nhân lực theo hướng đáp ứng được yêu cầu triển khai có chất lượng và hiệu quả cao công tác nghiên cứu cơ bản về đất nước Ấn Độ và khu vực Tây Nam Á, thực hiện những đề tài, công trình nghiên cứu có giá trị nhằm cung cấp những luận cứ khoa học và tham mưu cho Đảng, Nhà nước về chính sách đối ngoại; đẩy mạnh hợp tác quốc tế về nghiên cứu khoa học và các hoạt động khoa học khác.
Viện tập trung kiện toàn cơ cấu tổ chức, xây dựng và nâng cao phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ nghiên cứu và phục vụ nghiên cứu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Thực hiện phương châm “Chất lượng – Đồng bộ - Đổi mới và Đột phá phát triển”, Viện nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á phát huy tối đa các nguồn lực, quyết tâm xây dựng Viện nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á thành một đơn vị hàng đầu trong hệ thống các cơ quan, đơn vị nghiên cứu trong và ngoài Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam.
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu ẤnĐộ và Tây Nam Á Độ và Tây Nam Á
3.2.1. Giải pháp về thu hút và giữ chân người tài
Để việc phát triển đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán bộ nghiên cứu có trình độ cao đạt được hiệu quả cao nhất. Viện cần xây dựng bản mô tả tiêu chuẩn công việc và từ đó định hướng các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một nhà nghiên cứu khoa học cần có. Đồng thời, áp dụng các phương pháp dự báo hiện đại và xây dựng các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực.
Từ thực tế của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á cũng như các Viện nghiên cứu nói chung hiện nay, đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ cao, được
đào tạo bài bản lại không muốn làm công tác nghiên cứu, lý do chủ yếu là do thu nhập thấp, các điều kiện nghiên cứu của các viện nghiên cứu còn hạn chế hơn nhiều so với lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, đặc biệt thấp hơn nhiều so với đồng nghiệp trong khu vực và thế giới. Do đó, phải có thêm các đề tài, dự án tạo thêm thu nhập và chính sách đãi ngộ thỏa đáng mới giữ chân được nguồn chất xám trẻ này.
Viện cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ có trình độ cao (có bằng giỏi trong nước hoặc tốt nghiệp ở nước ngoài), tạo động lực bằng vật chất và tinh thần theo hướng đãi ngộ hợp lý đối với từng đối tượng, đặc biệt đội ngũ cán bộ có trình độ cao đáp ứng được yêu cầu thực tế về chuẩn hóa quốc tế trong việc nghiên cứu và có thể tham gia nhiều sân chơi, diễn đàn quốc tế về nghiên cứu. Viện cũng cần tiếp tục tạo dựng và phát triển môi trường làm việc văn hóa lành mạnh từ xây dựng niềm tin, các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong nghiên cứu, trong kinh doanh. Đặc biệt tạo dựng niềm say mê và khát vọng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ này.
3.2.2. Giải pháp về đào tạo, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn cho Nghiên cứu viên trẻ
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nghiên cứu viên trẻ thì công tác đào tạo, bồi dưỡng là hết sức quan trọng, nó tạo cơ hội cho mỗi cán bộ trẻ tự vươn lên hoàn thiện bản thân và giúp cho Viện có được một đội ngũ đảm bảo chất lượng, số lượng, hợp lý cơ cấu. Ngày nay trong điều kiện khoa học, công nghệ- thông tin đang phát triển mạnh mẽ, yêu cầu đặt ra cho mỗi cán bộ nghiên cứu trẻ là cần phải thường xuyên tự hoàn thiện tri thức và kĩ năng nghề nghiệp cho bản thân, không ngừng mở rộng và nâng cao trình độ nghiên cứu, ngoại ngữ, tin học để thích ứng với yêu cầu ngày càng khó khăn của đề tài nghiên cứu, để thích ứng hơn với nền kinh tế thị trường và xu thế của thời đại.
Viện cần phải đặc biệt coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nghiên cứu viên trẻ. Các giải pháp để nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á bao gồm:
- Khảo sát, tổng hợp tình hình và phân loại nhu cầu đào tạo bồi dưỡng để có thể xây dựng một kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực chất lượng về chuyên môn, nghiệp vụ, cách thức nghiên cứu đề tài hợp lý nhất. - Công khai hóa về quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ đến từng Phòng chức năng và cán bộ nghiên cứu làm cho mỗi người nhận thức
được nhiệm vụ bồi dưỡng không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt coi đó là nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi người.
- Tổ chức lại công tác đào tạo, yêu cầu đào tạo thông qua công việc, bồi dưỡng đội ngũ theo chức năng theo từng phòng trong Viện. Các nghiên cứu viên có kinh nghiệm cần được giao chỉ tiêu củ thể kèm cặp và đào tạo các nghiên cứu viên trẻ theo thời gian và khối lượng công việc (tối ưu nhất là 1 kèm 1). Việc đào tạo này cần được tính là một chỉ tiêu trong đánh giá hoàn thành công việc của các nghiên cứu viên lâu năm.
- Cử cán bộ tham gia các lớp học bồi dưỡng, chuyên môn nghiệp vụ do Bộ, ngành tổ chức tham dự hội thảo khoa học trong và ngoài Viện, hoặc đi đào tạo sau đại học trong và ngoài Viện cần được theo dõi sát sao hơn. Việc lựa chọn cán bộ nghiên cứu đi đào tạo, bồi dưỡng cần tiến hành xem xét kỹ lưỡng, việc lựa chọn hình thức tổ chức, địa điểm, phương thức đào tạo, khả năng điều kiện thực tế của Viện, của bản thân cán bộ phù hợp với yêu cầu đào
tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ.
- Ngoài các khóa đào tạo do Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam tổ chức, Viện cần chủ động hơn trong việc mở các buổi tập huấn nhỏ để đào tạo, cập nhật về tin học, đổi mới phương pháp tiếp cận nghiên cứu khoa học, sử dụng công nghệ trang thiết bị hiện đại trong quá trình làm việc và nghiên cứu.
- Thường xuyên tổ chức hội thảo, tọa đàm về nghiên cứu để mỗi cán bộ nghiên cứu khoa học có thể trao đổi, rút kinh nghiệm, đổi mới phương pháp nghiên cứu. Chủ tọa của các buổi tọa đàm khoa học cần được luân phiên cho các nghiên cứu viên trẻ để phát triển các kĩ năng thuyết trình, trình bày khoa học, và ưu tiên trình bày bằng tiếng Anh.
- Khuyến khích tạo điều kiện về thời gian, kinh phí cho cán bộ trẻ tự học, tự bồi dưỡng về chuyên môn, nghiên cứu và các kiến thức bổ trợ khác.
Hơn nữa, công tác đào tạo chuyên môn phải được đặt ngang tầm công tác giáo dục, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, ý thức công dân, trách nhiệm viên chức trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ và ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện cho đội ngũ cán bộ này. Do đó, Lãnh đạo Viện cần chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng không chỉ về chuyên môn, nghiệp vụ, mà còn phải quan tâm thường xuyên đến công tác giáo dục về chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ được giao.
3.2.3. Giải pháp về công tác sử dụng, đánh giá và bổ nhiệm vị trí cho các cán bộ trong Viện
Các cán bộ trong Viện, tùy vào năng lực, cần được phân thành các nhóm khác nhau về chuyên môn, về đối ngoại, về tổ chức hội thảo tọa đàm… Trong các hoạt động của cơ quan, các nhóm sẽ được tham gia và chịu trách nhiệm hoàn toàn trong công việc. Thông qua đó, sự phối hợp và gắn kết của các cán bộ trong Viện tăng lên. Các cán bộ trẻ sẽ được tham gia nhiều hơn và học hỏi những người có kinh nghiệm trong công việc.
