- Chínhsách tạođộnglực laođộng của các doanhnghiệp khác
2.5.1. Phương pháp thu thập số liệu:
Để tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu và Môi trường Bách Khoa , em sử dụng phát phiếu điều tra đến cán bộ công nhân viên trong Công ty. Cuộc điều tra nhằm thăm dò ý kiến mọi người về việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty.
Mẫu phiếu điều tra gồm 12câu hỏi liên quan đến các vấn đề tạo động lực cho người lao động trong Công ty. Đó là những thông tin liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi và các yếu tố thuộc về môi trường, điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo. Có những câu hỏi trực tiếp vào nội dung quan tâm, có những câu hỏi mang tính trắc nghiệm để kiểm tra độ chính xác của các thông tin chính cần thu thập. Chi tiết bảng hỏi có trong phần phụ lục của chuyên đề.
Kết quả thu thập được thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Do hạn chế về thời gian và nguồn lực nên mẫu phiếu điều tra phát ra cho 40 đối tượng đại diện cho cán bộ công nhân viên trong Công ty (các bộ phận phòng ban ở các lứa tuổi và giới tính khác nhau). Do tâm lý người lao động là tương đối rụt rè và do không có thời gian nên họ không muốn đưa ra ý kiến của mình nên các thông tin về cá nhân hầu như không có được. Bảng câu hỏi này chỉ xin đi phân tích những nội dung chính mà người lao động đã trả lời chứ không đi phân tích phần thông tin chung.
2.5.2.KếtquảđánhgiácôngtáctạođộnglựcchongườilaođộngtạiCôngty.
- VềTrình độchuyên môn nghềnghiệp của người lao động
Qua khảo sát cho thấy trình độ chuyên môn nghề nghiệp của người lao động tại Công ty như sau:
Biểu đồ 2-1: Trình độ chuyên môn
Kết quả cho thấy có 40% đạt trình độ đại học, cao đẳng, 30% trình độ trung cấp chuyên nghiệp, 18% trình độ sau đại học và chỉ có 12% là khác.
Qua đây , ta thấy số nhân viên có trình độ chuyên môn của công ty khá là cao. Bởi đây là công ty chuyên về công nghệ nên chủ yếu là tuyến nhân viên đạt trình độ cao để họ có thể làm việc tốt hơn trên các thiết bị làm việc.
Trong những năm qua, Công ty đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có thái độ làm việc tận tâm, có đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn ngày càng được cải thiện chính là yếu tố giúp cho công ty lập được uy tín trên thị trường, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
- Về tuổi đời của người lao động
Qua khảo sát cho thấy trên 1/3/ lao động của Công ty có tuổi đời từ 30 tuổi trở xuống. Cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-2: Tuổi
Câu hỏi này giúp xác định được độ tuổi của công nhân viên trong công ty. Kết quả điều tra cho thấy có 16% nhân viên trong độ tuổi 20-25, 20% trong độ tuổi 26-30, 32% từ 31-35 tuổi, 20% tuổi từ 36-40 và ngoài 40 tuổi là 12%.
- Vềmức độcần thiết của tạo động lực cho lao độngtrong Công ty
Đại đa số người lao động trong công ty cho rằng tạo động lực cho người lao động tại công ty là những hoạt động rất cần thiết cho sự phát triển công ty. Kết quả khảo sát cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-3:Mức độ cần thiết của tạo động lực cho lao động
- Đánh giá về công tácxác định mục tiêu tao động lực cho lao động trong Công ty
Đa số người lao động cho rằng công tác xác định mục tiêu tạo động lực cho lao động ở công ty thực hiện khá tốt. Kết quả khảo sát cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-4: Mục tiêu tạo động lực cho lao động
- Công tác xác định mục tiêu tao động lực cho lao động trong Công ty: Tùy theo vị trí công việc và điều kiện
bản thân, người lao động tai Công ty có những quan tâm (nhu cầu) khác nhau đến các vấn đề của bản thân cũng như của công ty.Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy, sự quan tâm của người lao động tập trung vào một số vấn đề như có thu nhập cao, được đại ngộ tốt; được đối xử công bằng; được làm việc trong một môi trường làm việc tốt… Tuy nhiên, giữa các nhóm lao động, trật tự các ưu tiên này có khác nhau. Cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-5: Nhu cầu của nguồn lao động
Mỗi người đều có những lý do khác nhau khi làm việc, nhưng tất cả chúng ta đều làm việc bởi vì có thể đạt được điều mình cần từ công việc. Những thứ chúng ta đạt được ảnh hướng tới tinh thần, động lực và chất lượng cuộc sống của chính chúng ta. Ở mỗi cá nhân, mỗi nhóm có những mức độ nhu cầu khác nhau và trong những thời điểm cụ thể thì chủ thể cần thoả mãn những loại nhu cầu nhất định.
những nhu cầu mà người dưới quyền mong muốn.
