7. Kết cấu của luận văn
3.2.6.Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ công chức cấp xã
Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã là một giải pháp quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp tới thái độ làm việc và chất lƣợng công việc. Chỉ khi đánh giá chặt chẽ, nghiêm túc, công bằng, khách quan và sử dụng kết quả đánh giá hợp lý, công chức mới nghiêm túc trong thực hiện nhiệm vụ, nâng cao chất lƣợng công chức và cải cách hành chính. Để đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã, cần lƣu ý những vấn đề sau:
Thứ nhất, cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và tách bạch
rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với
kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức.
Thứ hai, cá nhân mỗi công chức của các xã, thị trấn cần lập kế hoạch
công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của đơn vị, của địa phƣơng. Để mỗi công chức cấp xã lập đƣợc kế hoạch công tác cá nhân, đòi hỏi mỗi đơn vị, mỗi địa phƣơng phải có kế hoạch công tác hàng năm và dự trù đƣợc các yếu tố tác động, ảnh hƣởng cũng nhƣ khối lƣợng các công việc đƣợc giao đột xuất, bổ sung để có phƣơng án ứng phó kịp thời.
Thứ ba, sử dụng kết hợp các phƣơng pháp đánh giá khác nhau cho các
vị trí việc làm khác nhau. Đặc thù của công chức cấp xã là thƣờng xuyên phải tiếp xúc và làm việc trực tiếp với ngƣời dân và các tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp. Do vậy, cần phải kết hợp phƣơng pháp đánh giá trong nội bộ và kết quả đánh giá từ bên ngoài (từ ngƣời dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp...) để kết quả đánh giá đƣợc khách quan, đánh giá toàn diện hơn.
Thứ tư, đƣa hoạt động sát hạch, kiểm tra định kỳ công chức các xã, thị
trấn vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Có thể ứng dụng công nghệ tin học vào công tác sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức.
Thứ năm, kết quả đánh giá công chức hàng năm cần đƣợc phân tích, sử
dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hƣớng phát triển công chức cấp xã.
Việc đánh giá công chức theo kết quả công việc là một giải pháp rất cần thiết, tuy nhiên, không phải là công việc dễ dàng. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ cơ chế, tƣ duy, quan niệm, thói quen trong việc đánh giá. Vì vậy, để áp dụng những nội dung nhƣ trên vào việc đánh giá công chức, cần phải xây dựn hệ thống tiêu chí và chỉ số cụ thể nhƣ: số lƣợng sản phẩm hành chính, chất lƣợng sản phẩm hành chính, thời gian, thời điểm, tính kịp thời, chi phí, sự tuân thủ các quyết định hành chính, mức độ hoàn thành công việc... Đồng thời, phải kết hợp đồng bộ giữa việc đánh giá công chức với việc trả lƣơng theo kết quả thực thi công việc.