2.3.1. Các chính sách tạo động lực làm việc
2.3.1.1.Các chính sách về tạo động lực làm việc của Đảng và Nhà nước về tạo động lực làm việc
Vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm. Điều này được thể hiện trong việc Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều những văn bản quy định về việc tạo động lực cho công chức cụ thể trong từng lĩnh vực, từng nội dung của động lực. Chẳng hạn những văn bản quy định về tuyển dụng, về đào tạo, lương, phúc lợi, về đề bạt công tác đánh giá …
- Về lương: Ủy ban Tài chính Ngân sách Quốc hội đồng ý với đề xuất của Chính phủ về phương án tăng lương tối thiểu của công chức Nhà nước từ năm từ ngày 01/7/2016 lên mức 1.210.000 đồng, thay cho 1.050.000 đồng hiện tại.
- Về trợ cấp: Ngày 30/3/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định 471/QĐ-TTg về trợ cấp khó khăn đối với cán bộ, công chức, công chức,
49 lực lượng vũ trang, người hưởng lương hưu có mức lương thấp, người hưởng trợ cấp ưu đãi, người có công và hộnghèo đời sống khó khăn.
- Về phúc lợi: Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định cụ thể về nghĩa vụ quyền lợi, những việc công chức không được làm và các điều khoản quy định khác
- Về Thi đua khen thưởng: Luật Thi đua, khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một sốđiều của Luật Thi đua, khen thưởng do Chủ tịch nước đã ký công bố vào ngày 10-12-2003 và các văn bản hướng dẫn kèm theo;
- Về công tác đánh giá công chức: Quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ- CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, công chức;
- Về công tác đào tạo bồi dưỡng và các hoạt động khác: Luật Cán bộ công chức 2008 quy định rõ về công chức và các hoạt động khác liên quan đến công chức; Thông tư 13/2012/TT-BNV hướng dẫn về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sự dụng và quản lý công chức.
- Về công tác thực hiện quy chế dân chủ: Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 của Chính Phủ ban hành quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập;
- Về văn hóa công sở: Quyết định về việc ban hành Quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ.
2.3.1.2. Các chính sách tạo động lực làm việc của huyện Cư Kuin
Thực hiện theo tinh thần của các chính sách nhà nước về tạo động lực cho công chức, UBND huyện cũng đã triển khai các văn bản của UBND
50 tỉnh để áp dụng các chính sách áp dụng nhằm cụ thể và hợp lý hóa các chính sách của Đảng và Nhà nước. Những chính sách này mang tính khả thi và phù hợp với tình hình thực tế của địa phươnghuyện Cư Kuin.
Về bố trí sử dụng cán bộ: Chỉ thị 19-CT/TU ngày 26/7/1999 của Tỉnh ủy Đắk Lắk về đào tạo và bố trí sử dụng cán bộ dân tộc; Nghị Quyết số 05-NQ/TU ngày 14/01/2005 của Tỉnh ủy Đắk Lắk về lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số; Kế hoạch số 65-KH/TU ngày 13/4/2009 của Tỉnh ủy Đắk Lắk, về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020; Nghị quyết số 06-NQ/TU ngày 07/11/2011 của Tỉnh ủy Đắk Lắk về phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020
- Về đào tạo, bồi dưỡng công chức: Quyết định số 06/2016/QĐ- UBND ngày 22/02/2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk về việcquy định chi tiết thực hiện Nghị quyết số 143/2014/NQ-HĐND ngày 23/12/2014 của Hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Lắk về chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học: điều động, luân chuyển với cán bộ, công chức công chức tỉnh Đắk Lắk; Triển khai thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2011-2015, căn cứ tình hình thực tế tại huyện, hàng năm UBND huyện đều xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, công chứctheo các văn bản chỉ đạo của UBND tỉnh, Sở Nội vụ.
- Về thực hiện quy chế dân chủ: Quy chế dân chủ năm 2016, phương hướng, nhiệm vụ 2017 của Huyện uỷ Cư Kuin.
- Về đánh giá công chức: Công văn số 2695/UBND-NV ngày 19/11/2015 của UBND huyện Cư Kuin về việc hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, công chứcvà người lao động hàng năm.
51 - Về công tác khác: có một số văn bản của UBND huyện ban hành quy định về nâng ngạch, nâng lương,nâng lương trước thời hạn các quy định về công chức đi đào tạo bồi dưỡng, về ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý và thực hiện công vụ nhưng vì lý do nội bộ UBND huyện không thể cung cấp.