Bên cạnh đó, công tác sử dụng, phối hợp và bổ nhiệm vị trí cần dựa trên sự đánh giá thường xuyên đội ngũ cán bộ trong Viện qua từng năm (đặc biệt là khối nghiên cứu). Việc này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, làm cơ sở, tiền đề cho lãnh đạo Viện đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu công việc qua kết quả thực hiện và ngược lại, các cán bộ Viện tự đánh giá mình so với yêu cầu, tại vị trí đang làm việc, so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch
điều chỉnh và phát triển cho bản thân. Cần tập trung vào những việc sau để việc nhận xét, đánh giá chính xác:
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, định kỳ nhận xét cán bộ và cần cập nhật thường xuyên; xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí công
tác để xây dựng từng chỉ tiêu đánh giá cụ thể, phù hợp. Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á tuy đã xây dựng được bộ chỉ tiêu đánh giá, chấm điểm cho các cán bộ Nghiên cứu khá chi tiết nhưng vẫn thiếu cập nhật thường xuyên để bắt kịp tình hình mới. Bên cạnh đó, khối các cán bộ chức năng vẫn chưa có đánh giá cụ thể về hiệu quả làm việc.
- Nhận xét, đánh giá cán bộ, viên chức không chỉ căn cứ vào lời nói, mà cần ở việc làm, sự cống hiến của họ. Do đó, cần có cơ chế năng động để điều chỉnh thích hợp.
- Việc nhận xét, đánh giá đội ngũ cán bộ phải công tâm, khách quan; phát huy dân chủ để nắm bắt thông tin đầy đủ, nhiều chiều về đội ngũ này và
bảo đảm các yêu cầu của việc đánh giá (phù hợp, tin cậy, thực tiễn, ...).
Tập trung vào những cán bộ có khả năng lãnh đạo, trình độ chuyên môn tốt và tâm huyết với nghề, đạt được nhiều thành tích trong công tác làm nguồn quy hoạch của Viện. Các quy định, hướng dẫn về công tác quy hoạch cần được công khai cũng như phổ biến kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Viện đến từng cán bộ giúp họ nhận thức được yêu cầu phát triển và bổ nhiệm để có ý thức hơn trong công tác đào tạo. Khi cán bộ trong Viện nhận thức được điều đó sẽ khích thích tinh thần phát triển bản thân để được giao những trọng trách cao hơn.
3.2.4. Giải pháp xây dựng văn hoá cơ quan nghiên cứu đoàn kết và giúp đỡ nhau phát triển
Thực tế cho thấy, với những cơ quan có môi trường văn hóa làm việc tốt, mọi cán bộ luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng của
mình…thì họ trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với sợ nghiệp nghiên cứu khoa học hơn. Bên cạnh đó, được làm việc trong một môi trường văn hóa tốt, các thành viên chia sẻ các giá trị lợi ích giống nhau, chắc chắn họ sẽ hợp tác trên tinh thần đoàn kết, nhất trí và làm việc trong sự tương trợ lẫn nhau. Khi xảy ra những mâu thuẫn, họ dễ dàng xử lý theo cách phù hợp và ôn hòa nhất. Giảm được xung đột, tinh thần làm việc của mọi người sẽ được nâng cao, tập trung được thời gian, nguồn lực hướng tới các sản phẩm khoa học có chất lượng và mang tính thực tiễn cao. Để xây dựng được một văn hóa cơ quan nghiên cứu như vậy, Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á cần: - Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp vui vẻ, đoàn kết, gắn bó; luôn có ý chí vươn lên trong công việc để thể hiện mình với gia đình và xã hội. Lãnh đạo Viện cần chỉ đạo hạn chế việc mang chuyện cá nhân vào trong công việc quá nhiều; thiếu tính trung thực trong nghiên cứu, cạnh tranh không lành mạnh, nói
không đi đôi với làm; thiếu sự đột phá để thể hiện sức sáng tạo cá nhân.
