Mặc dù đã có những động thái và bước đi tích cực để cải thiện chất lượng quản lý hoạt động thỉnh giảng trong nhà trường nhưng về khách quan và chủ quan, thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng của Đại học Y Hà Nội vẫn đang bộc lộ một số bất cập đưới đây:
* Về tư duy và hướng tiếp cận thể chế: Xuất phát từ đặc thù trong đào tạo ngành Y là việc thực hiện và phát triển chương trình đào tạo phải gắn giảng dạy lý thuyết với giảng dạy và thực hành thực tiễn. Không thể đào tạo một bác sĩ chỉ trong môi trường lý thuyết hay môi trường nghề nghiệp số hóa mà phải theo nguyên lý thực học, thực nghề, tức học thật để có nghề thật. Ở môi trường đào tạo nghề đặc thù đó, vai trò của người thầy, đồng thời là bác sĩ là không thể thay thế. Điều này đồng nghĩa với việc dù Đại học Y Hà Nội đảm bảo đủ số lượng giảng viên cơ hữu thì yêu cầu tiếp cận thực tiễn khám chữa bệnh ngay từ đầu khóa đào tạo vẫn là yêu cầu bắt buộc đối với sinh viên và những bài giảng lý thuyết ứng dụng thực hành nghề nghiệp của giảng viên thỉnh giảng vẫn luôn chiếm tỷ lệ không nhỏ trong tổng khối lượng giờ giảng của trường. Nhưng tiếp cận thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng như hiện nay của nhà trường vẫn tạo ra sự thiếu cân xứng giữa vị trí, vai trò, chức năng, cơ hội và khối lượng công việc thực tế đang đảm nhiệm của hoạt động thỉnh giảng với phạm vi, tính chất và giới hạn các nội dung được điều chỉnh bởi thể chế hiện tại. Về tổng thể, thể chế hiện có đang tiếp cận theo nghĩa hẹp,
tức chỉ đơn giản là thể chế chính thức với quy chế áp dụng trong nội bộ nhà trường, chưa bao quát và tạo không gian thực sự cho sự sáng tạo, cống hiến của giảng viên thỉnh giảng trên cương vị “chủ nhân” của cơ sở đào tạo. Tiếp đến, thể chế hiện hành chưa thiết lập một môi trường quản trị chuyên nghiệp để truyền thông, truyền cảm hứng, gắn kết trách nhiệm cộng đồng, thấu hiểu và chia sẻ sứ mệnh, tầm nhìn giữa cộng đồng giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng thông qua văn hóa tổ chức, giá trị cốt lõi, những ngầm định, những cam kết về xây dựng thương hiệu đào tạo. Điều này làm cho hoạt động của giảng viên thỉnh giảng đúng nghĩa là “khách mời”. Với đặc thù của Đại học Y Hà Nội, tiếp cận thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng theo cách làm hiện nay là lãng phí nhân lực, hạn chế khả năng phát huy lợi thế so sánh từ việc sử dụng, khai thác nguồn lực đào tạo này. Mặc dù trong thể chế quy định rõ: “Đội ngũ các giảng viên thỉnh giảng được coi là một nguồn nhân lực để xác định năng lực của Nhà trường” (khoản 2, Điều 12, Quy chế về chế độ thỉnh giảng trong Trường Đại học Y Hà Nội, ban hành kèm theo Quyết định số 2323/QĐ-ĐHYHN, ngày 13 tháng 7 năm 2016 của Hiệu trưởng Trường Đại học Y Hà Nội) nhưng trên thực tế thì quy định này chưa đi vào cuộc sống, vì nhiều văn bản quy phạm pháp luật thuộc thể chế quản lý cơ sở giáo dục đại học chưa quy định giảng viên thỉnh giảng là một bộ phận của đội ngũ giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học. Cụ thể, hiện trong Điều lệ trường đại học và ngay trong Quy chế tổ chức và hoạt động của Đại học Y Hà Nội chưa có quy định về giảng viên thỉnh giảng.