UBND huyện Cư Kuin đã xây dựng được hệ thống những văn bản quy định về công tác tạo động lực cho công chức dựa trên những quy định của Đảng và Nhà nước. Nhìn nhận chung, hệ thống các văn bản, chính sách của Huyện khá toàn diện, đồng bộ với hệ thống pháp luật. Đồng thời nó cũng mang tính hợp pháp và hợp lý nhất định, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương.
2.3.2. Thực trạng thực thi các chính sách tạo động lực cho công
chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin.
2.3.2.1. Mức độ tham gia công việc của công chức
Mức độ tham gia công việc của công chức đang đảm nhận được thể hiện qua kết quả khảo sát đối với 104 công chức ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, kết quả phân tích số liệu như sau:
Tỷ lệ công chức chưa sử dụng hết thời gian cho công việc còn khá lớn. Trong đó có nhiều nguyên nhân và nhiều biểu hiện khác nhau. Trong số 16/104 (chiếm 15,38%) công chức thừa nhận họ đã lãng phí thời gian làm việc tại công sở. Đây là tỷ lệ khá cao, mặc dù so với thời gian trước, hiện nay đã được cải thiện rõ rệt. Sau khi có Công văn số 7591/UBND-TH của UBND tỉnh Đắk Lắk để triển khai thực hiện Chỉ thị số 26/CT-TTg ngày 05/9/2016 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp cho thấy có 88/104 (chiếm 84,61%) công chức đã sử dụng hết thời gian trong giờ làm việc.
Công chức không dành hết thời gian cho công việc vì một số nguyên nhân được nêu trong bảng 2.4 và biểu đồ 2.1 dưới đây
52
Bảng 2.4: Nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc
"Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 2, phụ lục 3"
Từ phân tích trên ta có biểu đồ 2.1 minh họa như sau
78,84 29,8 41,34 30,76 4 Vì đã làm việc Vì cần nghỉ đỡ căng thẳng Vì nhiều người cũng như Vì không bị
kiểm tra, Vì cho rằng đó là phù hợp
với đồng lương được
nhận
Biểu đồ 2.1. Nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc
Lý do Công chức lãnh đạo, quản lý Công chức chuyên môn Cộng
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Vì đã làm xong công việc 24/32 75 58/72 80,55 82/104 78,84 Vì cần nghỉ cho đỡ căng
thẳng
10/32 31,25 21/72 29/16 31/104 29,80 Vì nhiều người cũng như
mình
08/32 25 35/72 48,61 43/104 41,34 Vì không bị kiểm tra, 07/32 21,87 25/72 34,72 32/104 30,76 Vì cho rằng đó là phù hợp
53 Kết quả khảo sát trong số công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính, 4,80% công chức trả lời họ chơi game trong giờ hành chính; 2,88% công chức trả lời nói chuyện phiếm với nhau trong lúc không làm việc; 3,84% công chức trả lời rằng họ tranh thủ làm công việc khác và 3,84% trả lời họđi muộn về sớm.
2.3.2.2. Mức độ phù hợp của công việc so với trình độ chuyên môn, năng lực, sởtrường của công chức
Hiện nay rất nhiều công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin có chuyên môn, năng lực không phù hợp với vị trí việc làm. Điều này xuất phát từ công tác tuyển dụng ban đầu và công tác đào tạo lại không đáp ứng yêu cầu đề ra và công tác bố trí sắp xếp công việc cho công chức chưa phù hợp. Đề án vị trí việc làm chưa xây dựng kịp thời và chưa quan tâm đến mức độ phù hợp của vị trí việc làm với chuyên môn được đào tạo của công chức.
Qua khảo sát có 35,54% công chức trả lời nội dung này phản ánh họ làm việc không đúng với chuyên môn được đào tạo và 43,30% công chức cho rằng công việc họđang đảm nhận không phù hợp với năng lực, sởtrường của họ. Điều này đòi hỏi cơ quan quản lý cũng như cán bộ lãnh đạo cần quan tâm để xây dựng kế hoạch bố trí vị trí việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn và sở trường của mỗi công chức. Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sởtrường của công chức được chi tiết với bảng 2.5 và biểu đồ2.2 dưới đây
54
Bảng 2.5: Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sởtrường sở với công việc công chức đang đảm nhận
"Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 3, phụ lục 3"
Biểu đồ 2.2: Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sở trường sở với công việc công chức đang đảm nhận
2.3.2.3. Mức độhài lòng đối với kết quả công việc mình đảm nhận
Bố trí công việc phù hợp với năng lực, trình độ của công chức có ý nghĩa quan trọng nhằm phát huy năng lực, sởtrường của từng công chức. Chất lượng, hiệu quả công việc của mỗi người có liên quan mật thiết đến năng lực, sở trường của họ. Điều này thể hiện qua kết quảđiều tra mức độ hài lòng của công chức đối với công việc mình đang đảm nhận, kết quả khảo sát được nêu trong bảng 2.6 và biểu đồ 2.3 dưới đây:
Tiêu chí
Phù hợp Không phù hợp
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Với chuyên môn, nghiệp
vụ
63/104 60,57 41/104 39,43
Với năng lực, sở trường 42/104 40,38 62/104 59,62
0 10 20 30 40 50 60 70 Phù hợp Không phù hợp
Với chuyên môn nghiệp vụ Với năng lực, sở trường
55
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng đối với công việc mình đảm nhận
Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm tâtâm
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 13/104 12,5 49/104 47,12 38/104 36,54 04/104
! .
