Chỉ đạo trung tâm đào tạo nghề nghiên cứu hỗ trợ đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho lao động thuộc Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn có nhu cầu đào tạo.
3.3.4. Kiến nghị khách tham quan, hành hương Khudi tích và thắng cảnh Hương Sơn di tích và thắng cảnh Hương Sơn
Khách tham quan, hành hương Khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn cần thực hiện đúng quy định về bảo vệ cảnh quan môi trường và công tác an ninh trật tự, tránh ảnh hưởng đến công tác của nhân viên khu di tích.
Tôn trọng và chấp hành nghiêm túc mọi hướng dẫn của nhân viên Ban quản lý khu di tích.
KẾT LUẬN
“Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn đã tổ chức triển khai nhiều chương trình hoạt động kinh tế, đồng thời cải tiển công tác tạo động lực làm việc cho người lao độngngày càng phát triển đã góp phần quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, khẳng định vai trò then chốt của yếu tố con người, yếu tố lao động đối với sự phát triển của đơn vị.
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài:“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn”có thể kết luận:
Tạo động lực làm việc cho NLĐ là cần thiết. Hiểu được điều này, lãnh đạo Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn luôn cố gắng tìm ra các giải pháp để thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ một cách tốt nhất. Lãnh đạo Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn luôn hiểu rằng: thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ phải tạo ra mối quan hệ biện chứng thống nhất giữa chính sách tài chính và chính sách phi tài chính tựa như mối quan hệ giữa vật chất và ý thức, kinh tế và văn hoá. Vì thế, nên trong hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ của mình, lãnh đạo Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn luôn cố gắng thực hiện một cách hiệu quả, toàn diện cả chính sách tài chính và chính sách phi tài chính. Đối với chính sách tài chính, Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn luôn cố gắng tổ chức, xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng nhằm tái tạo sức lao động và kích thích lao động làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, các khoản trợ cấp, phúc lợi cũng được thực hiện một cách đồng bộ nhằm bảo đảm những lợi ích cho người lao động.
Từ việc chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn đã tạo ra được một đội ngũ lao động có trình độ, chuyên môn, gắn bó với du lịch, hăng hái, nhiệt tình trong công việc. Trong thời gian vừa qua, công tác này đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt còn hạn chế dẫn đến kết quả làm việc chưa cao. Đó là cơ sở để Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn.
Mặc dù tác giả đã cố gắng nhưng thời gian nghiên cứu và hiểu biết còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của Quý Thầy Cô để có thể hoàn thiện luận văn tốt hơn nữa”.
1. Nguyễn Duy Bắc (2015), Đề tài khoa học cấp Bộ Đặc điểm của con người Việt Nam với việc phát triển nguồn lao độngở nước ta hiện nay. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia,Hà Nội. 2. rian Tracy (2011), “Bí quyếttạo động lực làm việc cho người
lao động”, NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
3. Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn ( 2017- 2019). Báo cáo tổng kết các năm 2017-2019. Hà Nội.
4. Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn (2017). Quy trình tuyển dụng lao động(lưu hành nội bộ). Hà Nội.
5. Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn (2019), Quy trình đăng ký đào tạo (lưu hành nội bộ). Hà Nội.
6. Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn, (2017- 2019), Báo cáo chất lượng nguồn lao độngcủa Ban Quản lý (lưu hành nội bộ). Hà Nội.
7. “Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn,( 2015). Báo cáo số 44 /BC - KHCN, Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân lực phát triển. Hà Nội..
8. Nguyễn Thị Hồng Cẩm, (2017), "Tạo động lực làm việc cho người lao động trong các Ban Quản lý công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam". Luận án tiến sỹ Quản trị hoạt động kinh tế, đại học Hàng Hải Việt Nam.
9. Đỗ Văn Cương (2004), “Phát triển tạo động lực làm việc cho người lao động ở Việt Nam – Lý luận và thực tiễn”, NXB Lao Động, Hà Nội.
