a. Nâng cao trình độ cho cán bộ – công nhân viên Ban tổ chức cán bộ
- Một cuộc nghiên cứu cho thấy trung bình cứ 36 chuyên viên nhân sự phụ trách 1000 công nhân, tỉ lệ là 28/1 (“HRM Measurement Projects Issues First Report,” Resource(December 1985), p2). Tuy nhiên, tỉ lệ 100/1, nghĩa là một chuyên viên nhân sự phụ trách 100 công nhân là có hiệu quả trong các công ty tại các nước đang phát triển (“Personnel People,” The New York Times (May 11, 1986), p31). Còn ở Việt Nam, theo tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân, với tiến trình vi tính hóa còn chậm, còn xử lý số liệu bằng tay, phần phải 2 chuyên viên nhân sự cho 100 công nhân. Hiện nay số lượng nhân viên của Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam là hơn 4500 trong khi số lượng cán bộ công nhân viên Ban tổ chức cán bộ là 9 người, tỷ lệ 1/500. Số lượng này quá thấp so với yêu cầu công việc.
- Bên cạnh việc nâng cao số lượng cán bộ chuyên viên Ban tổ chức cán bộ cần phải chú ý đến chất lượng tức là trình độ cán bộ chuyên viên vì đây là những người đầu tiên có kỹ năng thực hiện tốt các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Việc đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản trị nhân lực có thể thực hiện thông qua việc phối hợp với các khoa ban đào tạo của của các trường đại học chuyên ngành như đại học kinh tế, đại học quốc gia … hay các viện, trung tâm nghiên cứu kinh tế.
b. Xác định rõ vai trò, chức năng của ban tổ chức cán bộ-lao động trong quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty
Ban tổ chức cán bộ-lao động cần phải thể hiện hết vai trò quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty, cụ thể:
- Vai trò đề ra chính sách quản trị nguồn nhân lực: Ban tổ chức cán bộ-lao động phải đảm bảo việc đưa ra các chính sách sử dụng và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả nhất cho toàn tổng công ty nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc tốt nhất.
- Vai trò cố vấn: Ban tổ chức cán bộ-lao động phải thực sự đóng vai trò là người tư vấn, cố vấn cho các cấp quản trị khác trong việc sử dụng nguồn nhân lực trong bộ phận của họ phù hợp với chiến lược, chính sách sử dụng con người trong tổng công ty. Tư vấn, cố vấn trong các vấn đề lao động như thuyên chuyển công tác, đề bạc, tăng lương, khen thưởng, kỷ luật.v.v… - Vai trò cung cấp dịch vụ: thực hiện cung cấp các dịch vụ hỗ trợ như tuyển
dụng, đào tạo, lương bổng phúc lợi cho các bộ phận khác. Thường xuyên tiếp xúc với giám đốc các công ty thành viên, trưởng phòng ban chức năng để nắm bắt kịp thời nhu cầu của họ.
- Vai trò kiểm tra, giám sát thực thi quản trị nguồn nhân lực: Ban tổ chức cán bộ-lao động cần tiến hành chặt chẽ việc kiểm tra, giám sát quản trị nguồn nhân lực trong tổng công ty một cách hệ thống và toàn diện, tránh việc thực hiện chức năng quản trị nguồn nhân lực vượt quá thẩm quyền ở các công ty thành viên.
c. Ứng dụng khoa học công nghệ vào công tác quản lý nguồn nhân lực
Thành lập hệ thống dữ liệu quản lý nhân sự trong doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Dữ liệu đó phải tập hợp đầy đủ các thông tin về cán bộ công nhân viên như: chức danh, kinh nghiệm, kiến thức, thành tích trong công tác, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các khóa huấn luyện đào tạo đã tham gia, trình độ ngoại ngữ, vi tính, sở thích… để qua đó doanh nghiệp có thể dễ dàng quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của mình.