lược, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, đáp ứng yêu
cầu hiện thực hóa mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn phát triển Đại học Y Hà
Nội, giai đoạn 2016 – 2020
Đối với Đại học Y Hà Nội, định hướng chiến lược trong phát triển nguồn lực giảng viên thỉnh giảng, giai đoạn 2016- 2020 trước hết phải chú trọng chuẩn hóa về khung năng lực giảng viên giảng dạy đại học và chuẩn hóa về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của bác sĩ. Bản chất nghề nghiệp giảng viên giảng dạy bậc đại học ngành y học cho phép khẳng định, năng lực nghề nghiệp không có sẵn mà chỉ có thể được hình thành và phát triển liên tục qua
học tập, lao động tích cực và thực hành chuyên môn. Trong điều kiện của Đại học Y Hà Nội, định hướng chiến lược để củng cố, phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng đạt chuẩn về khung năng lực giảng viên giảng dạy bậc đại học và chuẩn năng lực nghề nghiệp cơ bản của Bác sĩ đa khoa hay chuyên khoa có mối liên hệ trực tiếp với xây dựng chuẩn đầu ra, xác định chương trình, phương pháp và nội dung học phù hợp cho mỗi chương trình đào tạo. Đó cũng được coi là cơ sở cho sinh viên y khoa phấn đấu học tập và tự đánh giá năng lực nghề nghiệp của bản thân trong quá trình học tập cũng như sau khi ra trường. Điều đó nhằm tạo điều kiện để gắn nội dung đào tạo với hoàn cảnh kinh tế xã hội của đất nước.
Định hướng chiến lược quản lý và phát triển đổi ngũ giảng viên thỉnh giảng theo hai “thước đo” này sẽ tác động tới từng giảng viên, từng chương trình đào tạo cụ thể. Chẳng hạn, phù hợp với một trong số chương trình đào tạo ở Đại học Y Hà Nội là căn cứ vào chuẩn năng lực bác sĩ đa khoa. Bộ chuẩn năng lực cơ bản của Bác sĩ đa khoa được cấu trúc theo khuôn mẫu chung của các Bộ chuẩn năng lực các nước trong khu vực Châu Á - Thái Bình Dương và ASEAN nhằm đáp ứng các yêu cầu của khu vực cũng như để thuận lợi cho việc đối chiếu, so sánh. Tài liệu Chuẩn năng lực cơ bản của Bác sĩ đa khoa được cấu trúc thành 4 lĩnh vực, bao gồm 20 tiêu chuẩn và 90 tiêu chí (theo Quyết định số1854/QĐ-BYT ngày 18 tháng 05 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế ký về việc Phê duyệt tài liệu Chuẩn năng lực cơ bản của Bác sĩ đa khoa). Mỗi lĩnh vực thể hiện một chức năng cơ bản của người bác sĩ đa khoa, đó là năng lực hành nghề chuyên nghiệp, năng lực ứng dụng kiến thức y học, năng lực chăm sóc y khoa và năng lực giao tiếp, cộng tác
Trong bốn lĩnh vực này, có lĩnh vực tương đồng với năng lực giảng viên giảng dạy đại học (đã nêu ởchương 1). Hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng định hướng khung năng lực giảng viên giảng dạy bậc đại học và
chuẩn năng lực bác sĩ đa khoa (hoặc bác sĩ chuyên khoa) đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, tạo khả năng tương tác tích cực giữa giảng viên thỉnh giảng với “luật chơi” trong quản lý hoạt động thỉnh giảng.
Thứ hai, hoàn thiện thể chế nhằm tạo nền tảng pháp lý và văn hóa tổ chức đểhài hòa hóa địa vị pháp lý của giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội về quyền lợi, trách nhiệm, điều kiện, cơ hội, môi trường, động lực cống hiến và vinh danh cho những đóng góp đối với sự nghiệp giáo dục đào tạo của nhà trường.
Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy, việc định hướng xây dựng chiến lược và hoạch định hệ thống chính sách phù hợp và minh bạch trong chế độ làm việc, đặc thù nghề nghiệp, đãi ngộ, vinh danh đối với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả, chất lượng sản phẩm đào tạo.
