trong thời hạn tối đa 6 thỏng, kộo dài thời hạn nõng lƣơng khụng quỏ 6 thỏng
3.3.1. Về cỏc quy định của phỏp luật
Thứ nhất, đối với hỡnh thức kỷ luật khiển trỏch trong đú cú việc xỏc
định mức độ lỗi. "Khiển trỏch bằng miệng hoặc bằng văn bản được ỏp dụng với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ" (Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP). Việc phạm lỗi lần đầu thỡ dễ xỏc định nhưng mức độ nặng- nhẹ như thế nào thỡ rất khú xỏc định. Với quy định này là dẫn đến nhiều cỏch hiểu khỏc nhau trong cựng một sự việc. Để thống nhất với cỏc quy định về hỡnh thức kỷ luật khỏc và khắc phục tỡnh trạng lạm dụng từ phớa người sử dụng lao động trong trường hợp khụng quy định trong nội quy lao động mà vẫn tiến hành xử lý kỷ luật, nờn chăng, theo chỳng tụi cần quy định lại vấn đề này như sau: "Khiển trỏch bằng miệng hoặc bằng văn bản được ỏp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, cú thỏi độ thành khẩn khai bỏo, nhận khuyết điểm và được quy định trong nội quy lao động".
Thứ hai, về hỡnh thức chuyển làm cụng việc khỏc cú mức lương thấp
hơn trong thời hạn tối đa là 6 thỏng được hướng dẫn thức hiện tại mục 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ỏp dụng đối với "...người lao động đó bị khiển trỏch bằng văn bản mà tỏi phạm trong thời hạn ba thỏng kể từ ngày bị khiển trỏch hoặc cú những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động". Trờn thực tế, đõy là hỡnh thức kỷ luật rất khú ỏp dụng và đến nay chỉ một số ớt doanh nghiệp quy định hỡnh thức này. Nếu hỡnh thức này được thay thế bằng hỡnh thức cảnh cỏo hoặc cắt thưởng sẽ mang tớnh khả thi hơn.
Mặt khỏc, theo quy định tại khoản 1 Điều 88 Bộ luật Lao động, "… người bị khiển trỏch sau ba thỏng và người bị xử lý kỷ luật kộo dài thời hạn nõng lương hoặc chuyển làm cụng việc khỏc sau sỏu thỏng, kể từ ngày bị xử lý, nếu khụng tỏi phạm thỡ đương nhiờn được xúa kỷ luật", trong khi đú, khoản 6 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định: Khi quyết định giảm thời hạn xử
lý vi phạm kỷ luật lao động theo hỡnh thức chuyển làm cụng việc khỏc cú mức lương thấp hơn thỡ người sử dụng lao động ra quyết định bằng văn bản….
Như vậy, khoản 6 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP cho phộp chỳng ta hiểu trong thời gian 6 thỏng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật chuyển làm cụng việc khỏc nhau cú mức lương thấp hơn, nếu người sử dụng lao động giảm hoặc xúa kỷ luật cho người vi phạm thỡ phải quyết định bằng văn bản. Cũn khi hết thời hạn theo quy định của Điều 88 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung, dự người sử dụng lao động khụng cú ý định xúa bỏ kỉ luật thỡ người lao động vẫn "đương nhiờn được xúa kỷ luật" mà khụng cần quyết định bằng văn bản của người sử dụng lao động. Đõy là vấn đề cũn bất cập trong phỏp luật lao động vỡ cú thể dẫn đến nhiều cỏch hiểu khỏc nhau.
Thứ ba, với trường hợp người lao động bị sa thải khi "cú hành vi trộm
cắp": cần phải được chi tiết húa tại cỏc văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể và cũng phải tớnh đến mức độ thiệt hại của hành vi trộm cắp khi coi đấy là điều kiện để sa thải người lao động.
Với trường hợp người lao động bị sa thải khi "bị xử lý kỉ luật chuyển làm cụng việc khỏc mà tỏi phạm trong thời gian chưa xúa kỷ luật". Theo quy định tại Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trỏch nhiệm vật chất thỡ "tỏi phạm" là trường hợp "đương sự chưa được xúa bỏ kỷ luật lao động lại phạm cựng lỗi mà trước đú đó phạm". Bởi vậy "tỏi phạm" chỉ nờn xem xột ở khớa cạnh hành vi vi phạm, đồng thời cũng khụng nờn quan niệm "tỏi phạm" là việc phạm lỗi mà trước đú đó phạm.
