Xác định đối tượng được đánh giá: Đối tượng đánh giá có thể là một cá nhân hoặc một bộ phận trong tổ chức. Tùy thuộc vào mục đích đánh giá để xác định đối tượng đánh giá được phù hợp. Đối tượng đánh giá thông thường là toàn bộ cán bộ nhân viên trong tổ chức hoặc toàn bộ người lao động trong một doanh nghiệp. Nếu mục đích của đánh giá nhân sự chủ yếu phục vụ cho công tác trả lương cho người lao động, thì đối tượng đánh giá phải là toàn bộ cán bộ nhân viên trong công ty hoặc toàn bộ người lao động trong tổ chức. Nếu đánh giá phục vụ cho việc chia các quỹ thưởng thì có thể chỉ xét một hoặc một số bộ phận có liên quan.
Vấn đề tiếp theo chúng ta đề cập đến chu kỳ đánh giá. Tùy theo mục đích của việc đánh giá trong đơn vị mà có thể tổ chức đánh giá theo định kỳ chính thức hay không chính thức trong trường hợp cần thiết. Đây thực chất là việc xác định chu kỳ đánh giá.
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liền kề. Phục vụ các mục đích khác nhau thì chu kỳ đánh giá cũng khác nhau. Thông thường chu kỳ đánh giá ngắn nhất là một tháng. Thông thường kết quả đánh giá được sử dụng làm cơ sở tính lương cho người lao động mà hiện nay các công ty trả lương theo tháng, do vậy cần có kết quả đánh giá của người lao động trong chu kỳ tháng. Chu kỳ đánh giá chính thức 6 tháng hoặc 1 năm 1
lần có thể để phục vụ cho việc nâng lương, chia thưởng, định hướng phát triển cán bộ nhân viên.
Chú ý không nên quy định chu kỳ đánh giá quá ngắn (dưới 1 tháng) hoặc quá dài (trên 12 tháng). Các kết quả đánh giá chính thức thường được sử dụng làm cơ sở để ra các quyết định nhân sự quan trọng đối với người lao động như thăng tiến, đề bạt,... Nếu chu kỳ đánh giá quá dài kết quả đánh giá không đảm bảo tính kịp thời để đưa ra các quyết định quản trị nhân sự, dẫn đến giảm tạo động lực lao động. Nếu quy định chu kỳ đánh giá quá ngắn (dưới 1 tháng) cũng không hợp lý vì đánh giá như vậy sẽ tốn rất nhiều thời gian và công sức, song mức độ tạo động lực lao động không đáng kể, đôi khi còn gây căng thẳng trong nhân viên.