trong thời hạn tối đa 6 thỏng, kộo dài thời hạn nõng lƣơng khụng quỏ 6 thỏng
3.1. MỘT SỐ NHẬN XẫT VỀ TèNH HèNH THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN NAY Ở VIỆT NAM
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN NAY Ở VIỆT NAM
Cỏc quy định về trỏch nhiệm kỷ luật lao động ở nước ta được quy định tương đối đầy đủ và hoàn chỉnh trong Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung và cỏc văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy nhiờn, khi ỏp dụng vào thực tiễn, đó cú những khoảng cỏch, độ vờnh nhất định giữa phỏp luật thực định và đời sống, cụ thể là:
Thứ nhất, vấn đề ban hành và xõy dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp cũn mang tớnh hỡnh thức và chưa tuõn thủ đỳng cỏc quy định của phỏp luật.
Thực tế cho thấy, để cú thể duy trỡ được trật tự trong doanh nghiệp, điều hành quản lý mọi hoạt động trong doanh nghiệp một cỏch hiệu quả, người sử dụng lao động cần phải ban hành nội quy lao động. Tuy nhiờn, trong quỏ trỡnh xõy dựng và ban hành nội quy lao động khụng phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện đầy đủ thủ tục theo luật định. Một số bản nội quy lao động của cỏc đơn vị mới chỉ dừng lại ở sự sao chộp cỏc quy định của phỏp luật, khụng thể hiện được ý chớ quản lý của người sử dụng lao động, đặc biệt là khụng quy định được cụ thể cỏc hành vi vi phạm kỷ luật lao động và mức độ xử lý tương ứng, phự hợp với đặc thự sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Với sự tỏch bạch giữa kỷ luật lao động và kỷ luật cụng chức, cũng như những quy định mới về nội quy lao động, trỏch nhiệm kỷ luật, phỏp luật về kỷ luật lao động hiện hành cơ bản phự hợp với quan hệ lao động trong điều kiện
kinh tế thị trường, đảm bảo sự ổn định trong quan hệ lao động cũng như trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp, đảm bảo được quyền quản lý của người sử dụng lao động cũng như quyền lợi của người lao động. Tuy nhiờn, quy định của phỏp luật về việc xõy dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp cũn chưa phự hợp nờn cỏc doanh nghiệp khụng thực hiện. Một lý do nữa khiến người sử dụng lao động khụng tớch cực thực hiện nghĩa vụ xõy dựng nội quy lao động là do cỏc biện phỏp chế tài đối với hành vi này chưa đủ mạnh đề buộc người sử dụng lao động thực hiện trỏch nhiệm này. Cụ thể: phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khụng xõy dựng nội quy lao động (khoản 3 điều 14 Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004), hay: "Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động cú hành vi khụng tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Cụng đoàn cơ sở, Ban Chấp hành Cụng đoàn lõm thời (nếu cú) khi xõy dựng nội quy lao động" (khoản 1 Điều 14 Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004).
Mặt khỏc, phần lớn cỏc doanh nghiệp cú nội quy lao động nhưng khi ban hành khụng cú ý kiến của ban chấp hành cơ sở, vỡ một lý do hết sức đơn giản là ở đú khụng cú tổ chức cụng đoàn hoặc nếu cú thỡ vai trũ của tổ chức cụng đoàn nơi đú là yếu kộm. Đõy cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, bởi vỡ nội quy lao động được ban hành hoàn toàn do ý chớ của người sử dụng lao động, với mục đớch kinh doanh họ dễ dàng đưa ra những quy định làm giảm thiểu quyền lợi và tăng tối đa nghĩa vụ của người lao động. Ở vị trớ phụ thuộc về kinh tế và tỡnh trạng dư thừa lao động hiện nay, người lao động sẵn sàng chấp nhận nội quy lao động được ban hành đơn phương đú. Như vậy, sự thiếu vắng tổ chức cụng đoàn trong cỏc doanh nghiệp hiện nay đó làm hạn chế rất nhiều quyền lợi của người lao động trong việc thiết lập mối quan hệ lao động bỡnh đẳng ở doanh nghiệp.
