Trước khi người lao động chính thức đi vào làm việc, công ty luôn tổ chức huấn luyện, hướng dẫn, thông báo cho người lao động về những quy định, biện pháp làm việc an toàn, những khả năng tai nạn lao động cần đề phòng, biết cách thoát hiểm khi có sự cố nguy hiểm xảy ra…
Công ty luôn trang bị các phương tiện bảo vệ cá nhân nhằm tránh các yếu tố nguy hiểm, độc hại; phương tiện che chắn các bộ phận dễ gây nguy hiểm của máy, thiết bị; phương tiện kỹ thuật, y tế và trang bị bảo hộ lao động thích hợp để đảm bảo ứng cứu kịp thời khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động.
Công ty định kỳ kiểm tra, tu sửa máy, thiết bị nhà xưởng, kho hàng. Đồng thời treo các bảng chỉ dẫn về an toàn lao động ở những nơi làm việc, nơi đặt máy, thiết bị, nơi có yếu tố nguy hiểm, độc hại.
Về vệ sinh lao động: Ứng dụng các biện pháp về công nghệ mới và hóa chất mới thân thiện với môi trường, giảm thiểu chất thải, bảo vệ tài nguyên, đảm bảo an toàn, sức khỏe đối với người lao động và cộng đồng xã hội.
CHƯƠNG 3: CÁC ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1 Định hướng
3.1.1 Định hướng phát triển ngành dệt may ở thành phố Đà Nẵng
Sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và việc bãi bỏ chế độ hạn ngạch dệt may đang đặt ngành dệt may nói chung trước nhiều thách thức, mà thách thức lớn nhất là sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn, trong khi đó năng lực cạnh tranh của ngành dệt may Đà Nẵng lại chưa cao.
Trong điều kiện của thành phố Đà Nẵng, muốn có một ngành công nghiệp dệt - may đủ sức cạnh tranh, thì yêu cầu cấp bách và lâu dài là cần đẩy mạnh phát triển ngành dệt để nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng sản
phẩm sao cho sản xuất được sợi, vải chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của ngành may về số lượng, chủng loại từ đó tạo ra thế chủ động về nguyên liệu cho ngành may.
Để đáp ứng yêu cầu đó, cần tiến hành sắp xếp tổ chức lại sản xuất của ngành dệt, kết hợp với đầu tư mở rộng và đầu tư chiều sâu sao cho nâng cao năng lực sản xuất và hiệu quả sản xuất kinh doanh trong ngành. Định hướng đến năm 2020, tổ chức lại sản xuất trong ngành dệt cần thực hiện theo những định hướng sau:
- Tổ chức lại sản xuất trong ngành dệt phải theo xu thế đẩy mạnh liên kết, hợp tác: Việc tổ chức lại sản xuất cần tạo khả năng mở rộng quan hệ liên kết giữa các đơn vị trong việc cung cấp các yếu tố đầu vào và tiêu thụ sản phẩm. Mở rộng quan hệ liên kết giữa doanh nghiệp nhà nước với doanh nghiệp dân doanh, hộ cá thể, liên kết giữa doanh nghiệp trong nước với doanh nghiệp nước ngoài, liên kết giữa doanh nghiệp qui mô lớn với doanh nghiệp vừa và nhỏ… Muốn vậy trong mỗi khâu cần xây dựng một số đơn vị đủ mạnh làm đầu mối thu hút các đơn vị khác.
- Chuyên môn hoá hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp: Muốn mở rộng liên kết trong ngành, cần sắp xếp lại hoạt động của các doanh nghiệp theo hướng tăng cường chuyên môn hoá. Vì chuyên môn hoá làm tăng tính phụ thuộc giữa các doanh nghiệp; đồng thời tạo điều kiện để doanh nghiệp đi sâu hoàn thiện sản phẩm góp phần nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh.
- Mở rộng quy mô đơn vị sản xuất trong ngành dệt: Sản xuất của ngành dệt có nhiều công đoạn yêu cầu kỹ thuật chế biến phức tạp, phải sử dụng thiết bị chuyên dùng. Trong ngành dệt, mức độ hiện đại hoá của trang thiết bị công nghệ và việc ứng dụng khoa học kỹ thuật có vai trò quyết định đối với năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Do đó tổ chức sản xuất của ngành dệt cần tập trung quy mô lớn mới tạo thuận lợi cho việc ứng dụng kỹ thuật hiện đại. Vì vậy khi tổ chức lại sản xuất trong ngành dệt phải bảo đảm mở rộng
quy mô sản xuất để tạo điều kiện cho việc thúc đẩy hoạt động đầu tư tăng năng lực sản xuất.
3.1.2 Định hướng phát triển của Công ty Dệt may 29/3
- Tăng lợi nhuận cho Công ty.