Một trong những thay đổi cụ thể để chuyển hóa định hướng chiến lược vào quá trình phát triển chính sách áp dụng cho giảng viên thỉnh giảng hiện nay là điều chỉnh chính sách về chi trả thù lao, chế độ đãi ngộ, đánh giá, ghi nhận cống hiến và vinh danh giảng viên dựa trên năng lực, chất lượng giảng dạy, hiệu quả nghiên cứu khoa học trong hoạt động thỉnh giảng. Những thay đổi đó để tạo động lực cống hiến và cạnh tranh thực sự của đội ngũ này. Chính sách được hoạch định ra trong thời gian tới cần tập trung vào những nội dung chủ yếu sau:
3.1.1.1. Chi trả thù lao giảng dạy cho giảng viên thỉnh giảng
Trong cả thời gian dài vừa qua, thù lao giảng dạy áp dụng chi trả cho giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội còn khá khiêm tốn, thực chất chưa tương xứng với công sức đóng góp và năng lực chuyên môn của giảng viên. Trong thời gian tới, cần có quyết sách hợp lý, thể hiện ở việc phân bổchi phí đào tạo phải cân xứng với khối lượng giờ giảng và công việc mà giảng viên thỉnh giảng đảm nhận trong tương quan so sánh chung về chi phí đào tạo của toàn bộ hoạt động đào tạo mà nhà trường bố trí theo kế hoạch đào tạo hàng năm.
Ngoài thù lao giảng dạy, vấn đề đãi ngộ công sức đóng góp của giảng viên thỉnh giảng cần được quan tâm đúng mức và thường xuyên. Cụ thể, cần quy định về bảo đảm quyền lợi cho giảng viên thỉnh giảng từ nguồn phúc lợi của nhà trường, sao cho không tạo khoảng cách quá lớn giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng như hiện nay. Đã đến thời điểm nhà trường cần phải xử lý tốt nhất “bài toán kinh tế” từ hiệu quả sử dụng, khai thác nguồn nhân lực thỉnh giảng. Cần có sự chia sẻ lợi ích thực sự từ hoạt động tự chủ trong đào tạo để giảng viên thỉnh giảng không “đứng ngoài” sự vận hành của hệ thống quản trị nhà trường, không cảm nhận thỉnh giảng như một loại hình “giảng thuê” cho cơ sởđào tạo.
Hình thức đãi ngộ có thể đa dạng, như thông qua hiện vật, hay trích kinh phí từ quỹ phúc lợi của nhà trường hoặc bố trí kỳ nghỉ cho giảng viên thỉnh giảng từ hỗ trợ kinh phí và cơ sở vật chất khác. Những đãi ngộ này cần được chính thức hóa vào thể chế quản lý hoạt động của nhà trường và cụ thể hóa trong quy định về quản lý Thu - Chi tài chính của Đại học Y Hà Nội.
3.1.1.2. Hỗ trợđể chuẩn hóa khung năng lực giảng viên
Đây là nội dung quan trọng thuộc nghĩa vụ của cơ sở đào tạo đối với giảng viên thỉnh giảng. Trong những năm qua, việc bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và chuẩn hóa chuyên môn cũng đã được thực hiện nhưng chưa thường xuyên, chưa trở thành quy định bắt buộc phải thực hiện đối với cả các đơn vị trực thuộc của Đại học Y Hà Nội và giảng viên thỉnh giảng. Tới đây, chính sách này cần được đưa vào kế hoạch công tác năm của các bộ môn và của toàn trường với những phương thức và khuôn khổ thực hiện linh hoạt, nhưng đảm bảo giảng viên thỉnh giảng thường xuyên được hỗ trợ để tăng cường, cải thiện và nâng cao năng lực giảng dạy chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm theo hướng cập nhật và hiện đại hóa về kỹ năng sư phạm cũng như chuyên ngành đang tham gia thỉnh giảng tại trường.
3.1.1.3. Tạo cơ hội, môi trường cống hiến, đánh giá, ghi nhận và vinh danh giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội
Như đã nêu ở chương 1, đặc trưng nổi bật của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội là 90% số giảng viên tham gia giảng dạy tại trường vừa là chuyên gia giỏi về chuyên môn, vừa là cán bộ chủ chốt hoặc lãnh đạo các bệnh viện, cục, vụ, viện của Bộ Y tếhay cơ sởđào tạo khác, vì vậy, giá trị ưu tiên hàng đầu đối với đội ngũ này không hẳn là thù lao giảng dạy mà là cơ hội cống hiến, sự đánh giá, ghi nhận và vinh danh của cơ sở đào tạo đối với các thầy, cô.
Mặc dù đã có sự chú ý đến công tác này trong quá trình tổ chức thỉnh giảng của các bộ môn, trung tâm, khoa trực thuộc, nhưng trên phương diện quản trị chuyên nghiệp, những nội dung này phải được hiện diện với tư cách là chính sách có sức lôi cuốn, hấp dẫn và thu hút nhân tài, thông qua kênh truyền thông chính thức để truyền tải và lan tỏa tới toàn đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, để họ cảm nhận được sự trân trọng từ phía cơ sở đào tạo trong việc dành vị thế xứng đáng đối với hệ thống nhà trường. Trong chính sách cụ thể và trong quy định của thể chế, cần tạo ra cơ chế thực chất để hiện thực hóa việc đánh giá, ghi nhận, vinh danh giảng viên thỉnh giảng theo cả hai kênh, vinh danh nhà nước (học hàm giáo sư, phó giáo sư, danh hiệu Nhà giáo Ưu tú, Nhà giáo Nhân dân, Thầy thuốc Ưu tú, Thầy thuốc Nhân dân) và vinh danh của Đại học Y Hà Nội (danh hiệu thi đua, dành cơ hội để thực hiện bài giảng danh dự lưu giữ vào truyền thống xây dựng và trưởng thành của Đại học Y Hà Nội). Cải thiện, tăng cường chính sách về đánh giá, ghi nhận và vinh danh giảng viên được xác định là điểm nhấn quan trọng trong tầm nhìn phát triển nguồn lực đào tạo của nhà trường.
3.1.2. Tạo động lực cống hiến, gắn kết giữa nhà trường với các cơ sở thực
hành và giảng viên thỉnh giảng, góp phần hiện thực hóa việc sử dụng
nguồn lực giảng viên trong đánh giá năng lực của cơ sở thực hành và cơ
sở đào tạo
Khác với nhiều trường đại học, các chương trình và các hệ đào tạo của Đại học Y Hà Nội luôn yêu cầu sự tham gia phối hợp đào tạo của các cơ sở khám chữa bệnh trong vai trò cơ sở thực hành. Theo khoản 6, Điều 12, Luật Giáo dục Đại học năm 2012 về chính sách của Nhà nước đối với phát triển giáo dục đại học đã quy định: "Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền và trách nhiệm tiếp nhận, tạo điều kiện để người học, giảng viên thực hành, thực tập, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo".
Trong hoạt động giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp thuộc khối ngành sức khỏe thì đào tạo thực hành là hoạt động bắt buộc, chiếm phần lớn chương trình đào tạo. Vì vậy, ở điều kiện của Đại học Y Hà Nội, xây dựng chính sách phục vụ cho nhu cầu hoàn thiện thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng không thể không bao gồm cả hoạch định chính sách trong quan hệ hợp tác, phối hợp đối với cơ sở thực hành. Hiện tại, ngoài bệnh viện Đại học Y Hà Nội là đơn vị sự nghiệp trực thuộc, Đại học Y Hà Nội đã ban hành quyết định công nhận hệ thống cơ sở thực hành của trường gồm 60 đơn vị, trong đó chủ yếu là các bệnh viện tuyến trung ương và một số bệnh viện lớn ở Hà Nội (có Phụ lục kèm theo). Đây là nỗ lực rất đáng ghi nhận của nhà trường. Công việc tiếp theo phải làm là hoạch định chính sách phù hợp để phối hợp và khai thác, sử dụng hiệu quả tiềm lực, thế mạnh của các cơ sở này phục vụ cho hoạt động đào tạo của Nhà trường.
Chính sách đối với cơ sở thực hành phải đảm bảo sự bình đẳng về quyền và trách nhiệm giữa cơ sở thực hành và Đại học Y Hà Nội, có cơ chế tài chính
phù hợp để chia sẻ và cộng đồng trách nhiệm trong sử dụng nguồn lực tài chính nhà trường và của cơ sở thực hành để phục vụ hoạt động giảng dạy. Một điểm khá quan trọng trong xây dựng chính sách phát triển cơ sở thực hành là tạo cơ chếđể hiện thực hóa việc trao đổi nguồn lực đào tạo mang tính hai chiều, theo đó, cơ sở thực hành được sử dụng giảng viên Đại học Y Hà Nội đang tham gia hướng dẫn thực hành vào nhân lực của bệnh viện thực hành khi xét nâng hạng và xét đánh giá bệnh viện, được hưởng kinh phí thực hành theo hợp đồng hợp tác và nguồn hợp pháp khác của trường. Ngược lại, giảng viên của cơ sở thực hành được bổ nhiệm chức danh lãnh đạo quản lý (kiêm nhiệm) tại Đại học Y Hà Nội được coi như cán bộ cơ hữu khi xác định chỉ tiêu tuyển sinh, đánh giá, phân tầng và xếp hạng cơ sở giáo dục. Đây là đặc thù của hệ thống đào tạo tại Đại học Y Hà Nội đối với việc sử dụng chuyên gia y tế trình độ cao kiêm nhiệm chức vụ tại Bộmôn để đảm bảo yêu cầu về chuyên môn.
Tương tự, giảng viên cơ hữu của Đại học Y Hà Nội tham gia hướng dẫn thực hành tại bệnh viện thực hành được xét thời gian tham gia khám chữa bệnh để phong tặng danh hiệu Thầy thuốc Ưu tú, Thầy thuốc Nhân dân và giảng viên thỉnh giảng của bệnh viện thực hành được tính giờ giảng và công trình nghiên cứu tại Đại học Y Hà Nội khi xét tặng danh hiệu Nhà giáo Ưu tú, Nhà giáo Nhân dân. Việc hoạch định chính sách như vậy thực sự tạo động lực cống hiến, gắn bó lâu dài của giảng viên thỉnh giảng với nhà trường và thúc đẩy động lực tự đào tạo và cống hiến của giảng viên cơ hữu trong hoạt động khám chữa bệnh tại cơ sở thực hành. Đây cũng là bảo đảm thực tế cho cơ chế phối hợp giữa bệnh viện thực hành và nhà trường trong quản lý, phát triển hoạt động thỉnh giảng cũng như giảng viên thỉnh giảng.
Với điều kiện xã hội hóa giáo dục, y tế tại Việt Nam như hiện nay và tới đây, yêu cầu về hoạch định chính sách để thu hút sự tham gia của các cơ sở (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thực hành vào hoạt động đào tạo tại các cơ sở đào tạo khối ngành sức khỏe là tất yếu khách quan. Lợi ích thiết thực và trực tiếp đối với cả hai cơ sở đào tạo và thực hành là sự phát triển về chất lượng nguồn nhân lực của cả hai bên. Khi người hướng dẫn thực hành là giảng viên thuộc cơ sở thực hành hoặc giảng viên kiêm nhiệm của cơ sở đào tạo thì lợi ích thu được là được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và phương pháp dạy lâm sàng phục vụ cho hoạt động hướng dẫn thực hành hiệu quả, đáp ứng được chương trình đào tạo. Qua đó, giảng viên thỉnh giảng hay kiêm nhiệm sẽ có điều kiện, cơ hội để khái quát hóa kiến thức, kỹnăng chuyên môn thực tế thành kiến thức, lý thuyết kỹnăng nghề nghiệp, đồng thời cập nhật liên tục sự phát triển y học hiện đại và áp dụng công nghệ hiện đại trong khám, chữa bệnh. Đây chính là kênh phát triển mô hình học tập suốt đời trong hoạt động nghề nghiệp của bác sĩ – giảng viên Đại học Y Hà Nội.
Một điểm cần lưu ý khi hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, thông qua đó để hoàn thiện thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng tới đây của Đại học Y Hà Nội, đó là việc tăng cường “chỉ số hài lòng” của giảng viên thỉnh giảng và các cơ sở thực hành đối với thể chế và môi trường hành nghề tại Đại học Y Hà Nội. Đây là một dạng ngầm định thuộc thể chế phi chính thức. Việc có khai thác được hiệu quả của yếu tố này hay không phụ thuộc rất lớn vào tầm nhìn của lãnh đạo đơn vị tham mưu và lãnh đạo Đại học Y Hà Nội. Đối với giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội, sự hài lòng khi được giảng dạy và thăng hoa trên giảng đường là một đặc trưng nổi bật từ góc nhìn mang tính chất đội ngũ. Theo Smith (2007), sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động nói chung và giảng viên nói riêng. Hoặc theo Lee (2007) cũng đã rất có lý khi cho rằng, sự hài lòng trong công việc được