* Về Hình thức: Có thể dễ dàng nhận thấy, việc quản lý hoạt động thỉnh giảng chỉ trên cơ sở Thông tư của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Quy chế do Đại học Y Hà Nội ban hành chưa đảm bảo khả năng điều chỉnh tổng thể các hoạt động đào tạo, trong đó thỉnh giảng là bộ phận không tách rời của thể chế quản trị hoạt động đào tạo của nhà trường. Trong hệ thống thể chế chung, quy định
về thỉnh giảng và giàng viên thỉnh giảng chưa được cụ thể và chính thức hóa vai trò của đội ngũ này trong một số thiết chế quan trọng của nhà trường, như vai trò trong Hội đồng trường, trong Hội đồng Khoa học –Đào tạo và một số hội đồng tư vấn… Đó là chưa kểđến việc có sự khác nhau trong các quy định thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng với quy định về quản lý nội bộ khác, dễ dẫn đến những xung đột không cần thiết trong quá trình viện dẫn, áp dụng của quy định về quản lý toàn diện hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, phát triển cộng đồng… của cả đội ngũ giảng viên nhà trường. Ngoài ra, rà soát tổng thểcác quy định khác của trường, như quy định về quản lý công tác nghiên cứu khoa học, quy chế chi tiêu nội bộ… cho thấy các quy định về trách nhiệm, quyền lợi của giảng viên thỉnh giảng vẫn còn chưa cụ thể, rõ ràng.
* Về cấu trúc hệ thống: Thể chế hiện hành đang bó hẹp ở thể chế chính thức, thiếu hẳn bộ phận “thể chế phi chính thức”, với vai trò là không gian văn hóa, truyền thống, cộng đồng gắn kết và chia sẻ để gia tăng giá trị của thương hiệu đào tạo, cải thiện và tăng cường năng lực cạnh tranh về chất lượng đào tạo cho cơ sở đào tạo trong môi trường hội nhập và phát triển tư duy đào tạo theo kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủnghĩa. Theo quan điểm của tác giả luận văn, mặc dù thể chế phi chính thức không phải là thành tố “bắt buộc” của nội hàm thể chế, vì nó tùy thuộc vào cách tiếp cận và xây dựng của từng tổ chức, nhưng trong điều kiện của Đại học Y Hà Nội, vai trò của thể chế phi chính thức rất hữu dụng cho việc mở rộng và phát triển bền vững đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, qua đó tăng cường năng lực cho nguồn lực đào tạo. Việc mở rộng nội hàm thể chế theo hướng song hành thể chế chính thức và thể chế phi chính thức là tư duy cần thiết khi nhà trường cũng như nhiều trường đại học hiện đang “chuyển mình” sang cơ chế hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập theo cơ chế tự chủ hoàn toàn như doanh nghiệp, phù hợp với tiến trình triển khai Nghị định 16/2015/NĐ-CP tới đây.
* Về Nội dung: Từ phương diện đặc điểm, bản chất của đào tạo ngành Y, nội dung các quy định hiện nay về giảng viên thỉnh giảng và hoạt động thỉnh giảng chưa ngang tầm vị trí, vai trò, đặc điểm, tiềm năng cống hiến của giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội. Ngoài việc quy định về quyền lợi và trách nhiệm trong giảng dạy, nhiều lĩnh vực hoạt động khác mà giảng viên thỉnh giảng hoàn toàn có điều kiện và năng lực cống hiến chưa được ghi nhận trong quy định của thể chế (như nghiên cứu khoa học, cung cấp dịch vụtư vấn học tập, thực hiện trách nhiệm xã hội, hỗ trợ đánh giá, cải thiện chất lượng học tập cho sinh viên…). Một sốquy định mang tính chất rào cản sự tham gia thỉnh giảng vẫn tồn tại (quy định về việc cho phép tham gia thỉnh giảng của cơ quan tổ chức chủ quản nếu giảng viên thỉnh giảng là công chức, viên chức). Một số quy định mang tính hình thức, thiếu tính khả thi do không có cơ chế đảm bảo thi hành vẫn được đưa vào nội dung của thể chế (quy định về quyền và trách nhiệm của cơ quan, tổ chức chủ quản giảng viên thỉnh giảng). Hoặc như quy định về trách nhiệm và quyền lợi của giảng viên thỉnh giảng chủ yếu mang tính định khung, chưa có quy định để cụ thể hóa quy trình, cách thức thực hiện hoặc đảm bảo thúc đẩy cơ hội, điều kiện thực hiện quyền đã được ghi nhận, ví dụ, quy định về đảm bảo chất lượng đào tạo, quy định về vinh danh theo quy trình bổ nhiệm giáo sư, phó giáo sư, nhà giáo ưu tú, thầy thuộc ưu tú… Trong thể chế quản lý chung của nhà trường, cách quy định như hiện nay vô hình dung tạo “khoảng cách” giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng trong thực hiện trách nhiệm, nhiệm vụ chung của giảng viên.