- Từng bước chuyển xuất khẩu sang xuất khẩu hàng FOB (mua đứt, bán đoạn) thay cho gia công xuất khẩu.
- Không ngừng cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm để ngày càng đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng.
- Từng bước cải thiện, hiện đại hóa hệ thống trang thiết bị sản xuất.
- Duy trì và thâm nhập sâu hơn vào thị trường hiện tại, tìm kiếm thị trường mới, khách hàng mới cho Công ty.
- Tiếp tục duy trì mối quan hệ làm ăn với các Công ty khác như Công ty Dệt may Hòa Thọ, Dệt Minh Khai, Dệt Phong Phú.
- Công ty định hướng phát triển đa ngành.
- Công ty sẽ tuyển thêm 500 công nhân có tay nghề vào làm việc tại các xí nghiệp.
- Thu nhập bình quân của người lao động phấn đấu đạt 6 - 7 triệu đồng/ người/ tháng.
3.2 Một số giải pháp đề xuất để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty nhân viên tại Công ty
Để đạt được những định hướng phát triển của ngành Dệt may nói chung và của Công ty Dệt may 29/3 nói riêng, Công ty cần đưa ra các giải pháp khắc phục những tồn tại của Công ty. Công ty hoạt động trong ngành sản xuất dệt may nên số lượng công nhân chiếm tỷ lệ cao trong Công ty. Vì vậy việc tìm ra giải pháp để đáp ứng nhu cầu và nâng cao sự hài lòng của công nhân về công việc là hết sức quan trọng.
Công ty cần tiến hành nhiều hơn nữa công tác đào tạo để nâng cao tay nghề cho công nhân. Đào tạo phải trọng tâm, trọng điểm, có nội dung đào tạo và cách thức đào tạo hợp lý để thu được kết quả tốt nhất.
- Kết hợp đào tạo ngắn hạn và dài hạn chính quy tại chỗ, hợp tác liên kết chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là đối với thực hành, thực tập để thích ứng yêu cầu thực tế của cơ sở sản xuất.
- Kết hợp đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động tại nơi làm việc và có người hướng dẫn, giám sát sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn.
- Tổ chức đào tạo miễn phí cho những người lao động mới tuyển dụng. - Tìm hiểu nhu cầu của người lao động, tổ chức đào tạo cho những người có năng lực và kỳ vọng vào công việc.
- Giúp người lao động làm quen và sử dụng thành thạo các trang thiết bị hiện đại giúp tăng năng suất trong quá trình sản xuất, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra.
- Ban lãnh đạo đề ra các chỉ tiêu yêu cầu cụ thể ở từng vị trí trong phân xưởng để công nhân phấn đấu đạt được một cách công bằng và công khai. - Công ty nên tạo điều kiện cho công nhân có năng lực được tham gia đề bạt.
- Công ty nên đưa ra chính sách thăng tiến rõ ràng và hợp lý, đảm bảo công bằng giữa các công nhân.
3.2.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về tiền lương
Công cụ lương thưởng trong tay của các nhà quản lý là con dao hai lưỡi có thể khuyến khích mà cũng có thể làm trì trệ người lao động, tùy thuộc vào năng lực của nhà quản lý. Vì vậy, có một số giải pháp như sau:
- Mức lương hiện tại của công nhân chưa đảm bảo giữ chân người lao động của Công ty và để người lao động làm việc hăng hái hơn. Vì vậy Công ty cần phải có các biện pháp nhằm tăng thu nhập cho người lao động.
- Hàng năm cần xem xét tình hình biến động giá cả để điều chỉnh mức lương cho phù hợp.
- Công ty cần tạo sự công bằng trong việc phân phối tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng giữa các nhân viên ở cùng một bộ phận, cùng một vị trí công việc.
- Đối với những người mới tuyển thì Công ty nên có chính sách hỗ trợ cho họ như hỗ trợ lương trong khi thử việc, học nghề, hỗ trợ kinh phí nhà trọ…
- Công ty cần xây dựng các chỉ tiêu và mức thưởng rõ ràng và hợp lý. - Công ty cần công khai hơn nữa chính sách tính lương và thực hiện trả lương một cách công bằng giữa các lao động nhằm tránh hiện tượng người cùng làm một vị trí, một công việc nhưng lại có mức lương khác nhau gây ra mâu thuẫn nội bộ, dẫn đến những điều không hay.
3.2.3 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về điều kiện làm việc
Công nhân có mức hài lòng khá cao về điều kiện làm việc. Để nâng cao sự hài lòng về điều kiện làm việc của công nhân hơn nữa, có một số giải pháp như sau:
- Công ty cần tăng cường biện pháp thông gió, tăng cường chiếu sáng, thực hiện các biện pháp kỹ thuật để giảm bớt tiếng ồn…
- Thường xuyên cho công nhân vận động, tập thể dục trong giờ làm việc từ 1 – 2 lần trong ca để công nhân giảm bớt sự căng thẳng, áp lực, tinh thần thoải mái hơn để làm việc.
- Phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh trong Công ty, các thiết bị phòng cháy chữa cháy phải được lắp đặt, cấm công nhân hút thuốc trong phân xưởng.
- Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh lao động của công nhân để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho công nhân, lao động.
Hài lòng về đặc điểm công việc là yếu tố thứ tư ảnh hưởng đến hài lòng công việc. Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về đặc điểm công việc:
- Công ty cần đào tạo và hướng dẫn công nhân nắm rõ quy trình công việc, không chỉ của cá nhân mà cả quy trình tổng quát của bộ phận.
- Công việc được thiết kế sao cho công nhân có quyền tham gia một số vấn đề liên quan đến công việc của họ trong phạm vi cho phép và nhận được thông tin phản hồi, phát huy tinh thần làm chủ tập thể và tính sáng tạo trong công việc của người lao động.
- Xác định rõ vai trò, vị trí công việc của Công ty vì người lao động luôn có nhu cầu khẳng định và tự hoàn thiện mình trong công việc. Vì vậy cần phải xác định rõ và cho người lao động cũng như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với Công ty. Điều này sẽ giúp cho người lao động khẳng định được vai trò của mình, của công việc mà mình đang làm tạo ra động lực làm việc tốt hơn.
- Tạo hứng thú trong công việc bằng cách Công ty vừa thực hiện việc khen thưởng nhân viên vừa thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với người lao động và tạo sự tin tưởng ở nhân viên.
3.2.5 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về phúc lợi
Hài lòng về phúc lợi là yếu tố thứ năm ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Để nâng cao sự hài lòng của công nhân hơn nữa thì:
- Công ty nên có tổ chức công đoàn chuyên trách, tập trung vào việc thực hiện chức năng bảo vệ quyền lợi cho công nhân khi có tranh chấp một cách kịp thời.
- Công ty nên có xe đưa đón công nhân hay xây dựng khu nhà tập thể cho công nhân ở gần Công ty để họ chủ động trong việc đi lại tránh tình trạng chậm trễ giờ làm.
- Công ty có thể thưởng cổ phần cho nhân viên gắn bó lâu năm với Công ty và làm việc tốt trong nhiều năm liền hay bán cổ phần cho nhân viên với giá
ưu đãi, thấp hơn giá thị trường. Như vậy, họ sẽ cảm thấy là mình cũng được làm chủ, góp phần vào sự thành công của Công ty nên sẽ làm việc nhiệt tình và hăng hái hơn.
- Đối với những nhân viên có thành tích tốt, đạt thành tích cao trong 5 năm liên tiếp thì sẽ được Công ty cho đi du lịch nước ngoài, kích thích nhân viên làm việc hăng hái.
KẾT LUẬN
Công ty Dệt may 29/3 là một doanh nghiệp sản xuất và xuất khẩu hàng dệt may. Chính vì vậy lực lượng lao động của Công ty chủ yếu là nhân viên làm việc trong các xí nghiệp. Nhận thức được vai trò quan trọng của nhân viên trong sự tồn tại và phát triển của Công ty nên qua quá trình thực tập tại Công ty, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “ Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công
Tôi đã hệ thống hóa được các vấn đề có tính lý luận và các tiêu chí đánh giá về hài long trong công việc của nhân viên tại Công ty.
Thông qua việc thu thập thông tin, kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài long trong công việc của nhân viên tại Công ty Dệt may 29/3, đó là: cơ hội đào tạo – phát triển, tiền lương, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và phúc lợi. Năm chính sách này ảnh hưởng trực tiếp và chi phối đến nhân viên làm việc tại Công ty. Vì nhân sự là phần cốt lõi và quan trọng bậc nhất của Công ty, nếu như thiếu yếu tố con người thì Công ty sẽ không thể hoạt động được.
Và tôi cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực và nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên để Công ty càng ngày hoàn thiện hơn và phát triển quy mô lớn hơn, góp phần tăng cường hiệu quả kinh doanh cho Công ty trong thời gian đến.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ths. Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Huế.
2. PGS. TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục.
3. Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự hài lòng của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức.
4. Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 248, tháng 6/2011, Đánh giá sự hài lòng
công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát, Ts. Hà Nam Khánh Giao & Ths. Võ Thị Mai Hương.
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Đà Nẵng, ngày…..tháng….năm 2017 (ký tên và đóng dấu)
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Đà Nẵng, ngày…..tháng….năm 2017 (ký và ghi rõ họ tên)
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Đà Nẵng, ngày…..tháng….năm 2017 (ký và ghi rõ họ tên)