7. Kết cấu của luận văn
1.3.2. Yếu tố khách quan
Có nhiều nhân tố khách quan ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức như:
- Môi trường xã hội tạo nên bao gồm Hội nhập quốc tế của đất nước; trình độ dân trí của nhân dân được nâng lên; đòi hỏi của hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước; xuất phát điểm hạn chế của cán bộ, công chức là hệ thống giáo dục đào tạo nước ta; các quy định pháp luật về cán bộ, công chức chức nước ta vẫn chưa đồng bộ, đáp ứng kịp với sự phát triển của xã hội. Thực hiện quan điểm, chủ trương của Đảng nước ta đã hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, môi trường, thị trường kinh tế được mở rộng, mối quan hệ kinh tế thế giới với kinh tế trong nước ngày càng chặt chẽ, khăng khít, quản lý nền kinh tế từ khép kín sang quản lý nền kinh tế mở có yếu tố nước ngoài tạo ra những
áp lực đổi mới của đất nước từ thể chế, đến cơ chế quản lý, tác phong lề lối làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, để đáp ứng được với sự hội nhập quốc tế của đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Hoa Lư nói riêng phải không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra trong thời kỳ mới.
- Trình độ dân trí là mức độ hiểu biết, là sự thông minh của người dân trong một nước, nói cách khác là trình độ khoa học kỹ thuật của một dân tộc đang sống trong một quốc gia nào đó. Ở nước ta, trình độ dân trí đã ngày càng được nâng lên một cách rõ rệt, thể hiện qua các chỉ số IQ, EQ của người dân nước ta ở mức cao so với thế giới; tỷ lệ học sinh đạt phổ cập Tiểu học, Trung học cơ sở ngày càng cao; sự tham gia của người dân vào quản lý nhà nước; các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân ngày càng nhiều và thường xuyên... Điều này, đòi hỏi chất
lượng phục vụ nhân dân của các cơ quan quản lý nhà nước và của cán bộ, công chức ngày càng nâng cao nhằm đáp ứng mục tiêu xây dựng nền hành chính chính quy, hiện đại, hiệu quả. Vì vậy, trong giai đoạn hiện nay việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu thường trực, cấp thiết khi trình độ dân trí ngày càng được nâng cao.
- Cơ chế tuyển dụng: Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, tuyển những người có phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ.
Muốn mang lại hiệu quả công tác của cán bộ, công chức thì việc tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng cán bộ, góp phần nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức. Thực hiện công tác bổ nhiệm, tuyển dụng không đảm bảo tính dân chủ, công khai sẽ gây bất mãn cho những cá nhân trong cơ quan, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác. Mặt khác, những cá nhân năng lực yếu mà đảm đương nhiệm vụ yêu cầu cao, vượt sức mình thì không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng và các đãi ngộ khác: Để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ. Ngoài tiền lương cần quan tâm đến các chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhiệt tình tự giác trong công việc. Trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với những cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có thể dẫn đến việc tham nhũng, hối lộ, tiêu cực...Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình
thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.
- Công tác đánh giá, xếp loại: Căn cứ hệ thống các chỉ tiêu đánh giá cán bộ, công chức do Nhà nước quy định, công tác đánh giá, xếp loại đưa ra kết luận xác đáng về đức và tài, về trình độ năng lực, khả năng phát triển của cán bộ, công chức. Do đó, nếu khen đúng người, kỷ luật đúng tội, đánh giá đúng về cán bộ, công chức sẽ là động lực thúc đẩy tinh thần và trách nhiệm đối với công việc của họ. Ngược lại, nếu đánh giá chưa đầy đủ, chưa chính xác về cán bộ, công chức sẽ nảy sinh những bất mãn, ý nghĩ tiêu cực trong cán bộ, công chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc. Công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ, công chức còn là căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, xác định nhu cầu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ: nâng lương trước thời hạn, xem xét ưu tiên, động viên cán bộ, công chức tham dự các kỳ thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo và hưởng thêm các chế độ khác.
Hiện nay, công tác này còn bị coi nhẹ, chỉ mang tính hình thức, đánh giá thiên về tình cảm, làm cho qua loa xong chuyện. Công tác đánh giá, xếp loại CBCC không chỉ giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu được cán bộ của mình mà đồng thời còn giúp cho bản thân người cán bộ, công chức hiểu đúng hơn về mình, nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của đất nước.
- Trang thiết bị và điều kiện làm việc: Trang thiết bị, cơ sơ vật chất kỹ thuật bao gồm: Bàn ghế, tủ tài liệu, máy tính, hệ thống mạng Internet, máy scan, máy in... là những điều kiện làm việc thiết yếu cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm phục vụ tốt nhất cho công tác quản lý chỉ đạo, tìm hiểu thông tin. Cơ sở vật chất đầy đủ giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức đổi mới phương
pháp làm việc; thúc đẩy và nâng cao năng lực làm việc, đảm bảo giải quyết công việc nhanh chóng, chính xác, hiệu quả, giúp lưu trữ văn bản, báo cáo, thuận tiện cho những lần sử dụng tiếp theo. Việc ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật, trang bị máy móc hiện đại sẽ đáp ứng tốt hơn các hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức. Bởi vậy, trang thiết bị và điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ, công chức của một số huyện và bài học rút ra cho Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lƣ, Ninh Bình
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ, công chức của một số huyện
- Huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội :
Mục tiêu đảng bộ huyện Ứng Hòa quyết tâm thực hiện trong nhiệm kỳ 2010 – 2015 là nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Không chỉ đạt chuẩn về lý luận chính trị, yêu cầu bắt buộc đối với 100% cán bộ chủ chốt và 80% cán bộ chuyên môn là phải có trình độ đại học. Ngoài việc giao chỉ tiêu cho từng cấp ủy, có chính sách khuyến khích cán bộ đi học, tăng cường mở lớp…, thì việc đào tạo bổ sung khoảng 1000 cán bộ làm công tác đảng cho cơ sở được coi là giải pháp để hiện thực hóa mục tiêu.