3,84
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại điểm mục 4, phụ lục 3)
Phân tích bảng khảo sát cho thấy 12,5% ý kiến trả lời nội dung này rất hài lòng đối với công việc mình đảm nhận; 47,12% ý kiến trả lời cho rằng là hài lòng đối với công việc mình đảm nhận. Bên cạnh đó, những ý kiến cho rằng chưa hài lòng và ít quan tâm chiếm 40,38%.
Với kết quả phân tích số liệu cho thấy có hơn 50% là hài lòng kết quả làm việc hiện tại, tuy vậy số không hài lòng và chán nản trong công việc chiếm một tỷ lệ không nhỏ (40,38%). Điều này đòi hỏi cơ quan quản lý cũng như cán bộlãnh đạo cần quan tâm và xây dựng chính sách khuyến khích người lao động
một cách toàn diện hơn, điều đó được thể hiện trong biểu đồ 2.3 dưới đây:
13% 46% 37% 4% Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm
Biểu đồ 2.3.Mức độhài lòng đối với công việc mình đảm nhận
56 Công tác quy hoạch, đào tạo là điều kiện cơ bản để công chức được thăng tiến. Do vậy đây là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. 54 % công chức hài lòng với công tác quy hoạch, đào tạo của huyện Cư Kuin. Có thể nói đây là yếu tố cực kỳ quan trọng thúc đẩy tính tích cực trong lao động và gắn kết công chức. Kết quả khảo sát được nên trong bảng 2.7 và biểu 2.4 dưới đây
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo
Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không quan tâm
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) 12/104 11,54 45 43,27 44/104 42,3 03/104 2,89
“Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 5, phụ lục 3”
Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 11,54% ý kiến trả lời rất hài lòng đối với công tác quy hoạch, đào tạo; 43,27% ý kiến hài lòng đối với công tác quy hoạch, đào tạo; 42,3% ý kiến chưa hài lòng đối với công tác quy hoạch, đào tạo và 2,89% ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo công chức.
12% 43% 42% 3% Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo
57 Trong những năm qua, công tác ĐTBD đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ công chức; từng bước tiêu chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp, bậc theo quy định của Nhà nước; đảm bảo cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
Đội ngũ công chức sau khi được đào tạo nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên rất rõ. Bộ phận công chức được đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách của mình trên cương vị mới.
Hiệu quả của công tác đào tạo và đào tạo lại thể hiện mối quan hệ tác động trực tiếp giữa việc học tập nâng cao trình độ với hiệu quả công tác quản lý nhà nước. Từ đó cho thấy: làm tốt công tác ĐTBD sẽ thúc đẩy sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của huyện, cũng như của từng ngành, từng đơn vị cơ sở.
Chính sách ĐTBD công chức chưa được thực hiện tốt, chủ yếu do một số nguyên nhân sau:
Công chức chủ yếu bắt buộc lựa chọn các lớp học để hoàn chỉnh tiêu chuẩn hoặc học để bổ nhiệm, được chuyển chức danh nghề nghiệp, nâng chức danh nghề nghiệp cao hơn.
Việc cử cán bộ, công chức đi học lựa chọn trên cơ sở thâm niên công tác, bậc lương và chức vụ; học viên học mang tính chất cho qua, chưa chú trọng nâng cao trình độ.
Đối tượng ĐTBD còn tràn lan. Đối với công chức đã qua ĐTBD hoặc phát huy hiệu quả kém hoặc không phát huy được vì kiêm nhiệm quá nhiều công việc.
Công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng trong những năm qua vẫn còn những khó khăn:
58 - ĐTBD công chức của cơ quan chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu. Các nhóm đối tượng công chức ở mặt này hoặc mặt khác còn chưa đạt các tiêu chuẩn theo quy định, đặc biệt ở đội ngũ công chức có trình độ còn thấp và còn nhiều bất cập.
- Nội dung ĐTBD còn thiếu cân đối giữa việc trang bịtrình độ Lý luận chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực; việc mở các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề có phần hạn chế.
- Chất lượng đào tạo (nhất là hệ tại chức) chưa cao; một số công chức