Ngoài những nguyên nhân chủ quan dẫn đến hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc có thể nghiên cứu tìm giải pháp để khắc phục thì còn có những nguyên nhân khách quan mà UBND huyện Cư Kuin không đủ thẩm quyền hoặc không thể tự mình giải quyết được. Để khắc phục những nguyên nhân khách quan đó, không có cách nào hơn là kiến nghị lên các cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền và có khả năng đề nghị xem xét, giúp đỡ. Vì vậy, để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CC và để các giải pháp nêu trên được thực thitại UBND huyện Cư Kuin, tác giả mạnhdạn đềxuất mộtsố kiếnnghị sau:
98
- Một là, xây dựng và hoàn thiện chính sách, chếđộlương thưởng hợp lý cho công chức:
Theo Nghị quyết 30/NQ-CP của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, công chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công.
Tiền lương hay phụ cấp cho công chức là một vấn đề lớn và giải quyết vấn đề tiền lương cho công chức là một đòi hỏi bức xúc, đồng thời cũng là giải pháp mang tính tiên quyết, quyết định sự thành công của các giải pháp khác.Trong khi chính sách tiền lương chung chưa giải quyết được sự bất hợp lý trong trả lương cho công chức thì không thể có một đội ngũ công chưc thật sự có năng lực và động lực làm việc toàn tâm toàn ý. Lúc đó chúng ta buộc phải chấp nhận nguồn nhân lực chất lượng kém và thiếu động lực tham gia vào tổ chức hành chính nhà nước mà khó có thể yêu cầu tốt hơn. Khi đời sống còn phải lo toan “ cơm áo gạo tiền “ chưa thể toàn tâm , toàn ý với công việc thì khó có thể nghĩ đến việc nâng cao động lực làm việc cho công chức. Vì vậy, Đảng và nhà nước ta cần quan tâm xây dựng và hoàn thiện các chính sách về tiền lương, về các kích thích vật chất làm bàn đạp động lực cho các giải pháp khác và cho động lực của công chức nói chung và công chức UBND huyện Cư Kuin nói riêng." Đến năm 2020, tiền lương của cán bộ, công chức được cải cách cơ bản, bảo đảm cuộc sống của cán bộ, công chức và gia đình” đây là một trong rất nhiều mục tiêu trong chương trình cải cách tổng thể về tiền lương và chính sách tiền lương.
99 Để tạo động lực làm việc cho công chức, tất yếu phải xây dựng và hoàn thiện chính sách nhằm kích thích tạo động lực. Chính sánh đúng hợp lý sẽ khuyến khích được tính tính cực, sự hăng hái, nâng cao tinh thần, trách nhiệm của công chức, phát huy được năng lực, sáng tạo, thu hút được nhân tài,...Ngược lại, chính sách không hợp lý sẽ tạo ra tâm lý chán nản, kiềm hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, triệt tiêu động lực, thậm chí còn đẩy công chức đến chỗ sai lầm, không phát huy được năng lực sởtrường của mình.
Từ thực tế bất hợp lý của một số chế độ và chính sách đãi ngộ có tính kích thích tạo động lực cần phải có biện pháp:
- Các cơ quan có thẩm quyền các cấp sớm trình Chính Phủ những đề xuất để cải cách cơ bản vấn đề tiền lương của công chức. Tiền lương công chức được hiểu là thu nhập nói chung, bao gồm: lương cơ bản, các loại phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nghề nghiệp, phụ cấp vùng công tác v.v... để công chức yên tâm làm việc, chuyên tâm vào công việc và vì thế nó phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cho công chức đủ sống trên mức trung bình của xã hội.Vấn đề này có ý nghĩa rất quan trọng. Tiền lương phải phản ánh được năng lực thực tế của công chức, phản ánh được khả năng đóng góp của họ đối với công việc. Có như vậy mới kích thích được tạo ra động lực làm việc, phấn đấu vươn lên, luôn chăm lo, tu dưỡng, rèn luyện, học tập và nâng cao trình độ của công chức.
- Mở rộng hệ thống chính sách kích thích, khuyến khích lao động sáng tạo, đưa ra sáng kiến có giá trị trong xử lý công việc, thu hút nhân tài, chống tình trạng "chảy mấy chất xám" ra khỏi nhà nước như hiện nay. Cần phải tạo điều kiện làm việc, nghiên cứu chếđộ ưu tiên cho các công chức giỏi có triển vọng của huyện.
Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trên những lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực trí tuệ. Cuối cùng phần thắng sẽ thuộc về
100 nơi nào có hệ thống chính sách và chế độ đãi ngộưu việt có sự kích thích, thu hút và trả công thỏa đáng.
Hai là, về chếđộ đãi ngộ, khen thưởng: Nhà nước cần quán triệtsự thống nhất chỉ đạo chung đến các cơ quan hành chính Nhà nước về chế độ thưởng cho CCVC phải công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận. Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng mà CCVC được nhận mà CCVC nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà phải còn phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau. Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích CCVC làm việc tốt hơn, mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mấtđi sựhăng hái, nỗlựccủahọ.
3.3.2. Về phía công chức, các cơ quan, đoàn thể và nhân dân
Cần có sự phối hợp hoạt động giữa các cơ quan, đoàn thể để thực hiện các công việc có liên quan; có sự quan tâm, động viên chia sẻ những thuận lợi, khó khăn và cùng tháo gỡ những khó khăn của từng đơn vị, tổ chức để tổ chức đạt được hiệu quả hoạt động tốt nhất.