Nghị quyết của đảng, chủ trương, chính sách của Nhà nước có đi vào cuộc sống hay không phụ thuộc rất lớn vào cấp cơ sở. đây vừa là nơi tiếp nhận, vừa là nơi triển khai chủ trương, nghị quyết vào cuộc sống, quyết định nên hiệu quả thực thi. Huyện Ứng Hòa thực hiện chương trình “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của cấp ủy đảng và đội ngũ đảng viên; năng lực điều hành, quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền; chất lượng hoạt động của MTTQ, các đoàn thể nhân dân các cấp giai đoạn 2011 – 2015”. Trước mắt, rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình về công tác cán bộ; xây dựng các quy định đặc thù: quy định chế độ trách nhiệm của tập thể, cá nhân, nhất là người đứng đầu; quy chế lấy ý kiến quần chúng đánh giá cán bộ… thực hiện thống nhất. Ứng Hòa đi đầu thực hiện chủ tương
chuẩn hóa, trẻ hóa, tăng tỷ lệ cán bộ nữ và từng bước nhất thể hóa chức danh. Các khâu tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ được đổi mới. Ngoài công khai công tác tuyển dụng cán bộ, công chức thông qua thi tuyển, thành phố sẽ xây dựng cơ chế, tiêu chí tuyển dụng với người tốt nghiệp loại xuất sắc hoặc cán bộ có thành tích xuất sắc ở xã, phường, thị trấn nhằm lựa chọn nhân sự tốt nhất đáp ứng yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Hình thức đánh giá chất lượng cán bộ, nhất là người đứng đầu cấp ủy, cán bộ chủ chốt cấp cơ sở được tiến hành dân chủ, trên cơ sở lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo. Cấp ủy các cấp kiên quyết miễn nhiệm, thay thế cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước, thiếu trách nhiệm để xảy ra việc nổi cộm, bức xúc kéo dài…
- Thành Phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa :
Đảng bộ, chính quyền, nhân dân thành phố Thanh Hóa trong nhiều năm qua đã nỗ lực phấn đấu đề xây dựng và phát triển thành phố, kết quả đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng. Kinh tế duy trì với tốc độ tăng trưởng hàng năm cao, xã hội ổn định, các chính sách an dân, an sinh xã hội rất được chú trọng, trên một số mặt như việc phát triển cơ sở hạ tầng đô thị, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, các chương trình xã hội hướng về cộng đồng, xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, có nhiều chính sách đột phá trong cải cách hành chính và có cả chương trình phát huy nguồn lực trong khu vực công để phục vụ cho mục tiêu CNH – HĐH của thành phố. Những thành quả của thành phố cũng đã được xã hội thừa nhận, nhiều năm liền Thanh Hóa được xếp vị trí hàng đầu về chỉ số năng lực cạnh tranh, trên một số mặt đã có sự đóng góp kinh nghiệm cho các địa phương trong cả nước tham khảo học tập. Các giải pháp đã được đề ra, trong đó, nổi bật và được duy trì thường xuyên nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt, tập trung đào tạo lý luận chính trị, chuyện môn nghiệp vụ, bồi dưỡng kỹ năng theo chức danh và theo vị trí làm việc. Thành phố đặc biệt chú trọng tới việc tổ chức các lớp bồi dưỡng như: kỹ năng xây dựng kế hoạch, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
soạn thảo văn bản, lập hồ sơ công việc, tăng cường khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong việc thực hiện cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông”. Đến nay, 76% cán bộ, công chức phường, xã ở thành phố Thanh Hóa có trình độ trung cấp chuyên môn, nghiệp vụ trở lên, 75% có trình độ trung, cao cấp lý luận chính trị, 54% trung cấp hành chính và kiến thức quản lý nhà nước Nhà Nước. Không chỉ từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại chỗ theo hướng chuẩn hóa, gắn với quy hoạch, thành phố Thanh Hóa còn ban hành nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ để bố trí công tác góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức. Trong các năm qua, thành phố đã tiếp nhận 114 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy, công lập, bố trí về công tác tại UBND. Ngoài ra, có 18 cán bộ chủ chốt được cử đi bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhà nước dành cho cán bộ trẻ. Chính nhờ thực hiện đồng bộ các giải pháp trên, đến nay, Thanh Hóa có 95,8% cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn đủ chuẩn theo quy định của Bộ Nội vụ và chỉ còn 6 cán bộ chưa đủ chuẩn. Có thể nói chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố đã được tăng lên đáng kể, ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ. Trong thời gian qua Thành phố Thanh Hóa đã có nhiều chủ trương, chính sách quản lý nhà nước, sử dụng, đào tạo nhằm chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ, công chức của mình phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của thành phố và đã đem lại những kết quả, hiệu quả rõ rệt và hứa hẹn nhiều hơn nữa trong tương lai, các mục tiêu của xây dựng chiến lược cán bộ của Thành phố đã và đang được tổ chức thực hiện theo kế hoạch, phù hợp với các chủ trương của Đảng tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về Chiến lược cán bộ trong thời lỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực là yếu tố quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước…”, Nghị quyết Đại hội lần thứ IX của Đảng: “… có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trọng dụng những người có đức có tài”… và đó cũng là mục tiêu mà Thành phố Thanh Hóa đã và đang phấn đấu vươn tới.