Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam là một tổng công ty nhà nước có qui mô lớn. Số lượng nhân viên và các đơn vị trực thuộc khá nhiều, trải rộng trên nhiều tỉnh thành ở khu vực phía nam. Trong những năm gần đây, tổng công ty đã chú trọng nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực, chú trọng nhiều đến nhân tố con người. Tuy nhiên, tính chuyên nghiệp trong công tác quản trị nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến một số vấn đề còn hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty.
a) Những mặt đạt được của tổng công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực
- Với việc tìm nguồn tuyển dụng mới từ các trường đại học, trung học chuyên nghiệp, tổng công ty đã thu hút được một lượng lớn lao động trẻ có trình độ về làm việc.
- Tổng công ty đã xây dựng quy chế khá cụ thể về công tác huấn luyện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: nội dung và hình thức đào tạo, quy chế tuyển chọn đi đào tạo cho từng nhóm đối lượng, quyền lợi và trách nhiệm của người được đào tạo… Qua đó đã khuyến khích cán bộ công nhân viên học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, gắn bó với công ty. - Công ty đã đa dạng hóa các hình thức đào tạo từ đào tạo nghiệp vụ đến đào tạo ngoại ngữ tin học. Từ đạo tạo ngắn hạn đến việc liên kết dài hạn, đào tạo từ xa với một số trường đại học chuyên ngành hàng không trong và ngoài nước như Học viện hàng không Việt Nam, Đại học Bách Khoa, Học viện hàng không Singapore …
- Tổng công ty thường xuyên quan tâm đến điều kiện làm việc, các chế độ của người lao động, do đó phần nào làm cho người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc tại tổng công ty.
b) Những mặt hạn chế
- Chưa có bảng mô tả, phân tích công việc cụ thể cho từng vị trí làm việc. - Chưa xây dựng tiêu chí rõ ràng trong việc tuyển chọn đối tượng đưa đi đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Công ty chưa chú trọng đến công tác đánh giá kết quả công tác đào tạo, đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế. Các khóa đào tạo dài hạn chỉ căn cứ vào chứng nhận, bằng cấp sau khóa học còn các lớp đào tạo ngắn hạn thì việc đánh giá hầu như không có.
- Bên cạnh đó, kết quả khảo sát còn cho thấy công ty chỉ tập trung đào tạo tay nghề cho lao động trình độ thấp như an ninh, soi chiếu, phục vụ hành khách… mà chưa chú trọng nhiều đến việc đào tạo lao động có trình độ cao, đây là những đối tượng có nhu cầu đào tạo rất lớn.
- Việc đưa ra các ràng buộc quá khắt khe dẫn đến một số cán bộ công nhân viên đủ tiêu chuẩn ngần ngại trong việc đăng ký tham gia huấn luyện, đào tạo.
- Chính sách đề bạt, thăng tiến cũng là vấn đề cần được quan tâm trong công ty hiện nay, việc quy hoạch cán bộ chưa chú ý nhiều đến những lao động trẻ, có trình độ.
- Chính sách lương, thưởng, phúc lợi chưa khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, chưa có sự chênh lệch đáng kể giữa thu nhập của lao động có trình độ đại học và trên đại học với lao động có trình độ phổ thông, sơ cấp.
c) Nguyên nhân những yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty
- Quy mô của Ban tổ chức cán bộ – lao động chưa tương xứng với tầm vóc hoạt động của tổng công ty.
- Một số nhà quản trị ở các cấp chưa được đào tạo về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
- Các đơn vị thành viên thuộc tổng công ty chưa có kế hoạch dài hạn cho nguồn nhân lực.
- Là một tổng công ty nhà nước trực thuộc Bộ giao thông vận tải nên chịu nhiều tác động trong cơ chế quản lý, cơ chế phân phối tiền thu nhập.