* Về đảm bảo thực hiện: Việc đảm bảo thực hiện hiệu quả thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng của Đại học Y Hà Nội cũng như thể chế chung do Bộ Giáo dục và Đại học ban hành gần như mới chỉ dừng lại ở quy định định khung, định tính, chưa có cơ chế cụ thể, đồng bộđể thực hiện. Trong quy chế của Đại học Y Hà Nội, mặc dù đã có một số quy định về trình tự, thủ tục liên
quan đến tổ chức thực hiện hoạt động thỉnh giảng, nhưng điều chỉnh tổng thể hoạt động quản lý, đánh giá và cải thiện chất lượng thỉnh giảng chưa được quy định, vì vậy trên thực tế, việc quản lý chất lượng hoạt động này gần như chưa tích hợp được với kết quả chung vềđảm bảo chất lượng cơ sở đào tạo. Nguyên nhân chung của những bất cập nêu trên là việc thiết lập, duy trì hoạt động thỉnh giảng trong các trường đại học cũng như Đại học Y Hà Nội nhiều năm qua vẫn diễn ra theo lối mòn của cơ chế “xin –cho”, coi việc mời giảng viên thỉnh giảng là quan hệ “đối ngoại” của bộ môn và người lãnh đạo bộ môn. Về phía giảng viên thỉnh giảng, tham gia thỉnh giảng hoặc vì mục tiêu tăng thu nhập cá nhân, hoặc để đảm bảo điều kiện cứng phục vụ việc bổ nhiệm chức danh nhà nước (phó giáo sư, giáo sư).
Đại học Y Hà Nội trong năm 2015 và năm 2016 đã nhận diện được nguyên nhân này và điều chỉnh kịp thời để đưa hoạt động thỉnh giảng vào khuôn khổ thể chế của nhà trường. Tuy nhiên, đây mới chỉ là bước đầu của quá trình củng cố, rà soát và cải thiện chất lượng hoạt động thỉnh giảng, từng bước cải thiện việc thực hiện quy định về quản lý thỉnh giảng để hoạt động này thực sự phát huy được vai trò và đóng góp ngày cảng thiết thực hơn cho nhà trường trong thời gian tới.
Tiểu kết Chƣơng 2
Thực trạng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội bước đầu đã khắc phục được tình trạng mời thỉnh giảng theo quan hệ cá nhân với bộ môn, thiếu sự quản lý tổng thể từ đơn vị chức năng và chung của cả nhà trường.
Trên cơ sởquy định chung, Đại học Y Hà Nội đã ban hành quy chế quản lý hoạt động thỉnh giảng. Quy chế này trên cơ sở đặc thù chương trình, nội dung đào tạo, đặc thù nguồn nhân lực đào tạo để quy định cơ bản về tiêu chuẩn, điều kiện tham gia thỉnh giảng, quyền và trách nhiệm của các bên trong hoạt động thỉnh giảng.
Quy chế quản lý thỉnh giảng của Đại học Y Hà Nội được ban hành tháng 7 năm 2016, đã bước đầu chấm dứt việc tổ chức thỉnh giảng tùy nghi tại các đơn vị trực thuộc, tăng cường khả năng kiểm soát về nhân sự thỉnh giảng và chất lượng giờ giảng. Việc áp dụng quy định mới về quản lý thỉnh giảng, nhất là quyết định công nhận danh sách cơ sở thực hành (60 cơ sở) đã tạo điều kiên thuận lợi cho giảng dạy lâm sàng của các bộ môn trong nhà trường. Kết quả bước đầu đã cho thấy sự kịp thời và đúng đắn trong chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo nhà trường đối với việc xây dựng thể chế điều chỉnh việc quản lý hiệu quả hoạt động này.