Cách đơn giản nhất của sự phân chia mức độ nhu cầu là phân chia thành: Những nhu cầu ở mức độ thấp - Nhu cầu vật chất và những nhu cầu ở mức độ cao - Những nhu cầu tinh thần.
Các nhu cầu vật chất là những nhu cầu có trước và là nền tảng cho hoạt động sống của con người. Các nhu cầu vật chất cơ bản nhất là: ăn, mặc, ở. Trong lịch sử nhân loại, cuộc đấu tranh của con người với thiên nhiên, của con người với con người trước hết là nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất.
Các nhu cầu tinh thần cơ bản của con người bao gồm: mong muốn có được địa vị, được mọi người chú ý, tôn trọng, được đảm bảo nghề nghiệp, an ninh, có cơ hội thăng tiến, nhu cầu nhận thức, giao tiếp, lao động, hoạt động xã hội, v.v...
- Về điều kiện làm việc tại Công ty
Đa số người lao động đánh giá điều kiện làm việc tại Công tư Cổ phần Công nghệ Vật liệu và Môi trường Bách khoa là khá tốt so với mặt bằng chung hiện nay của các doanh nghiệp tương tự. Cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-6: Điều kiện làm việc tại Công ty
Như vậy, để tạo được niềm tin và sự yên tâm cho người lao động làm việc trong môi trường tốt hơn. Tổ chức phải không ngừng cải tiến hệ thống trang bị điều kiện và môi trường làm việc để đảm bảo vệ sinh an toàn lao động như đưa thêm các thiết bị thông gió, chiếu sáng, thiết bị chống ồn rung, bụi, chống hơi khí độc...là cơ sở cải thiện sức khoẻ cho người lao động tốt hơn và nâng cao thể lực giúp người lao động hoàn thành tốt công việc
- Về mối quan hệ trong tập thể tại Công ty
Trong điều kiện KT-XH hiện nay, người lao động cho rằng các mối quan hệ trong tập thể tại Công ty là khá tốt, người lao động có thể yên tâm làm việc. Cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-7: Mối quan hệ trong tập thể
Trong hoạt động lao động sản xuất của công ty, việc con người liên kết lại với nhau thành những nhóm, tập thể để cùng nhau tiến hành những hoạt động lao động chung cũng là một tất yếu khách quan. Đặc biệt ngày nay khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, quá trình phân công lao động và chuyên sâu hoá lao động ngày càng sâu sắc, hình thái sản xuất dây chuyền được áp dụng vào trong quá trình làm ra sản phẩm lao động, do vậy người lao động trong quá trình sản xuất đó không thể hoạt động riêng lẻ mà buộc phải liên kết với nhau thành những nhóm, tập thể sản xuất. Việc các cá nhân kết lại với nhau thành nhóm, tập thể trong quá trình lao động sản xuất không ngoài mục đích là làm ra ngày càng nhiều sản phẩm lao động hơn và làm giàu hơn nhân cách của chính bản thân mình.
Trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, chúng ta thấy rằng phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đến bầu không khí tâm lý xã hội của tập thể. Khi người lãnh đạo biết đánh giá, khen thưởng và xử phạt một cách công bằng, khách quan và đúng mức đối với các thành viên thì người lãnh đạo đó sẽ khích lệ được mọi người hăng hái làm việc với năng xuất và chất lượng cao hơn. Trong khi người lãnh đạo thành công là người đem hết năng lực của mình ra làm việc, tạo cho người lao động có cảm giác họ làm việc cho công ty như làm cho chính bản thân mình.Như vậy, mối quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao động diễn ra theo hướng tích cực sẽ góp phần tạo nên bầu không khí tâm lý trong tập thể sản xuất đó tích cực theo một yếu tố khác góp phần tạo nên bầu không khí tâm lý trong tập thể là tính chất mối quan hệ qua lại giữa người lao động - người lao động trong tập thể.
