3.1.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộmáy các cơ quan chuyên môn
cấp huyện
Uỷ ban nhân dân là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên. Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương tới cơ sở. Bên cạnh những mặt được, còn một số hạn chế, yếu kém. “Bộ máy Nhà nước chậm đổi mới, chưa theo kịp yêu cầu của công cuộc phát triển kinh tế - xã hội: Những yếu kém của bộ máy quản lý nhà nước và công tác cán bộ chậm được khắc phục. Cải cách hành chính chưa đạt yêu cầu, chưa gắn với xây dựng và chỉnh đốn Đảng, Tổ chức bộ máy hành chính nhà nước còn cồng kềnh, hoạt động thiếu nhịp nhàng, thông suốt. Do đó, cần tiếp tục đổi mới, hoàn thiện tổ chức bộ máy Nhà nước phù hợp với những yêu cầu mới. Vấn đề đặt ra hiện nay là, cần tập trung đổi mới, hoàn thiện đồng bộ cả 3 yêu cầu “rà soát chức năng, nhiệm vụ; sắp xếp tổ chức, bộ máy; tinh giản biên chế". Đổi mới, hoàn thiện tổ chức bộ máy Nhà nước phải coi là nhiệm vụ thường xuyên, mang tính quy luật. Quá trình đổi mới, hoàn thiện cần phân tích thật khách quan các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội, địa lý, tâm lý..., trên cơ sở đó tìm ra lời giải các bài toán về hình thức, phương pháp, cơ chế hoạt động, cơ cấu tổ chức sao cho thích hợp nhất, tránh phiến diện, giản đơn hoặc chủ quan duy ý
81 chí, áp dụng máy móc hình thức tổ chức nơi này sang nơi khác, gây sự rối loạn hay trì trệ, làm giảm sút hiệu lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
3.1.2. Đẩy mạnh cải cách hành chính
Cải cách nền hành chính có vị trí đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển của đất nước và của mỗi địa phương; là một chiến lược quốc gia đã được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm và triển khai thực hiện trong nhiều năm qua. Phạm vi của cải cách hành chính bao gồm ở tất cả các lĩnh vực mà ở đó cần có sự quản lý của Nhà nước, liên quan đến mọi đối tượng trong xã hội. Xác định tầm quan trọng của cải cách hành chính, trong những năm qua, Huyện ủy Cư Kuin đã cụ thể hoá bằng việc ban hành Kế hoạch số 11-KH/HU, ngày 21/4/2008 của Huyện ủy Cư Kuin về thực hiện Chương trình số 18-CTr/TU ngày 29/10/2007 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước.
Ủy ban nhân dân huyện và các cơ quan, đơn vị tập trung chỉ đạo triển khai thực hiện một số nhiệm vụ trọng tâm sau:
- Tiếp tục triển khai các văn bản quy phạm pháp luật, đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản hướng dẫn thi hành quy phạm pháp luật. Chú trọng các quy định liên quan đến Luật phòng, chống tham nhũng; Luật thực hành tiết kiệm chống lãng phí; Luật cán bộ, công chức, các chính sách vềđầu tư, phát triển; các quy định về quan hệ giữa các cơ quan nhà nước, với tổ chức, công dân; các quy định về phân cấp quản lý tổ chức bộ máy; cán bộ, công chức, công chức. Tăng cường kiểm tra, nâng cao hiệu quả của việc thực thi các văn bản quy phạm pháp luật do cấp trên ban hành.
- Xây dựng quy chế về tiếp nhận, tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức, công chức; và thực hiện chiến lược cán bộ đến năm 2020.
82 Tiến hành rà soát, bổ sung nội dung, quy trình, quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm ở các cơ quan chuyên môn, UBND các xã.
- Xây dựng và triển khai Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, công chức trong huyện. Thực hiện các yêu cầu, nhiệm vụ về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Đẩy mạnh công tác kiểm tra, thanh tra công vụ gắn với công tác kiểm tra, giám sát của Đảng bằng nhiều hình thức: thường xuyên, đột xuất, chuyên đề; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính trong bộ máy nhà nước, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ cán bộ, công chức và người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Chấn chỉnh kịp thời kỷ luật, kỷcương hành chính, chú ý lựa chọn các lĩnh vực nổi cộm và một số cơ sở làm điểm sau đó nhân rộng, chú trọng xử lý giải quyết kịp thời các vướng mắc, kiến nghị của cá nhân, tổ chức và doanh nghiệp về thủ tục hành chính.
