học công nghệ có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động nghiên cứu khoa học của một tổ chức cũng như ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực của tổ chức đó.
Nhân tố kinh tế - xã hội: phát triển nguồn nhân lực sẽ luôn phải đặt trong một hệ thống chính trị, luật pháp và các chính sách xã hội mà mỗi các hội sẽ có những đặc thù riêng. Kinh tế - xã hội càng phát triển thì nhà nước và xã hội càng đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện cơ chế chính sách và môi trường thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực. Và ngược lại, sự phát triển kinh tế xã hội sẽ được thúc đẩy thúc đẩy khi nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương, doanh nghiệp được nâng cao về chất lượng. Đây là mối quan hệ song song cùng phát triển, nhân tố này sẽ hỗ trợ nhân tố kia.
Ngoài ra yếu tố tiền lương đối với viên chức làm việc trong các tổ chức khoa học công nghệ được coi là yếu tố tác động trực tiếp đến phát triển nhân lực tại những tổ chức này.
Nhân tố thị trường lao động: Thị trường lao động hiện nay đang có sự cạnh tranh rất mạnh mẽ, đặc biệt là trong chính sách để thu hút nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng cao. Bởi vậy, ngoài việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẵn có còn phải có cơ chế đãi ngộ hợp lý sau đào tạo để giữ chân người tài phục vụ hoạt động của tổ chức. Nếu không có chế độ giữ chân hợp lý thì sẽ xảy ra tình trạng chảy máu chất xám, nguồn nhân lực vừa đào tạo sẽ rời khỏi tổ chức gây lãng phí công sức và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nhân tố về khoa học công nghệ: Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay đang thay đổi toàn bộ các thức thế giới vận hành và cách con người lao động sản xuất sáng tạo, Tự động hóa, trí tuệ nhân tạo đang và sẽ tạo ra nhiều thách thức thay đổi đối với nguồn nhân lực. Trước bối cảnh đó, các yêu cầu đặt ra về thay đổi phương pháp đào tạo, định hướng lại nghề nghiệp, bố trí lại về lực lượng lao động, đón đầu về các nguồn nhân lực mới đáp ứng sự
thay đổi đó. Cuộc cách mạng này sẽ khiến nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao tăng lên và chủ yếu làm việc trí óc; trong khi công việc chân tay sẽ ngày càng giảm. Cách mạng 4.0 cũng sẽ tạo ra các ngành nghề mới, kiến thức mới dẫn đến yêu cầu về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo sẽ phải thay đổi phù hợp.
1.3.2. Nhân tố bên trong
Vai trò cá nhân của người lãnh đạo
Lãnh đạo tổ chức là người đứng đầu là người trực tiếp chỉ đạo, quan điểm của họ sẽ tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực. Người đứng đầu thực sự quan tâm đến sự phát chuyển chuyên môn, quan tâm đến đội ngũ lao động và lấy yếu tố con người làm cốt lõi trong các hoạt động và phát triển thì hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực mới được nâng cao và ngược lại khi lãnh đạo không quan tâm, sâu sát và tâm huyết với công tác này thì nguồn nhân lực của tổ chức sẽ không thể phát triển được
Do cá nhân người lao động trong tổ chức
Bên cạnh công tác đào tạo của tổ chức tiến hành thì người lao động là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến việc đào tạo phát triển của bản thân. Cần để người lao động nhận thức được giá trị của đào tạo, nâng cao trình độ năng lực bản thân là mang lại cho họ cơ hội phát triển được chính bản thân, qua đó nâng cao được chuyên môn và có thể thay đổi vị trí của mình trong tổ chức.
Chi phí tự đào tạo sẽ có một phần từ việc hỗ trợ của tổ chức và các cá nhân vẫn phải chi trả thêm nhiều chi phí khác. Trong các cơ quan nhà nước, nguồn thu nhập chủ yếu là từ lương thì người lao động đặc biệt là các lao động trẻ sẽ gặp rất nhiều khó khăn.
Chiến lược phát triển, đặc trưng và văn hóa của tổ chức
Mỗi một tổ chức có chiến lược phát triển nhất định, chiến lược này là cơ sở để đưa ra các kế hoạch hoạt động cụ thể trong đó có kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực. Đây là căn cứ quan trọng giúp cho tổ chức thực hiện mục tiêu phát nguồn nhân lực sao cho phù hợp nhất với điều kiện cụ thể.
Với các tổ chức thực hiện bố trí, sắp xếp, phân công công việc hợp lý, có chính sách đào tạo, quy hoạch, đề bạt, thăng tiến công bằng, dựa vào năng lực, trình độ chuyên môn thực tế sẽ động lực cho người lao động phấn đấu, cống hiến, tự rèn luyện và nâng cao hiệu quả làm việc. Người lao động được làm ở đúng vị trí phù hợp so với trình độ chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo của họ sẽ phát huy được thế mạnh và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Bên cạnh đó, khả năng tài chính của tổ chức là một nhân tố gây ảnh hưởng khá lớn. Với nguồn tài chính đầy đủ và được dự trù theo một kế hoạch chi tiết, đảm bảo cân đối thu chi chi tiết sẽ hỗ trợ cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực được hoàn thiện một cách tốt nhất và không bị ngắt quãng.
Chính sách đãi ngộ cho người lao động sau khi đào tạo cũng là điều luôn quan tâm. Một tổ chức có chính sách đãi ngộ trong và sau đào tạo, phát triển tốt sẽ khuyến khích người lao động trong công tác đào tạo phát triển và ngược lại.