10. “Lê Thị Chiên (2011). “Quan điểm của Đại hội XI về phát triển nguồn lao độngtrong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức”. Tạp chí phát triển nhân lực, số 4(25) trang 27-30”.
12. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, (2012). Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.Hà Nội”.
13. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, (2005). Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm của tổ chức Ban Quản lý công lập.Hà Nội.
14. Trần Thị Kim Dung, (2011). Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM.
15. Daniel H. Pink,(2009). Động lực 3.0. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Kim Ngọc và Thủy Nguyện 2015. NXB Lao động xã hội. 16. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam,( 2015), Nhu cầu, sự thỏa
mãn của lao độngvà mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Mã số 2004-2267.
17. Trần Kim Dung (2016), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, 3rd International Conference on Management Education for 21st Century - Management for the Knowledge Society.
18. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, (2009). Giáo trình quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
19. Lê Thanh Hà, (2009). Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
20. Nguyễn Huy Hoàng, (2011). Tuyển dụng nhân lựctại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. Luận văn Thạc sỹ Luật học. Trường Đại học Luật Hà Nội.
21. Đặng Thị Ngọc Hà, (2018). Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của lao độngvới tổ chức tại các Đơn
22. Nguyễn Thanh Hội, (2007). Quản trị nguồn nhân lực. Khoa Quản trị hoạt động kinh tế, Đại học Kinh tế Tp.HCM.
23. Phạm Minh Hạc (2015) "Nghiên cứu con người và nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa", "Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ", NXB Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
24. Ngô Thị Minh Hằng (2014), “Công tác đào tạo và phát triển người lao động trong các Ban Quản lý nhà nước”. NXB Lao Đông, Hà Nội.
25. Nguyễn Văn Khánh, (2010). Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước.Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
26. Ken Blanchard, Ph.D. Sheldon Bowle (2008), Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân lực, Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Việt Hà, Thu An, 2008. Hà Nội: NXB Trẻ.
27. Lê Thị Ái Lâm, (2013). Phát triển nguồn lao độngthông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á.Hà Nội: NXB Khoa học xã hội.
28. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Tạo động lực làm việc cho người lao động trong Ban Quản lý vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế”,Luận án tiến sĩ, trường Đại học kinh tế TP.HCM.
29. Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018) “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh Miện- Hải Dương”. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Khoa học Xã hội.
30. Nguyễn Thu Phương, (2016). Phát triển lao độngtại COKYVINA.
Luật tuyển dung nhân sự số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010. Hà Nội.
32. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam,( 2012).
Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012. Hà Nội.
33. Nguyễn Thanh (2015) “Phát triển nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội,
34. Vũ Bá Thể (2015), "Tạo động lực làm việc cho người lao động để công nghiệp hóa, hiện đại hóa ", NXB Lao động xã hội
35. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong hoạt động kinh tế. NXB Lao động Xã hội.TPHCM.
36. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, (2011). Phát triển lao độngtrong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,Hà Nội. 37. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS. NXB Hồng Đức. TPHCM.
38. Wiliam J. Rothwell (2015), “Tối đa hóa năng lực lao động”, NXB Lao động, Hà Nội.
PHỤ LỤC
PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN
Kính gửi: Anh (chị)………. ………… Chức vụ: ….. ………..……….. Trình độ chuyên môn: ………. Đơn vị công tác:……….. ………
Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội
Để có thông tin nhằm phục vụ hoạt động nghiên cứu, hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của Quý vị. Kính mong anh (chị) giúp đỡ trả lời một sô câu hỏi dưới dây. Thông tin thu thập được từ phiếu điều tra này sẽ được giữ kín, không dùng cho bất kỳ mục đích nào khác ngoài sử dụng làm tài liệu cho luậnVăn thạc sĩ của tôi.