Với trường hợp người lao động bị sa thải khi "tự ý bỏ việc 5 ngày trong một thỏng, 20 ngày trong 1 năm mà khụng cú lý do chớnh đỏng". Quy định này cú thể hiểu là trong một thỏng làm việc, nếu người lao động bỏ việc 5 ngày khụng cú lý do chớnh đỏng thỡ người sử dụng lao động cú quyền sa thải người lao động. Thực tế cú rất nhiều cỏch hiểu khỏc nhau. Người lao động cú
thể cú thể nghỉ liờn tục 5 ngày liền mà khụng bị sa thải nếu 5 ngày đú rơi vào 2 thỏng (3 ngày cuối của thỏng này và 2 ngày đầu của thỏng sau). Trong khi đú nếu người lao động nghỉ 5 ngày nhưng chỉ trong một thỏng lại bị sa thải. Đõy là sự bất hợp lý của phỏp luật hiện hành.
Về hỡnh thức kỷ luật sa thải cần cú thờm những quy định cụ thể hơn về hành vi vi phạm, đặc biệt là hành vi gõy thiệt hại về tài sản và lợi ớch của doanh nghiệp cần phải cú những văn bản hướng dẫn, giải thớch như thế nào gọi là nghiờm trọng để người sử dụng lao động cú thể dựa vào đú xỏc định mức độ thiệt hại.
Quy định người lao động bị xử lý kỷ luật theo khoản c Điều 85 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung vẫn phải trả chế độ trợ cấp thụi việc theo Điều 42 Bộ luật Lao động cũn chưa hợp lý. Thực tế hiện nay nhiều lao động sau đào tạo cú tay nghề ký loại hợp đồng lao động "khụng xỏc định thời hạn" họ cú thể xin nghỉ bất kỳ lỳc nào khụng ràng buộc đến lý do nghỉ việc, chỉ cần bỏo trước 45 ngày là đủ; nhiều trường hợp người lao động tự ý nghỉ khụng bỏo trước (vi phạm luật về việc khụng bỏo trước) gõy nhiều khú khăn cho người sử dụng lao động tỡm người khỏc thay thế, trường hợp này theo quy định yờu cầu người sử dụng lao động phải thụng bỏo ba lần nếu khụng cú mặt tại doanh nghiệp mới được xử lý kỷ luật vắng mặt bằng hỡnh thức sa thải, nhưng lại phải trả trợ cấp thụi việc. Như vậy, Nhà nước cần quy định thống nhất tất cả cỏc trường hợp sa thải đều khụng được trợ cấp thụi việc để đảm bảo sự nghiờm minh và cụng bằng trong quyết định xử lý kỷ luật.
Như vậy, cựng một quy định phỏp luật cú thể dẫn đến cỏch hiểu khỏc nhau và do đú, rất khú trỏnh khỏi cú bất đồng khi giải quyết tranh chấp. Hiện nay, cỏc văn bản cũng chưa hướng dẫn cụ thể quy định núi trờn nhưng xuất phỏt từ bản chất, mục đớch của kỷ luật lao động, cần phải được sửa đổi bổ sung cho phự hợp.Nờn chăng cỏc văn bản hướng dẫn cần quy định cụ thể hay ớt ra trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động cần thể hiện
được nội dung của quy định núi trờn căn cứ vào điều kiện và hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp.
Thứ tư, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động, "thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa là 3 thỏng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng khụng được quỏ 6 thỏng". Việc quy định thời điểm "kể từ ngày xảy ra vi phạm" để xỏc định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động núi trờn là chưa hợp lý bởi vỡ trong thực tế, khụng thể trỏnh khỏi một số trường hợp đó cú hành vi vi phạm nhưng chưa phỏt hiện được người vi phạm và theo như quy định núi trờn thỡ nếu sau 3 thỏng hoặc 6 thỏng mới xỏc định được hành vi vi phạm thỡ người vi phạm cũng khụng bị xử lý kỷ luật vỡ đó hết thời hiệu luật định.
Cú lẽ nhận thấy sự bất hợp lý đú, nờn tại khoản 1 Điều 8 Nghị định 33/2003/NĐ-CP đó quy định: "Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba thỏng, kể từ ngày xảy ra hoặc phỏt hiện vi phạm, trường hợp cú hành vi vi phạm liờn quan đến tài chớnh, tài sản, tiết lộ bớ mật cụng nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thỡ thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 06 thỏng". Như vậy giữa Bộ luật Lao động và Nghị định 33/2003/NĐ- CP đó cú sự khụng thống nhất việc quy định thời điểm để xỏc định thời hiệu xử lý kỷ luật.