Trong các tập thể, nếu mối quan hệ giữa người lao động với người lao động là thiện cảm, khoan dung nhân ái, đoàn kết... thì sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý lành mạnh, thúc đẩy người lao động trong tập thể hoạt động tích cực, phát huy hết khả
năng của mình cống hiến cho tập thể và sức mạnh đó của từng người lao động lại được cố kết với nhau tạo nên một khí thế chung, thúc đẩy hoạt động chung của toàn tập thể.
Trái lại, nếu mối quan hệ của những người đó là thù địch, ác cảm... sẽ tạo ra một bầu không khí tâm lý năng nề, u ám, căng thẳng và từng thành viên hoạt động trong bầu không khí đó sẽ mất dần ý chí làm việc, chán nản giảm sút năng suất, làm ra sản phẩm kém chất lượng thậm chí sẽ dẫn tới những trường hợp bất hạnh.
- Sự hài lòng của người lao động về đánh giá thực hiện công việc
Người lao động tại công ty cho rằng, công ty đã đánh giá việc thực hiện công việc của họ rất nghiêm túc, rõ ràng và đa số người lao động hài lòng về điều này. Cụ thể các đánh giá như sau:
Biểu đồ 2-8: Mức độ hài lòng của người lao động về đánh giá thực hiện công việc
Trong quá trình đánh giá đã có sự tham gia của người lao động nên quá trình phỏng vấn ngược chưa được chú trọng nhiều, nó chỉ mang tính hình thức. Kết quả đánh giá sẽ làm căn cứ cho việc xét trả lương, thưởng cho người lao động. Thông qua phiếu điều tra về mức độ hài lòng của người lao động về việc đánh giá thực hiện công việc như biểu đồ trang bên cho ta thấy rằng, tỉ lệ người lao động có câu trả lời hài lòng là nhiều nhất chiếm tới 38%, tỉ lệ người lao động rất hài lòng là 36%, con số người lao động không thấy hài lòng ít hơn nhưng cũng không nhỏ chiếm tới 10%, còn lại chiếm 16% là ít hài lòng.
Công ty đã có các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động nhưng các tiêu chí đó chưa rõ ràng và tính định lượng chưa cao. Chưa lắng nghe phản hồi từ phía người lao động, cùng với họ xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc để đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất. Điều này đã làm cho công tác tạo động lực cho người lao động thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc chưa mang lại hiệu quả như mong đợi.
- Về vấn đề trả lượng cho người lao động
Đối với người lao động, tiền lương và vấn đề trả lương được họ quan tâm đầu tiên và là động lực quan trọng để họ yên tâm gắn bó với doanh nghiệp. Qua khảo sát cho thấy, mặc dù tiền lương ở Công ty chưa phải là cao, nhưng người lao động tại Công ty về cơ bản hài lòng về mức lương hiện tại. Cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-9: Đánh giá sự hài lòng với mức lương hiện tại
Như vậy, nếu coi tiền lương như một yếu tố tạo động lựcthì nó đã hoàn thành tốt vai tròcủa mình, với đa số các công nhân viên hài lòng với mức lương mà họ nhận được. Bên cạnh đó, công thức tính lương khá dễ hiểu, dễ tính.
Tuy nhiên, Đối với bộ phận hưởng nguyên lương theo thời gian khiến họ quan tâm nhiều tới thời gian chứ không quan tâm đến khối lượng công việc hoàn thành. Người lao động chỉ quan tâm làm thế nào cho đủ thời gian để được lương còn số lượng công việc hoàn thành ít được quan tâm. Làm cho tình trạng người lao động trong thời gian làm việc còn làm chuyện riêng như nói chuyện trong giờ, làm các công việc không thuộc công việc đảm nhận đã làm lãng phí thời gian, tiền của, hiệu quả công việc chung của Công ty. Vì vậy, Công ty cũng cần tính đến hiệu quả công việc, thời gian hoàn thành công việc trong việc trả lương cho khối lao động này để họ làm việc tích cực hơn, có trách nhiệm hơn, tránh lãng phí nguồn lực của công ty.
Trong vấn đề trả lương, như đã nêu trên, người lao động quan tâm không chỉ là mức lương, mà còn là cách trả lương như thế nào, điều này thể hiện trong việc nâng lương định kỳ cho họ. Đối với Công ty Bách khoa, đại đa số người lao động đánh giá, Công ty đã thực hiện tốt điều này. Cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-10: Đánh giá mức tăng lương đúng quy định
Với kết quả khảo sát như trên, mặc dù công ty chưa thực sự lớn mạnh nhưng vẫn đảm bảo các quyền lợi của công nhân viên bằng cách xem xeys tặng lương cho người lao độngđúng quy định và thỏa thuận ban đầu, tỷ lệ trả lời có chiếm đại đa sô chiếm 72%.
Một trong những yếu tố giữ chân người lao động, đó là tiền lương phải có sức cạnhtranh, nghĩa là không được thấp hơn so với các doanh nghiệp tương đương. Kết quả khảo sát cho thấy, đa số người lao động cho rằng mức tiền lương của Công ty trả cho người lao động tương đương hoặc cao hơn so với các công ty khác trong ngành. Cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-11: So sánh tiền lương của Công ty so với các công ty trong ngành
Liên quan đến vấn đề tiền lương, đó là cách trả thưởng và mức thưởng trong công việc đối với người lao động của công ty. Về vấn đề này, người lao động tạm hài lòng với Công ty.Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận người lao động ít hài lòng, thậm chí không hài lòng với vấn đềthưởng và mứcthưởng của Công ty. Cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-12: Mức độ hài lòng với chỉ tiêu thưởng và mức thưởng của Công ty
Nhìn chung các loại hình chỉ tiêu thưởng và mứcthưởng của công ty khá đa dạng và phù hợp với loại hình hoạt động của công ty. Tuy chưa thực sự có một chỉ tiêu thưởng và mứcthưởng hoàn thiện nhưng điều này cũng đã góp phần tạo động lực cho người lao động, những người làm việc tại công ty mà có hoàn cảnh khó khăn. Mặt khác, công ty cũng đang từng bước tiến hành hoàn thiện các khoản trợ phụ cấp, trích một phần quĩ của công ty để giúp đỡ những lao động có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, thêm vào đó sẽ bổ sung phụ cấp thất nghiệp cho nguời lao động. Tuy nhiên, nhu cầu của người lao động là vô hạn, công ty chỉ đáp ứng được phần nào những nhu cầu đó và cố gắng hơn nữa trong công tác tìm hiểu hệ thống nhu cầu của người lao động để từng bước bám sát hơn trong công tác tạo ra động lực lao động cho người lao động từ chính việc chi trả những khoản tiền như chỉ tiêu thưởng và mứcthưởng.
- Về công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ
Hàng năm, công ty đều tổ chức thi nâng cao tay nghề cho người lao động, những người đạt yêu cầu sẽ được nâng lên một bậc. Đối với những lao động sản xuất làm việc thời gian dài, có tay nghề cao thì được xem xét đưa lên làm Tổ trưởng tổ sản xuất hoạc thậm chí có thể được làm Quản đốc xưởng. Qua khảo sát đa số người lao động cho rằng công ty đã thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, vẫn có một bộ phận chưa hài lòng về vấn đề này, cụ thể như sau:
Biểu đồ 2-13: Đánh giá về công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ của Công ty
Có tới 42% người lao động cho rằng các ông tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ cho NLĐ của Công ty chỉ mang tính hình thức, 58% cho rằng ông tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ cho NLĐ của Công
ty đạt hiệu quả tốt. Các hoạt động như tổ chức thi nâng cao tay nghề cho người lao động mà được thực hiện một cách nghiêm túc, công bằng, khách quan thì sẽ tạo ra được nố lực rất lớn cho người lao động, họ sẽ hăng say hơn trong công việc, cố gắng nâng cao tay nghề của bản thân. Tuy nhiên, do hoạt động này công ty chỉ thực hiện mang tính hình thức, chưa đảm bảo được tính công bằng, khách quan nên chưa tạo ra được động lực cho người lao động mà có thể còn làm giảm động lực làm việc của họ.
2.5.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho ngườilao động tại Công ty