Theo bỏo cỏo của Tũa ỏn nhõn dõn tối cao, trong năm 2007, cỏc vụ ỏn tranh chấp về kỷ luật lao động theo hỡnh thức sa thải tăng hơn so với năm trước và chủ yếu là thuộc trường hợp người lao động bị sa thải về lý do trộm
cắp, tham ụ và cú hành vi khỏc gõy thiệt hại nghiờm trọng đến tài sản, lợi ớch của doanh nghiệp một số vụ ỏn, người sử dụng lao động sa thải người lao động vỡ cú hành vi vi phạm nội quy lao động đó được đăng ký. Mặc dự căn cứ sa thải trong nội quy khụng được quy định trong Bộ luật Lao động hoặc trỏi với phỏp luật lao động, nhưng tũa ỏn vẫn căn cứ vào nội quy đú để chấp nhận quyết định sa thải 46, tr. 56.
Thứ hai, việc quy định cỏc hỡnh thức trỏch nhiệm kỷ luật cũn nhiều bất cập. Quy định hỡnh thức kỷ luật là một trong cỏc biện phỏp đảm bảo kỷ luật lao động, nú mang tớnh hỡnh phạt và chỉ ỏp dụng với những người cú hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đõy là cơ sở duy nhất để ỏp dụng cỏc hỡnh thức trỏch nhiệm kỷ luật. Việc ỏp dụng hỡnh thức kỷ luật khiển trỏch cú xu hướng phổ biến vỡ trong nền sản xuất ngày nay mọi trang thiết bị mỏy múc, quỏ trỡnh sản xuất đều được tổ chức theo một dõy chuyền với mức độ chuyờn mụn húa cao. Vậy, khi xử lý kỷ luật một người lao động bằng hỡnh thức chuyển làm cụng việc khỏc thỡ đú là cụng việc như thế nào, cú phự hợp với trỡnh độ khả năng của họ khụng? Trong thời gian sỏu thỏng đú ai sẽ là người thay thế người đó bị vi phạm. Như vậy, nếu như ỏp dụng hỡnh thức kỷ luật này đối với người lao động sẽ làm ảnh hưởng ớt nhiều đến quy trỡnh sản xuất dẫn đến ảnh hưởng tới năng suất và doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp cũng như thu nhập của người lao động.
Đối với hỡnh thức kỷ luật sa thải là hỡnh thức nghiờm khắc nhất được ỏp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật ở mức độ nặng với những hành vi được qui định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung: "người lao động cú hành vi trộm cắp, tham ụ, tiết lộ bớ mật cụng nghệ kinh doanh hoặc cú hành vi khỏc gõy thiệt hại nghiờm trọng về tài sản, lợi ớch doanh nghiệp". Tuy nhiờn, hiện nay trong cỏc văn bản hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động cũng khụng giải thớch thế nào là gõy thiệt hại nghiờm trọng về tài sản và lợi ớch doanh nghiệp. Cụm từ này vẫn mang ý nghĩa chung chung và khi giải quyết cỏc vi phạm kỷ luật
lao động thỡ đõy là khỏi niệm được hiểu theo nghĩa chủ quan của người sử dụng lao động Trường hợp này cũng giống như trường hợp "bất khả khỏng" qui định ở điểm d khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động: người sử dụng lao động cú quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp "... do thiờn tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả khỏng khỏc mà người sử dụng lao động đó tỡm mọi biện phỏp khắc phục nhưng buộc phải thu hẹp sản xuất giảm chỗ làm việc". Điều đú dẫn tới tỡnh trạng nhiều doanh nghiệp cố tỡnh hiểu sai hoặc viện cớ để cắt giảm, sa thải người lao động khụng cú lý do chớnh đỏng. Trong khi đú, cơ quan thừa hành phỏp luật thỡ lỳng tỳng trong việc xử lý. Nờn chăng, cỏc văn bản hướng dẫn cần phải đưa ra một tiờu chuẩn thiệt hại bao nhiờu phần trăm được gọi là nghiờm trọng.