Thứ năm, quy định về trỡnh tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động cũn nhiều bất cập, đú là khi xử lý kỷ luật đối với người lao động bao giờ cũng cú sự tham gia của đại diện Ban chấp hành cụng đoàn cơ sở (trừ trường hợp xử lý kỷ luật lao động theo hỡnh thức khiển trỏch bằng miệng). Tuy nhiờn, trờn thực tế, vỡ những lý do cả về chủ quan lẫn khỏch quan mà ở nhiều doanh nghiệp tổ chức cụng đoàn khụng được thành lập hoặc chưa cú tổ chức cụng đoàn thỡ việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được tiến hành như thế nào? Ai sẽ là người bảo vệ quyền lợi cho người lao động, cho dự khụng cú tổ chức cụng đoàn để tham khảo ý kiến thỡ người sử dụng lao động vẫn giải quyết một hỡnh thức kỷ luật nào đú đối với người lao động vi phạm. Do vậy, bờn cạnh việc
thừa nhận tổ chức cụng đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể người lao động thỡ phỏp luật cũng nờn thừa nhận tư cỏch của Ban đại diện tập thể lao động ở những doanh nghiệp chưa cú tổ chức cụng đoàn để giỳp cho việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi doanh nghiệp ban hành nội quy và xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
Mặt khỏc, việc quy định phải thụng bỏo cho người lao động ba lần mới được xử lý kỷ luật là khụng cần thiết, gõy mất thời gian cho người sử dụng lao động. Trong tố tụng giải quyết cỏc tranh chấp lao động tại Tũa ỏn, Bộ luật Tố tụng dõn sự cũng chỉ quy định nghĩa vụ của Tũa ỏn phải triệu tập đương sự hợp phỏp đến lần thứ hai. Nếu đó triệu tập hợp lệ lần thứ hai mà đương sự khụng đến, Tũa ỏn sẽ đỡnh chỉ việc giải quyết vụ ỏn nếu đú là nguyờn đơn, hoặc tiến hành xột xử vắng mặt nếu đú là bị đơn. Quy định này cũng dễ bị người lao động lợi dụng để gõy khú dễ cho người sử dụng lao động khi biết mỡnh bị sa thải.
Bờn cạnh đú, việc quy định cỏc mẫu xử lý kỷ luật cụ thể trong Thụng tư 19/2003/TT-BLĐTBXH là rườm rà, cứng nhắc và khú thực hiện, như (Bản tường trỡnh diễn biến sự việc xảy ra; thụng bỏo về việc xem xột xử lý ký luật lao động; biờn bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động; quyết định về việc thi hành kỷ luật lao động; quyết định về việc tạm đỡnh chỉ cụng việc...). Bởi vậy, phỏp luật cần quy định theo hướng đơn giản húa cỏc biểu mẫu để thuận lợi cho người sử dụng lao động và người lao động trong xử lý kỷ luật lao động
Thứ sỏu, về thẩm quyền giải quyết khiếu nại của người lao động đối
với quyết định xử lý kỷ luật cần được quyết định thống nhất cho một cơ quan giải quyết, trỏnh tỡnh trạng những tranh chấp về lao động lại do cơ quan hành chớnh giải quyết. Tại Điều 93 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền giải quyết khiếu nại của người bị xử lý kỷ luật nếu thấy khụng thỏa đỏng cú quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan cú thẩm quyền hoặc yờu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trỡnh tự do phỏp
luật quy định. Cũng theo quy định tại điểm a Khoản 2 điều 166 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung thỡ: tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải là tranh chấp lao động cỏ nhõn cú thể trực tiếp yờu cầu Tũa ỏn nhõn dõn cấp huyện giải quyết khụng cần thụng qua hội đồng hũa giải cơ sở. Từ những vấn đề nờu trờn, cú thể rỳt ra nhận định rằng những xung đột đú đều là tranh chấp lao động và phải giải quyết theo trỡnh tự giải quyết cỏc tranh chấp lao động.
Việc đưa cỏc tranh chấp lao động trờn ra cơ quan hành chớnh giải quyết theo qui định tại Điều 17 Nghị định 41/CP là khụng phự hợp với tinh thần của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung, điều này quy định "Ủy ban nhõn dõn cỏc cấp cú thẩm quyền giải quyết khiếu nại của người bị xử lý kỷ luật lao động, tạm đỡnh chỉ cụng việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trỏch nhiệm vật chất. Cơ quan lao động địa phương giỳp Ủy ban nhõn dõn xem xột giải quyết khiếu nại này". Như vậy, gõy nờn sự chồng chộo trong quy định của phỏp luật lao động và gõy thờm cỏc xung đột mới về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động mà điều này thỡ Nhà nước khụng hề mong muốn và đang tỡm cỏch cải tổ.