7. Kết cấu luận văn
1.5.1. Các nhân tố thuộc về người lao động
Nhóm nhân tố này xuất phát từ chính bản thân NLĐ, nó chính là động cơ, động lực chính thôi thúc họ làm việc để đạt được mục tiêu riêng của họ. Những nhân tố ấy bao gồm:
a. Mục tiêu cá nhân
NLĐ khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình, đây chính là động cơ thôi thúc họ làm việc, khi một cá nhân có được mục tiêu rõ ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn. Mỗi người có mục tiêu khác nhau và không phải lúc nào mục tiêu của NLĐ cũng đồng nhất với mục tiêu của tổ chức mà có khi chúng lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều khó đạt được mục tiêu của mình. Do vậy, nhiệm vụ của nhà quản lý là làm sao hướng các mục tiêu của cá nhân vào thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức mà không ảnh hưởng tới mục tiêu riêng của NLĐ.
b. Đặc điểm cá nhân
Mỗi cá nhân đều có những đặc điểm tính cách, tâm lý, sở thích, văn hóa, tuổi tác, tôn giáo, quan niệm, trình độ,… khác nhau, do đó động cơ của mỗi cá nhân là khác nhau và việc tạo động lực cho từng cá nhân cũng sẽ khác nhau. Điều nàyư đòi hỏi các nhà quản lý cần nắm bắt được những tâm lý, đặc tính đó để đ a ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với đại đa số các cá
- Khác biệt về trình độ: người có trình độ cao thì động lực lao động của họ thường là có được cuộc sống đầy đủ hơn, địa vị xã hội cao hơn còn những ng ời trình độ kỹ thuật thấp thì luôn cố gắng nâng cao trình độ tay nghề và xác định địa vị của họ trong xã hội.
- Khác biệt về giới tính, tuổi: sẽ dẫn đến việc có mục tiêu sống khác nhau, nhu cầu khác nhau, như là khi còn trẻ con người thường cố gắng phấn đấu trong sự nghiệp và khi về già họ lại cần sự ổn định và an toàn.
- Khác biệt về tình trạng kinh tế: khi NLĐ có tình trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế sẽ là yêu cầu số một để tạo ra động lực lao động cho họ và ngược lại NLĐ càng giàu thì mong muốn về kinh tế của họ sẽ giảm đi và thay vào đó là các mong muốn khác như quyền lực, địa vị.nhântrongtậpthể.Vídụ:
Vì vậy nắm rõ các đặc điểm, tính cách, tâm lý,ư tình trạng kinh tế của mỗi độ tuổi, mỗi giới tính là điểu cần thiết đối với ng ời quản lý. Chỉ có như vậy người quản lý mới có thể thỏa mãn các nhu cầu khác nhau của những NLĐ khác nhau để tạo ra động lực làm việc cao nhất cho họ.
c. Khả năng và kinh nghiệm làm việc của mỗi người
Khả năng làm việc là năng lực, là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể tiếp thu, lĩnh hội được công việc, kiến thức mới một cách dễ dàng, nhanh chóng để nâng cao khả năng làm việc. Kinh nghiệm làm việc có được nhờ quá trình làm việc lâu dài, khi NLĐ làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của họ cũng tăng lên. Người càng có nhiều kinh nghiệm thì họ càng tự tin, tự chủ trong công việc, khi được làm việc ở đúng lĩnh vực thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn. Nhiều nghiên cứu cho rằng khả năng và kinh nghiệm cũng có tác động nhất định tới động lực làm việc của NLĐ.
Do đó để tạo ra động lực cho NLĐ, nhà quản lý phải biết cách khơi dậy những khả năng trong họ, cần biếtbố trí nhân lực, giao công việc sao cho phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của họ, phân công trách nhiệm rõ ràng, tạo điều kiện để họ duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình, phát huy hết lợi thế mà họ có. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý có thể sử dụng nhân viên của mình một cách tốt nhất. Một NLĐ sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và chuyên môn của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ có thể hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng, những công việc dù cố gắng họ cũng không thể thực hiện tốt thì sẽ rất dễ gây cho họ tâm lý bất mãn, chán nản.
d. Mức sống của người lao động
Mức sống tối thiểu của người lao động là cơ sở xây dựng mức lương tối thiểu cho người lao động tại các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam. Mức lương tối thiểu đóng vai trò rất quan trọng trong việc ổn định cuộc sống của người lao động cũng như năng suất lao động tại các doanh nghiệp. Ngoài ra, tiền lương còn có thể được sử dụng cho các doanh nghiệp trong việc đàm phán giá đơn hàng. Hầu hết các doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có thâm
dụng lao động lớn như may mặc, da giầy, điện tử, chỉ trả lương cho người lao động bằng hoặc tăng không đáng kể so với mức lương tối thiểu.
Và khi mức lương tối thiểu không đảm bảo cuộc sống là nguyên nhân chính dẫn đến các cuộc đình công. Thực tế đã chứng minh, ngành dệt may và da giầy là hai ngành có mức lương thấp nhất và cũng chính là hai ngành có tỷ lệ đình công cao nhất. Trong năm 2018, ngành dệt may có 84 cuộc đình công (chiếm 39, 25%), ngành da giầy có 44 cuộc đình công (chiếm 20,56%) tổng số cuộc đình công trên cả nước.
Do đó, mức sống của người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả công việc, về lâu dài chính là sự sống còn của tổ chức.
e. Thái độ làm việc của người lao động
Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu khác nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là:
-Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật…
-Tinh thần trách nhiệm: Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng cảu người lao động trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thị họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
-Sự gắn kết: Mỗi doanh nghiệp ngoài mục đích lao động để kiếm sống họ còn coi tổ chức như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần. Nếu
quá trình lao động và bầu không khí trong tập thể lao động tạo ra cảm giác gần gũi, chan hoà, tin tưởng lẫn nhau giữa những người công nhân, tạo cảm giác làm chủ doanh nghiệp, có quyền quyết định đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra tính độc lập tự chủ sáng tạo, được quan tâm chăm lo đến đời sống và trợ giúp khi gặp khó khăn… khi đó người lao động sẽ có niềm tin, hy vọng, sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp.