Trong các trường đại học hiện nay thì số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp thành chỉnh thể nguồn lực giảng viên, đó là những yếu tố cơ bản trong nội dung xây dựng ĐNGV. Xây dựng ĐNGV phải phát triển toàn diện, về cả phẩm chất đạo đức nhà giáo lẫn các yếu tố về chất lượng, số lượng. Có thể kể đến mục tiêu xây dựng ĐNGVcủa các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục như sau:
- Xây dựng ĐNGVđáp ứng đầy đủ phẩm chất chính trị:
Các tiêu chí này được xác định như: ĐNGV cần chấp hành đầy đủ chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; Tuân thủ các quy trình, quy định về chuyên môn, nghiệp vụ và quy tắc ứng xử. Không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao đạo đức chính trị, lối sống lành mạnh
- Xây dựng ĐNGVcó đạo đức nghề nghiệp:
Đạo đức nghề nghiệp có thể hiểu là giảng viên cần phải tâm huyết với nghề, có ý thức giữ gìn danh dự của người nhà giáo, có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, ứng xử với học viên, đồng nghiệp hòa nhã, hòa đồng, có tinh thần bảo vệ lẽ phải, công bằng và lợi ích của học viên, của đồng nghiệp và cộng đồng.
Giữ vững đạo đức, hình ảnh của người giảng viên, thích ứng với sự tiến bộ của xã hội, phê phán những lối sống ích kỷ, lạc hậu; có tác phong nhanh nhẹn, ứng xử văn minh, trang phục giảng dạy gọn gàng, lịch sự, phù hợp với người giảng viên, không gây phản cảm, làm phân tán sự chú ý của học viên trong mỗi tiết giảng khi đứng lớp. Đạo đức nghề nghiệp của người giảng viên còn là không trục lợi trên sức lao động, học tập của học viên, không vi phạm pháp luật và các quy định của nghề nghiệp; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo, không lợi dụng uy tín của người giảng viên để làm các điều xấu, ảnh hưởng đến tâm lý của học viên và chất lượng học tập của học viên...Xây dựng ĐNGV phải có phẩm chất đạo đức, tư tưởng không ngừng hoàn thiện, nâng cao bản lĩnh, lập trường chính trị; lòng trung thành vô hạn với Đảng, với Tổ quốc, với nhân dân.
- Xây dựngĐNGVđủ về số lượng:
Xây dựng số lượng giảng viên, đảm bảo cho nguồn lực này có đủ số lượng cần thiết đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo của các trường đại học. Xây dựng số lượng nguồn lực giảng viên phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ đào tạo mà các trường đại học được phân công đảm nhiệm, nhiệm vụ giáo dục, đào tạo của các trường trong từng thời kỳ quy định, cũng như yêu cầu kiện toàn tổ chức, biên chế của các trường, các khoa đảm bảo sự cân đối, hài hòa với cơ cấu và nâng cao chất lượng, sức mạnh của từng cá nhân và nguồn lực.
- Xây dựng ĐNGVđáp ứng yêu cầu về chất lượng:
Giảng viên phải có năng lực chuyên môn sâu về chuyên ngành và chuyên môn mình giảng dạy bên cạnh đó người giảng viên phải không ngừng học hỏi, cập nhập thêm kiến thức và thông tin mới trong cũng như ngoài nước để luôn hoàn thiện thêm kiến thức cho bản thân và cho học viên của mình. Xu hướng đào tạo đại học hiện nay là đào tạo chuyên sâu kết hợp với cung cấp tư duy liên ngành, đa ngành, đa lĩnh vực; chính vì vậy giảng viên ngoài có kiến thức chuyên ngành của mình phải có kiến thức liên môn để hỗ trợ tích cực cho chuyên ngành giảng dạy. Bên cạnh đó, việc xây dựng đội ngũ có nghiệp vụ, phương pháp sư phạm, có khả năng giảng dạy
tích cực cũng là một trong những nội dung quan trọng trong việc xây dựng chất lượng ĐNGV.
- Xây dựng ĐNGV đủ về cơ cấu:
Cơ cấu ĐNGVthường được thực hiện và xây dựng trên các mặt: cơ cấu ngành, chuyên ngành đào tạo; cơ cấu độ tuổi; cơ cấu giới tính; cơ cấu học vị, học hàm; cơ cấu nguồn đào tạo; cơ cấu lực lượng hiện có… một cách hợp lý, làm cho đội ngũ nàyngày càng cân đối hài hòa, phát huy được vai trò, sức mạnh trong thực hiện bảo đảm tính liên tục, tính kế thừa và vững chắc, khắc phục hạn chế vốn đang còn tồn tại ở không ít trường đại học hiện nay.
1.2.2. Thu hút và tuyển dụng giảng viên
Công tác tuyển dụng giảng viên được coi là khâu quan trọng trong quá trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng của ĐNGVcủa bất kỳ một cơ sở giáo dục, đào tạo nào. Chất lượng giảng viên có ảnh hướng lớn tới chất lượng nhân lực chung của cơ sở đào tạo. Lựa chọn giảng viên xứng đáng và đúng chuyên môn, chuyên ngành là yếu tố quyết định cho bộ máy của cơ sở đào tạo vận hành thông suốt, nếu thiếu nhân lực là ĐNGVsẽ thiếu đi lượng người cần thiết để hoạt độnghiệu quả. Giảng viên làngười làm việc trực tiếp, tuyền đạt những kiến thức cơ bản tới học viên, thế hệ trẻ của đất nước và truyền đạt những thông tin liên quan đến sự thay đổi của tình hình kinh tế - xã hội, những xu thế phát triển mới trong phạm vi toàn cầu, định hướng các cơ chế, chính sách pháp luật của nhà nước vào trong các môn học, các bài giảng. Do vậy, để có chất lượng nguồn nhân lực đầu ra ổn định, cần tuyển dụng giảng viên là đội ngũ thực sự có năng lực, có phẩm chất chính trị tốt, đồng thời đáp ứng được các yêu cầu vềgiảng dạy do nhà trường đề ra.
Việc tuyển dụng nhân sự phải được dựa trên yêu cầu của vị trí việc làm, đồng thời phải đảm bảo sự cân đối giữa nhu cầu của các môn học, các khoa.
Bên cạnh đó tuyển dụng giảng viên còn phải dựa trên các căn cứ Luật giáo dục, luật viên chức, Nghị định 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển
dụng đối với viên chức; Thông tư 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chứcvà các văn bản quy phạm pháp luật khác thuộc lĩnh vực Giáo dục do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo có thẩm quyền ban hành.
Quá trình tuyển dụnggiảng viên phải đáp ứng các yêu cầu sau:
- Tuyển dụng nhân sự phải có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng và có thể đáp ứng được ngay yêu cầu của công việc;
- Tuyển dụng những người có phẩm chất tốt, yêu nghề, gắn bó với công việc và hiểu đặc điểm của Nhà trường;
- Tuyển dụng những người có năng lực sáng tạo, năng lực nghiên cứu khoa học, có trình độ ngoại ngữ, có tinh thần ham học hỏi và sẵn sàng hoàn thiện kiến thức bản thân;
Ngoài việc tuyển dụng phù hợp, sàng lọc hồ sơ theo tiêu chí tuyển dụng cũng cần xây dựng chính sách, cơ chế ưu tiên trong việc xét tuyển, các điều kiện về việc làm và thu nhập... để có thể thu hút được những người có trình độ, năng lực cao, vượt chuẩn; những người có kinh nghiệm thực tiễn trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học… nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV.
Để có thể tuyển dụng được ĐNGV có năng lực, trình độ phù hợp, cần xác định được nguồn tuyển dụng, có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, có thể có các bước như sau:
- Đơn vị đào tạo xác định nhu cầu nhân sự và biên chế cần tuyển dụng - Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự là giảng viên;
- Xây dựng quy chế tuyển dụng, phù hợp với Luật Viên chức; Luật Giáo dục đại học và các văn bản quy phạm pháp luật khác
- Đơn vị đào tạo ra thông báo tuyển dụng
- Phòng Quản lý đào tạo hoặc phòng Tổ chức cán bộ tập hợp, xét duyệt hồ sơ đăng ký dự tuyển
- Thông báo về danh sách dự tuyển, ngày giờ, địa điểm, môn thi…cụ thể đối với từng đối tượng, vị trí cần tuyển dụng
- Tổ chức thi tuyển, xét tuyển theo quy định của Luật Viên chức, Luật Giáo dục, luật Giáo dục đạihọc và các văn bản quy phạm pháp luật khác
- Tổng hợp kết quả thi tuyển, xét tuyển và thông báo kết quả, giải quyết khiếu nại, phúc khảo nếu có
- Ban hành quyết định tuyển dụng - Tổng kết, đánh giá đợt tuyển dụng.
1.2.3. Sử dụng và đánh giá giảng viên
Bố trí, sử dụng giảng viên là quá trình sắp xếp giảng viên vào các vị trí công việc phù hợp chuyên môn đào tạo nhằm phát huy tối đa năng lực và khả năng chuyên môn nghiệp vụ hiện có của giảng viên theo yêu cầu công việc của Nhà trường. Bố trí, sử dụng ĐNGVcần thực hiện một cách có kế hoạch đáp ứng một số yêu cầu sau:
Thứ nhất, việc sử dụng giảng viên phải có quy hoạch, có xác định trước, tương ứng với vị trí được xác định trước khi tuyển dụng và có trao đổi về năng lực, sở trường của người giảng viên, sao cho hài hòa
Thứ hai, việc sử dụng giảng viên phải đảm bảo nguyên tắc “dùng người đúng chỗ, đúng việc, đúng năng lực”. Do mỗi vị trí giảng viên tại các cơ sở đào tạo giảng dạy một chuyên ngành khác nhau, nên có bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn mà họ được đào tạo, đồng thời tính đến thời gian họ đảm nhiệm lên lớp, nếu chương trình giảng dạy quá dày đặc, cần tính đến yếu tố sức khỏe của người giảng viên và chất lượng giảng dạy.
Thứ ba, sử dụng giảng viên cần đúng với cấp học. Đối với cấp đào tạo cao đẳng, trình độ giảng viên cần có kinh nghiệm, kiến thức chuyên ngành phù hợp. Tuy nhiên đối với đào tạo đại học, trên đại học cần ĐNGV có đủ kinh nghiệm thực tiễn, đồng thời nắm bắt được các nội dung của môn học, chuyên ngành học để có cái nhìn khái quát, truyền đạt tốt hơn kiến thức cho học viên.
Tiếp theo là công tác đánh giá giảng viên, “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và có thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, đánh giá giảng viên cần thực hiện định kỳ theo quy định dựa trên các tiêu chuẩn đã được xây dựng, bao gồm: đảm bảo số giờ giảng, giờ hướng dẫn khóa luận, luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học, số bài báo đăng trên tạp chí khoa học, bài tham luận hội thảo... Mục đích của đánh giá giảng viên là căn cứ để tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng hoặc kỷ luật, thực hiện chế độ, chính sách đối với giảng viên.
Mục tiêu của việc đánh giá gồm:
+ Giúp giảng viên nhận thức rõ ưu, nhược điểm của mình trong quá trình làm việc để có những điều chỉnh phù hợp thực hiện công việc tốt hơn;
+ Giúp người quản lý có thể ra được các quyết định sử dụng nhân sự đúng đắn hơn;
+ Giúp nhà trường ngày càng hoàn thiện hơn hoạt động của quản lý. Các tiêu chí để đánh giá một người giảng viên có thể đề cập tới như:
Một là, kết quả thực hiện công việc, nhiệm vụ của người giảng viên được lãnh đạo nhà trường, lãnh đạo khoa giao theo kế hoạch, đột xuất. Năng lực giảng dạy của người giảng viên có thể là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng giảng viên. Một giảng viên dạy giỏi là người biết kích thích trí tuệ của sinh viên, người giúp sinh viên phát triển những kỹ năng và phân tích tình huống, qua đó phát huy được sức trẻ của học viên.
Có thể đánh giá năng lực của giảng viên thông qua các thành tích trong giảng dạy, có thể là các công trình nghiên cứu, các báo cáo khoa học, các bài viết tại hội thảo chuyên ngành của cơ sở đào tạo, tham gia hướng dẫn học viên, sinh viên thực tập…
Hai là, việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp. Đối với nội dung
tính định tính hơn là định lượng. Đạo đức nghề nghiệp với nhà giáo, giảng viên có thể xem xét, đánh giá ở phương diện như: tận tụy với nhiệm vụ, công việc; công bằng trong giảng dạy, giáo dục và thực hiện chuẩn mực của người giảng viên khi truyền đạt kiến thức, đồng thời thể hiện thái độ nghiêm túc, đánh giá đúng thực chất năng lực của học viên.
Ba là, tinh thần trách nhiệm trong giảng dạy, tinh thần, thái độ hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử trong nhà trường, ứng xử đối với người giảng viên…Ứng xử tốt giữa các giảng viên với nhau trong môi trường đào tạo sẽ tạo nên tinh thần đoàn kết, giữ vững hình ảnh của người nhà giáo luôn thể hiện mẫu mực, nhân từ.
Từ những vấn đề trên cho thấy việc sử dụng, đánh giá giảng viên trong trường đại học có vai trò rất quan trọng, không chỉ phán ánh thành tích đạt được liên quan đến tư cách đạo đức và trách nhiệm của người giảng viên mà còn giúp cho người quản lý có thông tin toàn diện để sắp xếp sử dụng ĐNGV một cách hiệu quả nhất, đảm bảo phân công đúng người, đúng việc.
1.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Theo tác giả Mạc Văn Trang “Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên
một chất lượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống (được cấp bằng). Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị hệ thống kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức theo tiêu chuẩn nhất định để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Đào tạo là quá trình biến đổi con người từ chỗ chưa có ngành nghề thành người có một trình độ nghề nghiệp ban đầu, làm cơ sở cho họ phát triển thành người lao động có kỹ thuật” [42,tr4].
Cũng theo tác giả Mạc Văn Trang:“Bồi dưỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên một bước mới” [42,tr4].
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường thì “Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu ở một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ” [16]
Vậy đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động của quản lý nhân lực, giữ vai trò chiến lược trong phát triển ĐNGV nhằm tạo ra ĐNGV có sự hợp lý về cơ cấu và trình độ mọi mặt. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là hoạt động quan trọng và mang tính thường xuyên đối với các cơ quan, tổ chức, đặc biệt là đối với các trường đại học.
Thực hiên Thông tư số 20/2013/TT-BGĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành Quy định bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, Thông tư có hiệu lực từ 19/7/2013, mục đích bồi dưỡng gồm:
- Bổ sung, cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn theo chuyên ngành và trình độ đào tạo; yêu cầu của nhiệm vụ năm học và yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục.
- Đáp ứng yêu cầu về chuẩn nghề nghiệp, tiêu chuẩn chức danh giảng viên. - Nâng cao năng lực giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu khoa học, năng lực tổ chức, quản lý các hoạt động của cơ sở giáo dục đại học.