Qua thực tế xột xử cú những sai sút chớnh trong việc xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động như: Kỷ luật sa thải một cỏch tựy tiện khụng đỳng với quy định tại Điều 85 Bộ luật Lao động, khụng đỳng thủ tục (xột kỷ luật khụng cú mặt người lao động, khụng cú sự nhất trớ với Ban Chấp hành Cụng đoàn, khụng bỏo cỏo cho Sở Lao động - Thương binh và Xó hội, hay cú bỏo cỏo, nhưng chưa đủ thời gian quy định đó ra quyết định kỷ luật); người ký quyết định sa thải khụng đỳng thẩm quyền, "nhiều quyết định xử lý kỷ luật lao động với hỡnh thức sa thải, chuyển làm cụng việc khỏc với mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 06 thỏng, cỏch chức hoặc kộo dài thời hạn nõng lương khụng quỏ 6 thỏng do Phú giỏm đốc doanh nghiệp ký mà khụng được ủy quyền theo quy định của phỏp luật" 52, tr. 42; Kỷ luật sa thải người lao động trong trường hợp tham gia đỡnh cụng; bị ốm và xử lý kỷ luật sa thải người lao động quỏ thời hiệu.Vấn đề vắng mặt khụng cú lý do chớnh đỏng đến mức bị xử lý kỷ luật sa thải cú tớnh chất phổ biến trong thực tế. Nguyờn nhõn dẫn đến sự vắng mặt này (trừ trường hợp cố ý khỏ phức tạp). Vỡ vậy, phải xem xột kỹ để xử lý nghiờm minh, đồng thời, để cú một quyết định kỷ luật hợp lý, hợp tỡnh.
Hỡnh thức kỷ luật sa thải hiện nay rất khú thống kờ chớnh xỏc bởi nếu cú chỉ là con số người sử dụng lao động cú bỏo cho cơ quan lao động cấp tỉnh
biết sau khi ra quyết định sa thải. Trờn thực tế ỏp dụng hỡnh thức kỷ luật này, phần nhiều những người sử dụng lao động khụng bỏo cho cơ quan cấp tỉnh biết và việc ỏp dụng hỡnh thức sa thải thường khụng đỳng với quy định của phỏp luật. Nguyờn nhõn là: về phớa người lao động, ý thức kỷ luật lao động cũm kộm, tỏc phong cụng nghiệp chưa cao, việc nắm bắt những quy định của phỏp luật cũn mơ hồ dẫn tới họ khụng hiểu biết những quyền lợi và nghĩa vụ của mỡnh. Về phớa người sử dụng lao động, họ thường lợi dụng những điểm yếu này của người lao động để xử lý kỷ luật một cỏch tựy tiện. Cú những vi phạm kỷ luật lao động để chưa đến mức độ sa thải nhưng người sử dụng lao động vẫn ra quyết định sa thải người lao động. Họ sử dụng biện phỏp này như một chiờu bài, trợ giỳp đắc lực cho việc củng cố quyền lực và ràng buộc sự lệ thuộc của người lao động đối với họ.
Thứ ba, về thẩm quyền giải quyết khiếu nại của người bị xử lý kỷ luật
theo quy định tại Điều 93 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung: người bị xử lý kỷ luật lao động nếu thấy khụng thỏa đỏng cú quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan cú thẩm quyền hoặc yờu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trỡnh tự do phỏp luật quy định. Theo quy định tại điều này thỡ những khiếu nại của người bị xử lý kỷ luật cũng làm phỏt sinh tranh chấp lao động, nú bao gồm những xung đột trong lĩnh vực lao động liờn quan trực tiếp đến việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của cỏc chủ thể trong quan hệ lao động những quyền và nghĩa vụ này thể hiện trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động. Cũng theo quy định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung: tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hỡnh thức sa thải là tranh chấp lao động cỏ nhõn cú thể trực tiếp yờu cầu Tũa ỏn nhõn dõn cấp huyện giải quyết, khụng nhất thiết phải qua hũa giải cơ sở.
Từ những vấn đề nờu trờn, cú thể rỳt ra nhận định rằng những xung đột đú đều là tranh chấp lao động và phải được giải quyết theo trỡnh tự giải quyết cỏc tranh chấp lao động. Việc đưa cỏc tranh chấp lao động trờn ra cơ quan hành chớnh giải quyết theo qui định tại Điều 17 Nghị định 41/CP: Ủy
ban nhõn dõn cỏc cấp cú thẩm quyền giải quyết khiếu nại của người bị xử lý kỷ luật lao động, tạm đỡnh chỉ cụng việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trỏch nhiệm vật chất. Cơ quan lao động địa phương giỳp Ủy ban nhõn dõn xem xột giải quyết khiếu nại này, là khụng phự hợp.
Thứ tư, cụng tỏc thanh tra, kiểm tra chưa được thực hiện đầy đủ, thường xuyờn. Thanh tra là một khõu rất quan trọng của quản lý nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực lao động với nền kinh tế nhiều thành phần cú thị trường lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung, thanh tra Nhà nước gồm: Thanh tra chớnh sỏch lao động; an toàn lao động và vệ sinh lao động. Chức năng của thanh tra chớnh sỏch lao động là: bảo đảm việc thi hành cỏc quy định của phỏp luật về cỏc điều kiện lao động và việc bảo vệ người lao động trong quỏ trỡnh sản xuất lao động, trong khi làm việc, cỏc quy định về thời giờ làm việc, tiền lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng lao động chưa thành niờn và cỏc mặt khỏc trong giới hạn trỏch nhiệm mà cỏc thanh tra viờn lao động được giao về việc ỏp dụng cỏc quy định đú.