Tuy nhiên, thể chế đó vẫn cần phải tiếp tục được nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện về cấu trúc, nội dung và cơ chế đảm bảo thực hiện. Đây được xác định là một trong những nội dung quan trọng của công tác xây dựng, hoàn thiện thể chế quản trị Trường Đại học Y Hà Nội theo định hướng xây dựng trường Trọng điểm quốc gia về đào tạo ngành sức khỏe, đặt trong bối cảnh chung các trường đại học đang tích cực triển khai thực hiện Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2015 của chính phủ về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập.
Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ VỀ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI 3.1. Quan điểm hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trƣờng Đại học Y Hà Nội
Nền tảng định hướng chung cho việc hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng là quan điểm đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực với tính chất của một trong mười ba định hướng phát triển lớn để hiện thực hoá mục tiêu phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại như đã được xác định trong Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII. Đây là sự chuyển mạnh quá trình giáo dục chủ yếu từ trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học; học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn. Trong nội dung đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo thì vấn đề trọng điểm là đổi mới chương trình, nội dung giáo dục theo hướng tinh giảm, thiết thực, phù hợp với lứa tuổi, trình độ và ngành nghề. Đổi mới chương trình nhằm phát triển năng lực và phẩm chất người học, hài hoà đức, trí, thể, mỹ; dạy người, dạy chữ và dạy nghề. Đổi mới nội dung giáo dục theo hướng tinh giảm, hiện đại, thiết thực, phù hợp với lứa tuổi, trình độ và ngành nghề; tăng thực hành để vận dụng kiến thức vào thực tiễn. Đây là nền tảng lý luận cơ bản để đảm bảo việc cải thiện, đổi mới thể chế quản trị đào tạo nói chung và hoạt động thỉnh giảng nói riêng không đi chệch hướng.
Bên cạnh đó, quá trình hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng còn phải trên cơ sở hài hòa với mục tiêu, chiến lược phát triển y tế, giai đoạn 2011 – 2020, cụ thể:
- Đổi mới và hoàn thiện hệ thống y tế Việt Nam theo hướng Công bằng - Hiệu quả - Phát triển, bảo đảm an sinh xã hội song song với xây dựng, hiện
thực hóa hệ giải pháp về đào tạo, trong đó ưu tiên thực hiện giải pháp tăng cường đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, phấn đấu đạt và vượt chỉ tiêu đề ra về sốlượng, chất lượng đội ngũ giảng viên của các cơ sởđào tạo.
- Các cơ sở đào tạo đại học ngành sức khỏe trong đó có Đại học Y Hà Nội cần tăng cường và mở rộng liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín, mời cán bộ giảng dạy có trình độ, kinh nghiệm từ các cơ sở đào tạo nước ngoài đến giảng dạy tại trường. Cập nhật chương trình đào tạo ở mọi loại hình và trình độ đào tạo, tổ chức liên kết đào tạo với các trường danh tiếng trong khu vực và quốc tế, đào tạo theo chương trình tiên tiến.
- Đặc biệt khuyến khích và thu hút các bệnh viện Trung ương tham gia đào tạo Sau Đại học phù hợp với đặc thù của ngành y tế (chuyên khoa định hướng, chuyên khoa cấp I, chuyên khoa cấp II, Bác sĩ nội trú) và đào tạo liên tục, chuyển giao kỹ thuật, trên cơ sở phối hợp chặt chẽ với các trường đại học y dược (trong đó có Đại học Y Hà Nội) đã được Bộ Y tế giao nhiệm vụ.
Hai định hướng lớn nêu trên là “sợi chỉ đỏ” xuyên suốt toàn bộ quá trình cải thiện, tăng cường năng lực, hiệu lực, hiệu quả của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội.
3.1.1. Hoàn thiện Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trên cơ sở chiến
lược, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, đáp ứng yêu
cầu hiện thực hóa mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn phát triển Đại học Y Hà
Nội, giai đoạn 2016 – 2020
Đối với Đại học Y Hà Nội, định hướng chiến lược trong phát triển nguồn