Kính chào ông/bà
Quí ông/bà xin vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây, nếu câu hỏi dạng lựa chọn A, B, C, D (Ông bài vui lòng khoanh tròn đáp án lựa chọn); Câu hỏi dạng đánh giá tương ứng với các mức điểm tăng dần từ 1 - 5 (Ông bà vui lòng tick vào ô tươngứng)
Câu 1: Trình độ chuyên môn nghề nghiệp của ông bà?
A. Sau đạihọc B. Đại học,
caođẳng
C. Trung cấpchuyênnghiệp D.Khác
Câu 2: Quí ông (bà) hãy cho biết tuổi của mình?
A. 20-25 B. 26-30
C. 31- 35 D. 36 -90
E. Ngoài 90
Câu 4. Đánh giá của ông/ bà về mức độ cần thiết của tạo
động lực cho lao động trong Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn?
A. Rất cầnthiết B. Cần thiết
E. Không cần thiết
Câu 5. Đánh giá của ông/ bà về công tác xác định mục tiêu
tao động lực cho lao động trong Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn? A. Rất tốt B. Tốt C. Bình thường D.Không tốt E. Rất không tốt
Câu 6:Đánh giá của ông bà về nhu cầu công việc?
6.1. Đánh giá của ông bà về mức độ quan trọng theo nhu
cầu công việc của bản thân?
TT Tiêu chí Mức độ quan trọng (%) Rất khôn g quan trọn g Khôn g quan trọng Bình thườ ng Qua n trọn g Rất qua n trọn g
1 Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt
2 Được đối xử công bằng 3 Công việc ổn định 4 Có cơ hội thăng tiến 5 Môi trường làm việc tốt 6 Quan hệ tập thể tốt 7 Cơ hội đào tạo
8 Được tự chủ trong công việc 9 Công việc phù hợp với
TT Tiêu Chí Đánh số mức độ quan trọng
1 Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt
2 Được đối xử công bằng 3 Công việc ổn định 4 Có cơ hội thăng tiến 5 Môi trường làm việc tốt 6 Quan hệ tập thể tốt 7 Cơ hội đào tạo
8 Được tự chủ trong công việc 9 Công việc phù hợp với
khả năng
Câu 7:Đánh giá của ông bà về điều kiện làm việc tại Ban
Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn? A. Rất tốt
B. Tốt
C. Bình thường D.Không tốt E. Rất không tốt
Câu 8:Đánh giá của ông bà về mối quan hệ trong tập thể
tại Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn?
TT Tiêu chí Giữalãnh
đạo và lao động
Giữa các lao động
1 Thân thiện và gần gũi 2 Bình thường
A. Rất hàilòng B. Hàilòng C. Bình thường D.Ít hàilòng
E. Không hàilòng
Câu 10:Đánh giá của ông bà về về công tác tiền lương tại
Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn?
10.1. Ông/bà có hài lòng với mức lương hiện tạikhông?
A. Vượt quá sự mongđợi B. Hàilòng
C. Tạm hàilòng D. Không hàilòng E. Không quantâm
10/2. Ông/ bà có được xem xét tăng lương đúng quy địnhkhông?
A. Có B. Không
10.3.Theo ông/bà tiền lương của Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn so với các Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn trong ngành?
A. Caohơn B. Tươngđương C. Thấphơn D. Khôngbiết
Câu 11:Đánh giá của ông bà về mức độ hài lòng với chỉ
tiêu thưởng và mức thưởng của Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn?
C. Ít hàilòng
D. Không hàilòng
Câu 12:Đánh giá của ông bà về công tác đào tạo, nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ của Ban Quản lý khu di tích và thắng cảnh Hương Sơn?
A. Rất tốt B. Tốt
C. Bình thường D.Không tốt E. Rất không tốt
“Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của quý ông bà về những nội dung của cuộc phỏng vấn trên đây. Tôi xin cam đoan các thông tin này chỉ được sử dụng phục vụ cho mục đích nghiên cứu và hoàn thiện luận văn Thạc sĩ của mình”.