Đặc biệt, đối với người dân khi đến giải quyết công việc trong cơ quan thì phải có sự hiểu biết nhất định, thực hiện đúng quy trình, thủ tục đã quy định để giảm bớt thời gian cho công chức giải quyết công việc; tránh tình trạng không hiểu về thủ tục hành chính của người dân gây khó khăn trong quá trình làm việc của CCVC. Cán bộ, công chức sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là cán bộ, công chức Nhà nước.
Tiểu kết chương 3
101 Cư Kuin ở chương 2, trong chương 3 của luận văn đã đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức công chức tại UBND huyện Cư Kuin bao gồm: Nhóm giải pháp sử dụng khuyến khích vật chất và nhóm giải pháp sử dụng khuyến khích tinh thần để tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin. Đối với nhóm giải pháp sử dụng khuyến khích vật chất bao gồm 02 giải pháp cụ thể đó là giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương và giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng và kỷ luật; đối với nhóm giải pháp sử dụng khuyến khích tinh thần thì bao gồm 03 giải pháp đó là giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo bồi dưỡng, giải pháp tạo cơ hội thăng tiến, phát triển trong nghề nghiệp và giải pháp xâydựng văn hóa tổ chức, đảm bảo môi trường làm việc có hiệu quả cao. Các giải pháp như đã trình bày trên đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và có tầm quan trọng nhất định. Mỗi giải pháp là một phần cấu thành hệ thống các giải pháp, kết quả của giải pháp này là cơ sở, là tiền đề và điều kiện để thực hiện các giải pháp khác. Do vậy cần thực hiện đồng bộ các giải pháp trên thì mới đem lại hiệu quả cao.
102
KẾT LUẬN
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động lực làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta cũng như của huyện Cư Kuin sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.
103 Vì vậy, tạo được một động lực thật sự mãnh mẽ cho công chức các cơ quan chuyên môn huyện Cư Kuin nói riêng và cho công chức nói chung chắc chắn sẽ góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, củng cố chính quyền, đảm bảo hiệu quả quản lý hành chính của cơ quan, đơn vị, đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế, luận văn “Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk” đã phần nào đạt được mục tiêu đề ra.
Trước hết, Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức. Từ đó thấy được vị trí, vai trò quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức.
Thứ hai, Luận văn đã làm rõ những nội dung cơ bản của động lực làm việc, sự cần thiết khách quan của tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và cho công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng.
Thứ ba, Luận văn đã khái quát tình hình vềđiều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của huyện Cư Kuin, đơn vị hành chính cấp huyện nơi luận văn xác định địa bàn, không gian nghiên cứu.
Thứ tư, Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn huyện Cư Kuin thể hiện trên các mặt: Sử dụng thời gian làm việc; Sự phù hợp với chuyên môn được đào tạo; Sự phù hợp với năng lực cá nhân; Sự hài lòng với kết quả làm việc; Sự hài lòng với công việc được nhận; Sự đánh giá công tác về thi đua - khen thưởng; Sựđánh giá về chế độ tiền lương và thu nhập; Sựđánh giá vềđề bạt, thăng tiến; Sự đánh giá về việc bố trí, sắp xếp công việc; Sự đánh giá về điều kiện làm việc và môi trường; Mức độ hài lòng với tác phong, lối ứng xử
104 của lãnh đạo… Đó là những tiêu chí cơ bản để xác định nguyên nhân và những tác động đến động lực làm việc và cũng là cơ sở để xác định các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức.
Thứ năm, Trên cơ sở phân tích thực trạng, nguyên nhân, luận văn đã xác định phương hướng và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn huyện Cư Kuin đồng thời đưa ra kiến nghị với các cấp, các ngành chức năng có những biện pháp nhất định để các giải pháp Luận văn đề xuất được khả thi.
Tuy nhiên do điều kiện thời gian và trình độ còn hạn chế, Luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Luận văn mới chỉ đạt được các kết quả bước đầu, cần được tiếp tục nghiên cứu, bổ sung ở những nghiên cứu khác. Với tinh thần cầu thị, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý các thầy, cô và các bạn đồng nghiệp.
105
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Chính trị, Nghị quyết số 10/NQ-TW của Bộ Chính trị về phát triển kinh tế- xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng vùng Tây Nguyên, Hà Nội,
2. Ngô Thành Can (2007), “Chất lượng thực hiện công việc của công chức - Vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Quản lý nhà nước, (139), tr.19-23.
3. Ngô Thành Can (2013), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước.
4. PGS. TS Mai Quốc Chánh (2010), Bài giảng tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực, Nxb. Lao động – Xã hội, Hà Nội.
5. PGS TS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị
Quốc gia, Hà Nội.
6. Chính phủ (2008), Nghịđịnh số37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh.
7. Chính phủ (2010), Nghịđịnh số06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 quy định những người là công chức.
8. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 11/8/2011 Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -2020.
9. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền – Nguyễn Thị Mai (2004),
Phương pháp và kỹnăng quản lý nhận sự, Nxb Lao động – Xã hội;
10.Vũ Dũng (2008), Từ điểm Tâm lý học, Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, Hà nội.
11.Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk (2010), Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lần thứ XIV (nhiệm kỳ 2010 - 2015).
106 12.Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
13.Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3, Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
14.Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15.Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ 5, Ban Chấp hành Trung ương khóa IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
16.Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ các bộ, công chức hiện nay, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
17.Hoàng Phê (2000), “Từ điển tiếng Việt”. Nxb. ĐàNẵng.
18.PGS TS Võ Hưng - Ths Phạm Thị Bích Ngân (2009), Giáo trình
Tâm lý học lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội