VI- MỐI QUAN HỆ HẢI QUAN DOANH NGHIỆP ĐỐI TÁC 1 Kết quả triển khai quan hệ đối tác Hải quan Doanh nghiệp
e.Về quản lý, đánh giá việc thực hiện của cán bộ nhân viên:
Hệ thống quản lý và đánh giá bao gồm việc quản lý hàng ngày con người và việc thực thi của những người đó. Đánh giá việc thực hiện là quá trình mà ở đó những người quản lý có thể đánh giá việc thực hiện của nhân viên, xác định các cơ hội phát triển, nhận rõ và trao thưởng cho những người làm việc tốt và có đóng góp với cơ quan, tổ chức trong việc đạt tới những mục tiêu đề ra.
Tiến hành đánh giá thường xuyên sẽ khuyến khích được nhân viên nêu cao trách nhiệm duy trì mức độ liêm chính cao. Quá trình đánh giá thực hiện cần gắn với quá trình khen thưởng gồm tăng lương, cũng như các phần thưởng ngoài lương khác như thuyên chuyển, đào tạo, du lịch, tuyên dương, công khai để tiếp tục khuyến khích hành vi tích cực. Việc khen thưởng có thể thực hiện ngay đối với việc làm tốt, tuy nhiên hệ thống đánh giá cần phải đảm bảo đánh giá khách quan việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian dài.
Một số kết quả chính đạt được:
- Ngành Hải quan tiến hành đánh giá kết quả công việc theo định kỳ thời gian. Cụ thể, từng tháng căn cứ vào tiến độ, chất lượng công việc để đánh giá phân loại làm căn cứ để chi tiền lương tăng thêm theo các mức A, B, C. Cuối năm có đánh giá phân loại để làm cơ sở bình xét các danh hiệu thi đua như lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua cơ sở, chiến sỹ thi đua ngành và xem xét những hình thức khen thưởng cao hơn.
- Việc xét khen thưởng theo định kỳ thời gian và khen thưởng đột xuất luôn gắn với việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên, đảm bảo đúng người, đúng việc. Danh hiệu khen được gắn với mức thưởng vật chất, tuy nhiên mức độ còn rất khiêm tốn.
- Việc thực hiện các nội dung của Quy tắc ứng xử cũng được xem xét trong khi đánh giá, phân loại cán bộ công chức Hải quan, đưa vào mẫu biểu phân loại hàng tháng.
2.3 Một số hạn chế trong các nội dung thuộc quản lý nguồn nhân lực
* Về các khoản thù lao và điều kiện:
- Mặc dù đã có quy định về đánh giá, phân loại cán bộ công chức, song việc tiến hành đánh giá vẫn mang tính hình thức do chưa có mô tả, định danh công việc một cách rõ ràng, phù hợp với thực tiễn của mỗi lĩnh vực công tác. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa có cơ chế xem xét đánh giá kết quả gắn với từng vị trí, chức danh, ngạch bậc cụ thể.
- Khoảng cách giữa các hình thức phân loại thấp, nên chưa thực sự kích thích, động viên khuyến khích được cán bộ, công chức Hải quan phấn đấu làm tốt để được xếp loại vào mức cao hơn. - Chưa tiến hành kiểm tra, đánh giá việc thực Quy tắc ứng xử trong hoạt động thực tiễn của các đơn vị, mà mới chủ yếu nắm kết quả thực hiện qua hệ thống báo cáo ngành dọc.
* Về tuyển dụng, lựa chọn và thăng tiến:
- Mới chỉ công khai tiêu chí tuyển chọn đối với các vị trí mới vào ngành, còn các vị trí trống khác chưa được công khai với tất cả mọi người.
- Thí sinh muốn được tuyển dụng vào ngành mới chỉ phải qua kỳ thi về kiến thức chuyên môn, tin học và ngoại ngữ, mà chưa có hình thức kiểm tra chuẩn mực đạo đức, chủ yếu qua xác minh lý lịch của thí sinh khi thí sinh đó đạt yêu cầu của kỳ thi tuyển và được Tổng cục có quyết định tuyển dụng vào ngành. Chưa áp dụng hình thức phỏng vấn để nắm thêm nguyện vọng, khả năng ứng xử và cách thức xử lý tình huống theo yêu cầu của từng nhóm công việc chuyên môn.
- Trong thực tế chưa có quy định và cũng chưa tiến hành lấy ý kiến nhận xét của công an, chưa lấy ý kiến giới thiệu của những người có ảnh hưởng đối với những người mới tuyển dụng để tham khảo giúp cho quá trình tuyển dụng được hiệu quả hơn.
- Hiện nay, không phải lúc nào bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn của thí sinh cũng được kiểm bởi cơ quan Hải quan, cơ quan Hải quan chỉ kiểm tra khi có dấu hiệu nghi vấn cần xác minh làm rõ. - Cán bộ đề cử bổ nhiệm mới chủ yếu dựa trên công trạng, mà chưa dựa trên khả năng, mong muốn của họ trong việc chấp nhận một mức độ trách nhiệm phù hợp chống tham nhũng và thúc đẩy liêm chính.
- Quy tắc ứng xử chưa được Ngành Hải quan coi là điều kiện tiên quyết khi tuyển dụng. Những người tham gia thi tuyển không được yêu cầu cần chấp nhận Quy tắc ứng xử.
* Về bố trí, luân chuyển, sắp xếp lại:
- Chưa thống kê hết các vị trí nhạy cảm dễ xảy ra tham nhũng tiêu cực trong Ngành Hải quan. Việc luân chuyển còn gặp nhiều khó khăn về chuyên ngành đặc thù, về phạm vi địa bàn luân chuyển, về các điều kiện đảm bảo cho việc luân chuyển như đi lại, ăn ở, phương tiện làm việc... đặc biệt đối với những công việc đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao.
- Chính sách luân chuyển chưa thực sự phát huy tính hiệu lực và hiệu quả, chưa có cơ chế, tiêu chí để xem xét, đánh giá một cách độc lập và khách quan.
- Môi trường làm việc hiện nay còn có nhiều khó khăn, chưa thực sự ngăn chặn hữu hiệu việc thiết lập mối quan hệ không phù hợp giữa nhân viên Hải quan và khách hàng.
* Về đào tạo và phát triển nghề nghiệp:
- Chủ yếu mới là các khóa đào tạo trên lớp, việc đào tạo tại nơi làm việc chưa được tiến hành thường xuyên, mới chủ yếu kèm cặp, hướng dẫn cho những người mới tuyển trong thời gian thử việc 1 năm theo quy định của Nhà nước.
- Tuy đã được đào tạo về liêm chính Hải quan, nhưng công chức Hải quan, nhất là những người mới được tuyển dụng chưa được truyền đạt kỹ, trọng tâm về các chuẩn mực mà một người mong đợi cần có ở mỗi công chức Hải quan, cũng như là cách thức giải quyết, xử lý các tình huống nảy sinh trong thực tiễn có liên quan đến thực thi liêm chính Hải quan.
- Chưa có tiêu chí, cách thức đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo. Việc đánh giá kết quả qua điểm chấm bài thi của học việc mới chỉ đánh giá xem họ nắm kiến thức, vấn đề đến đâu, còn hiệu quả phải được thể hiện qua công việc, xem từ những kiến thức mà họ thu được qua các khóa đào tạo sẽ được vận dụng, chuyển hóa vào công việc ra sao, cách thức giải quyết công việc, kỹ năng làm việc được nâng lên như thế nào... Việc đánh giá hiệu quả công việc cần phải dựa vào lãnh đạo quản lý trực tiếp của công chức đó.
- Từ việc được đào tạo, đến việc phát huy khả năng và trách nhiệm trong việc phát hiện và ngăn chặn tham nhũng, sửa đổi bất kỳ hành vi nào vi phạm chuẩn mực liêm chính Hải quan vẫn còn khoảng cách khá xa, vì vấn đề liên quan đến yếu tố con người, đến văn hóa ứng xử, văn hóa nghề nghiệp nên đòi hỏi có sự nhận thức và chuyển biến từ tư duy đến hành động, không thể áp đặt một cách máy móc được và cũng không thể ngày một ngày hai được mà đòi hỏi phải có quá trình liên tục.
* Về quản lý, đánh giá việc thực hiện của cán bộ nhân viên:
- Mặc dù đã có quy định về đánh giá, phân loại cán bộ công chức, song việc tiến hành đánh giá vẫn mang tính hình thức do chưa có mô tả, định danh công việc một cách rõ ràng, phù hợp với thực tiễn của mỗi lĩnh vực công tác. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa có cơ chế xem xét đánh giá kết quả gắn với từng vị trí, chức danh, ngạch bậc cụ thể.
- Khoảng cách giữa các hình thức phân loại thấp, nên chưa thực sự kích thích, động viên khuyến khích được cán bộ, công chức Hải quan phấn đấu làm tốt để được xếp loại vào mức cao hơn. - Chưa tiến hành kiểm tra, đánh giá việc thực hiện Quy tắc ứng xử trong hoạt động thực tiễn của các đơn vị mà mới chủ yếu nắm kết quả thực hiện qua hệ thống báo cáo ngành dọc.
* Nguyên nhân của các hạn chế:
- Thiếu cơ chế động viên, khuyến khích thực sự đối với những cán bộ công chức có năng lực, hiệu quả công tác cao.
- Chưa có nghiên cứu, khảo sát đánh giá về việc thực hiện luân chuyển, điều động cán bộ công chức trong ngành để tham mưu đề xuất những chính sách chế độ có liên quan đối với cán bộ, công chức Hải quan. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Chưa gắn đào tạo với sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ công chức nên năng lực của cán bộ, công chức Hải quan có nơi, có lúc không đáp ứng yêu cầu, không phù hợp với lĩnh vực chuyên môn được giao.
- Chưa thiết kế được chương trình đào tạo gắn giữa nhiệm vụ chuyên môn thường xuyên với nhiệm vụ trong tương lai để chủ động về nhân lực.