Tuy nhiờn, cú một thực tế là nhiều doanh nghiệp chưa bao giờ được cơ quan thanh tra lao động đến thanh tra. Nếu cú thanh tra thỡ chưa xử lý nghiờm khắc những hành vi vi phạm phỏp luật lao động núi chung và vi phạm trong việc thực hiện chế độ trỏch nhiệm kỷ luật lao động núi riờng. Theo Điều 27 Nghị định số 113/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chớnh phủ quy định về xử phạt hành chớnh về hành vi vi phạm phỏp luật thỡ thẩm quyền xử phạt của thanh tra Nhà nước về lao động như sau:
- Đối với thanh tra viờn lao động đang thi hành cụng vụ cú quyền: phạt cảnh cỏo; phạt tiền đến 200.000 đồng; tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng về vi phạm hành chớnh cú giỏ trị đến 2.000.000 triệu đồng.
- Chỏnh Thanh tra lao động cấp Sở và cấp Bộ cú quyền: Phạt cảnh cỏo; phạt tiền đến 20.000.000 đồng; ỏp dụng cỏc biện phỏp xử phạt bổ sung; ỏp dụng cỏc bện phỏp khắc phục hậu quả...
Quy định là như vậy, song, một số địa phương thường nộ trỏnh việc xử phạt vi phạm hành chớnh và ỏp dụng biện phỏp mềm dẻo hơn đối với cỏc doanh nghiệp. Mặc dự việc vi phạm phỏp luật lao động tại cỏc doanh nghiệp là khỏ phổ biến, ở một số nơi với mức độ nghiờm trọng. Tuy nhiờn việc xử lý những hành vi vi phạm phỏp luật lao động rất hạn chế. Tớnh đến nay chỉ cú một số ớt địa phương thực hiện việc xử phạt, đú là Thành phố Hồ Chớ Minh, Đồng Nai, Hà Nội, Hải Dương... Bờn cạnh đú một số tỉnh, thành phố muốn thu hỳt đầu tư nờn nhiều khi rất nương nhẹ hoặc lờ đi cỏc vi phạm của doanh nghiệp, hoặc cú những quy định riờng tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp vi phạm phỏp luật. Một số cỏn bộ, thanh tra viờn chưa làm hết chức trỏch của mỡnh khi thi hành cụng vụ, chưa nghiờm tỳc trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của phỏp luật... 20, tr. 52.
Theo bỏo cỏo kết quả của Thanh tra Bộ Lao động và Thương binh Xó hội năm 2007 về thanh tra lao động thỡ: tổng số doanh nghiệp được thanh tra là 331 doanh nghiệp tăng 57,6% so với tổng số doanh nghiệp được thanh tra năm 2006. Tổng số kiến nghị được ban hành là 1.987 kiến nghị, tăng 84% so với tổng số kiến nghị năm 2006. Tổng số quyết định xử phạt hành chớnh là 45 quyết định, tăng 5 lần so với năm 2006.Tổng số tiền xử phạt là 599 triệu đồng, tăng gần 4 lần so với năm 2006 40.
Số liệu trờn phần nào phản ỏnh cụng tỏc thanh tra đó được chỳ trọng và tăng cường hơn. Song, số vụ xử phạt lại nhiều hơn so với năm trước điều đú cũng phản ỏnh tỡnh hỡnh vi phạm lao động cú chiều hướng gia tăng.
Thứ năm, vai trũ của tổ chức cụng đoàn tại cỏc doanh nghiệp cũn hạn chế.
Theo số liệu thống kờ của cỏc ngành chức năng, đối với cỏc cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước, tổ chức Cụng đoàn được thành lập một cỏch nghiờm tỳc. Tuy nhiờn, trong cỏc doanh nghiệp ngoài Nhà nước, Cụng đoàn chỉ được thành lập tại 53,7% tổng số doanh nghiệp, với tỷ lệ đoàn viờn là 78,5% tổng
số lao động. Ở cỏc cụng ty cổ phần, con số này lờn tới 99,4%, cũn ở cỏc cụng