7. Kết cấu của luận văn
3.2.2.Xác định rõ mục tiêu đào tạo
Xác định đúng mục tiêu đào tạo là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đối với từng đối tượng thì đề ra những mục tiêu mà họ cần đạt được sau mỗi khóa học, mục tiêu này vừa là định hướng triển khai đào tạo, vừa là cơ sở căn cứ đánh giá kết quả đào tạo. Khi xác định được mục tiêu rõ ràng thì người học sẽ có động lực cố gắng để đạt được mục tiêu. Thực tế việc xác định mục tiêu đào tạo còn chung chung, dẫn đến việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa chắnh xác, dẫn đến kết quả đào tạo chưa như kỳ vọng, không phát huy hết tác dụng của đào tạo đến kết quả sản xuất kinh doanh, tăng cao NSLĐ. Phần nào đó gây lãng phắ nguồn lực.
Để xác định đúng mục tiêu đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo, cần phải phân tắch, đánh giá và dự báo chắnh xác mục tiêu Công ty, mục tiêu trình độ nhân viên bằng phương pháp phân tắch nhân viên thông qua hệ thống bản mô tả công việc, để tìm ra kỹ năng, kiến thức còn thiếu hoặc chưa phù hợp với yêu cầu công việc nhằm xây dựng đúng nội dung chương trình đào tạo phù hợp.
Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực của công ty cần phối hợp với các trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Việc đánh giá cần gắn liền với phân tắch tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp để có đủ nguồn lực cho công tác này và có được sự ủng hộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tắch công việc và phân tắch cá nhân người lao động. Công ty cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm và đánh giá một cách chủ động.
Có nhiều phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, trong đó phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo sau đây là một cách khá đơn giản, dễ áp dụng, có 6 bước đánh giá nhu cầu đào tạo như sau:
Bước 1: Chuẩn bị
Để chuẩn bị cho đánh giá nhu cầu đào tạo cần tìm hiểu thông tin và trả lời các câu hỏi: Kế hoạch phát triển doanh nghiệp? Chiến lược đào tạo? Mục tiêu đào tạo? Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo? Kinh nghiệm đào tạo trước đây của doanh nghiệp? Phương pháp đào tạo dự kiến (các tổ chức đào tạo và giảng viên?) Kinh phắ và nguồn kinh phắ đào tạo? Lý lịch nhân viên và bản mô tả công việc.
Bước 2: Xác định khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Xác định rõ khoảng cách về kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên sẽ giúp chúng ta xác định ai hoàn thành tốt công việc, ai không hoàn thành tốt.
Kết quả thực hiện công việc tiêu chuẩn Ờ Kết quả thực hiện công việc thực hiện thực tế = Khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Để xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc cần: - Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế.
- Tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc (kết quả công việc cần đạt được).
- Tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn về kết quả công việc với những kết quả đạt trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Những nguồn thông tin để có được thông tin trên bao gồm:
- Bản đánh giá kết quả thực hiện công việc - Trao đổi với nhân viên
- Trao đổi với cấp trên trực tiếp
- Trao đổi với khách hàng có liên quan. - VvẦvv..
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Mục tiêu/ phương hướng hoạt động của công ty - Ý kiến của ban giám đốc/ trưởng bộ phận; - V..v..
Bước 3: Phát hiện nguyên nhân của khoảng cách hoặc cơ hội
Nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện công việc trong nhân viên có thể là:
- Nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng: Nhân viên không biết cách thực hiện công việc của mình, không có kiến thức để thực hiện công việc...).
- Nguyên nhân do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ chức công việc chưa hợp lýẦvv. Người lao động có kiến thức và kỹ năng làm việc nhưng họ vẫn không hoàn thành tốt công việc.
Bước 4: Đưa ra các phương án để giải quyết vấn đề
Cần đặt ra một loại câu hỏi để thăm dò đâu là nguyên nhân chắnh, chẳng hạn như:
- Nhân viên cảm thấy như thế nào về kết quả công việc của họ?
- Nhân viên được khen thưởng như thế nào khi họ đạt được kết quả như yêu cầu?
- Nhân viên có bị phạt vì không đạt kết quả như yêu cầu?
- Khả năng của nhân viên có phù hợp với công việc được giao?
Nếu nguyên nhân là nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ năng thì cần thực hiện một hoặc kết hợp các giải pháp sau: cung cấp khóa đào tạo ngoài công việc, tạo điều kiện thực hành, cung cấp ý kiến phản hồi, đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hiện hỗ trợ công việc, thực hiện đào tạo trong công việc. Trong một số trường hợp có thể phải thực hiện thuyên chuyển nhân viên hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu đào tạo vẫn không có hiệu quả.
Nếu nguyên nhân chủ yếu do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ chức công việc chưa hợp lý,Ầthì giải pháp cho những vấn
đề này có thể bao gồm xây dựng kế hoạch chiến lược, tái cơ cấu tổ chức, thực hiện quản lý thực hiện công việc, khuyến khắch vật chất và tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quảẦ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cần chú ý là rất ắt khi chỉ thực hiện giải pháp đào tạo mà có thể giải quyết được các vấn đề về kết quả thực hiện công việc; cần phải thực hiện các biện pháp về tổ chức quản lý nữa mới có thể đạt đýợc mức độ phát triển nguồn nhân lực cần thiết.
Bước 5: Xác định tầm quan trọng và thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo - Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo
- Đánh giá các nhu cầu đào tạo trên cơ sở xem xét: tầm quan trọng của chúng đối với sự phát triển của công ty (mục tiêu tổ chức, chất lượng dịch vụ, Ầ), nhóm đối tượng mục tiêu (thực tế và hạn chế), bản mô tả công việc và mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn hoặc nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể. Trong khi đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự thực hiện ngay lập tức.
- Sắp xếp thứ tự ưu tiên của các nhu cầu đã được xác định
Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo
Khi lựa chọn các giải pháp cần tắnh đến tắnh hiệu quả của các giải pháp này trên các khắa cạnh: chi phắ, lợi ắch thu được, sự sẵn có của nguồn lựcẦđể lựa chọn giải pháp tốt nhất/hiệu quả kinh tế cao nhất. Sau đó viết báo cáo về nhu cầu đào tạo.