Tiếp tục triển khai Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, công chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương.
Tiếp tục khảo sát, đánh giá và đầu tư cơ sở vật chất nơi làm việc theo hướng đạt chuẩn và từng bước hiện đại hóa, chú trọng đầu tư trang thiết bị cho bộ phận làm việc một cửa của huyện và cấp xã để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đẩy mạnh tin học hóa quản lý hành chính nhà nước.
3.1.3. Tiếp tục thực hiện chính sách tinh giản biên chế
Thực hiện chính sách tinh giản biên chế nhằm góp phần đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, công chức; nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, đơn vị; góp phần quan trọng đổi mới hệ thống hành chính trong thời gian tới.
83 Thực hiện chính sách tinh giản biên chế phải đảm bảo sự lãnh đạo, chỉđạo chặt chẽ của cấp ủy Đảng, điều hành của Chính quyền, tổ chức thực hiện nghiêm túc của Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị và sự phối kết hợp, giám sát của các đoàn thể nhân dân. Đảm bảo thực hiện theo đúng nguyên tắc và trình tự thực hiện tinh giản biên chế theo quy định tại Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. Công khai Đề án tinh giản biên chế và danh sách đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế, thực hiện tốt quy chế dân chủ của cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện tinh giản biên chế. Tinh giản biên chế thực hiện từ năm 2015 đến năm 2021 phải đạt được tỷ lệ tinh giản tối thiểu bằng 10% biên chế của huyện được UBND tỉnh giao năm 2016.
3.1.4. Nâng cao năng lực đội ngũ công chức
Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nội dung mà tất cả các nước muốn có nền hành chính phát triển đều phải quan tâm. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, Nhà nước có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của cán bộ, công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho cán bộ, công chức. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ sởđào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển năng lực... , cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm
84 việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả lương cho cán bộ, công chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thểđáp ứng được và mức lương của cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực lao động của họđược.
Việc quản lý tài chính công cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức. Thực tế là khi muốn tăng lương cho cán bộ, công chức thì gặp phải mâu thuẫn về khả năng chi trả của ngân sách, nhưng những tiêu cực, tham nhũng, lãng phí trong sử dụng ngân sách nhà nước thì không nhỏ. Do vậy, kiên quyết đẩy lùi tham ô, tham nhũng trong các cơ quan hành chính cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức.
3.1.5. Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin
Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực làm việc của Công chức thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc.
85
Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức
Khi công chức được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách trình độ chuyên môn của các công chức để sắp xếp công việc cho phù hợp.
Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân công chức
Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho từng cá nhân công chức là việc vô cùng quan trọng, bởi khi có mục tiêu rõ ràng công chức sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho công chức tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân. công chức là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc.
Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn
86 bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.
Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi công chức có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc…
Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới
Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, công chức sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức cấp dưới.
87 Khi làm việc tốt, những đóng góp của công chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin
3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn diện.
Xây dựng và phát triển một đội ngũ công chức chất lượng cao trở thành yêu cầu và đòi hỏi cấp thiết cho tổ chức trong việc đạt được mục tiêu công việc và hoàn thiện hơn cơ cấu tổ chức.Trong thực trạng đổi mới và hiện đại hóa của nền hành chính và yêu cầu giải quyết công việc thì việc đề ra một chính sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện rất cần thiết. Tổ chức cần lựa chọn, phân loại công chức theo trình độ, tinh thần trách nhiệm hoặc theo các kỹ năng công việc để đưa ra các chương trình đào tạo, các lớp học kỹ năng bồi dưỡng, nâng cao cho họ những kiến thức còn thiếu khiến họ vững vàng hơn trong công việc chuyên môn. Không còn nghi ngờ gì nữa khi khẳng định đào tạo bồi dưỡng là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện cho công chức, là chìa khóa để công chức thực thi công vụ được giao một cách hiệu quả và chất lượng nhất. Một hoạt động đào tạo thật sự có hiệu quả khí chính công chức đó muốn đi học và muốn học những gì. Sựđổi mới trước hết là xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước của công chức. Việc chạy đua theo bằng cấp để đạt được
88 chuẩn hóa làm cho nhu cầu đào tạo thật của công chức bịxóa nhòa. Trước hết