- Lãnh đạo Viện là người đặt nền móng xây dựng văn hóa cơ quan, và cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất. Vì vậy, lãnh đạo phải là tấm gương xây dựng văn hóa cơ quan, phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, và phải là người đi đầu trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thành viên trong Viện. - Vai trò của từng cán bộ trong Viện cũng rất quan trọng.Văn hóa Viện phải do tập thể tạo dựng nên, người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng văn hóa tổ chức, nhưng quá trình này chỉ có thể thành công với sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong Viện. Để thu hút mọi người quan tâm
đến văn hóa cơ quan, Viện có thể mở các tọa đàm, đối thoại về văn hóa trong cơ quan, thường xuyên trưng cầu dân ý về môi trường làm việc của Viện và
lấy ý kiến để xây dựng. Cần phổ biến văn hóa này đến cho các cán bộ mới vào để thấm nhuần từ đầu văn hóa này.
3.2.5. Giải pháp về việc đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với cán bộ trong Viện
Đời sống vật chất là cơ sở, là tiền đề để đảm bảo cho người cán bộ nghiên cứu nhất là các nghiên cứu viên trẻ sống và làm việc. Mốn phát triển sự nghiệp nghiên cứu khoa học thì tiền đề là phải đảm bảo được cuộc sống cho người làm nghiên cứu. Quan tâm đến nhu cầu, yêu cầu hợp pháp về vật chất, tinh thần của họ để đáp ứng tốt nhất trong điều kiện cho phép.
Khi đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ nghiên cứu khoa học tốt hên, họ sẽ có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, sáng tạo và cải tiến trong nghiên cứu khoa học. Đồng thời, họ sẽ hăng hái tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ hướng tới phát triển bản thân và tránh xa các tiêu cực.
Để chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ nghiên cứu Viện Ấn Độ cần phải:
- Tích cực tạo thêm việc làm thông qua các dự án và đề tài để tăng thu nhập chính đáng giúp các cán bộ, nhân viên trong Viện thực sự an tâm công tác và dành thời gian đầu tư cho việc nghiên cứu đề tài. Ngoài các đề tài cấp nhà nước, cấp bộ, cấp cơ sở theo chỉ tiêu của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Viện cần tích cực trong việc đăng ký chủ nhiệm các đề tài quỹ bên ngoài cả trong và ngoài nước. Bên cạnh đó, Viện cần hướng tới các sản phẩm có tính cạnh tranh để có thể tham gia các dự án và các công việc nghiên cứu thuê ngoài khác.
- Tạo sự đoàn kết, gắn bó, chia sẻ, thân thiện trong Viện. Khích lệ, động viên kịp thời về vật chất lẫn tinh thần cho cán bộ NCKH có cống hiến cho sự nghiệp NCKH nhất là các đề tài, công trình quốc tế. Quan tâm đến công tác phát triển về vị trí công việc cho các cán bộ.
- Lãnh đạo Viện cần cố gắng hơn nữa trong việc lắng nghe và thấu hiểu tâm tư nguyện vọng và những kiến nghị của các cán bộ để linh hoạt trong các công tác chỉ đạo động viên kịp thời, giúp họ thoải mái về tinh thần có niềm tin vào cơ quan và lãnh đạo và yên tâm công tác.
- Tạo điều kiện thuận lợi, động viên khích lệ cán bộ trong công việc cũng như đời sống. Ban lãnh đạo Viện cần quan tâm hơn tới đời sống tinh thần của cán bộ thông qua việc tổ chức và khuyến khích tham gia các hoạt động thể thao, văn nghệ của Viện Hàn lâm tổ chức. Thông qua các hoạt động này, mọi người sẽ tăng cường thêm tình đoàn kết và thấu hiểu nhau hơn.