1.1.5.1. Nhân tố môi trường kinh d anh
- Theo Wikipedia, Bách kh a toàn thư mở[10]: Hiện nay chúng ta đang sống trong môi trường luôn thay đổi và thay đổi với một tốc đọ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn hơn, đó là chuẩn bị cho sự thay đổi cũng đồng
thời phải thích nghi với những thay đổi đó. Bởi vậy hận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quả lý nói chung và với các nhân viên chuyên môn nhân lực nói riêng.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự là:
Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng các quốc gia, các công ty và thậm chí giữa các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tố độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.
Môi trường công nghệ – kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra. Khoa học
kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức.
Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại, môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
Môi trường văn hóa - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp nhiều hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận.
Thêm vào đó lối sống , nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy, các chính sách và quản lý nhân lực trong tổ chức.
1.1.5.2. Nhân tố con ngườ
- Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, sở thí h…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên ứu ỹ vấn đề này và đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
- Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật t ì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
- Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy tự tin, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp thường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
- Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp tới người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động, muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.1.5.3. Nhân tố nhà quản trị
- Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
- Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho công nhân tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
- Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân v ên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
- Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viê , biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
- Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
1.1.6. Mô hình nghiên cứuCÔNG VIỆC CÔNG VIỆC LƯƠNG THƯỞNG ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN CẤP TRÊN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu
(Nguồn: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công Ty Cổ Phần May Thiên An Phát)
- Từ nghiên cứu của bài k óa luận trước của anh chị về bài ‘‘ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công Ty Cổ Phần May Thiên An Phát’ để em làm cơ sở đưa ra đề xuất về mô hình nghiên cứu này.
1.2. Cơ sở thực tiễn
- Trong chiến lược phát triển nhân tài của doa h nghiệp (DN), người làm công tác nhân sự đóng vai trò rất quan trọng. Người làm cô g tác quản trị nhân sự phải quản lý, duy trì và phát huy tối đa sức mạnh của nguồn lực nhân sự, một nguồn lực quan trọng trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp nhằm thỏa mãn nhu cầu của cả doanh nghiệp, tổ chức và của người lao động.
- Nhưng, hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt vẫn chưa chú trọng đến đội ngũ này. Lãnh đạo công ty chưa thật sự hiểu và đánh giá được tầm quan trọng của công tác nhân sự, chưa coi trọng văn hóa doanh nghiệp và cách thức tổ chức quy trình nhân sự một cách chuyên nghiệp.Trong khá nhiều các doanh nghiệp và tổ chức, bộ phận nhân sự mới chỉ đóng vai trò thi hành các phần công việc về hành chính nhân sự: chấm công, tính lương, làm chế độ bảo hiểm, tuyển dụng, thừa hành các yêu cầu về nhân sự do các bên đề ra chứ không thực hiện được vai trò “đối tác chiến lược” cho các nhà quản lý.
- Việc đào tạo nghề nhân sự, giám đốc nhân sự một cách chiến lược và có kế hoạch dài hạn ở hầu hết các công ty Việt Nam vẫn còn là giấc mơ đối với nhiều bộ phận nhân sự trong mỗi doanh nghiệp. Điều này dẫn đến những kết quả mà phòng nhân sự đã thực hiện được vẫn giữ một khoảng cách lớn so với kỳ vọng của các nhà quản trị và hệ quả là khi nền kinh tế gặp khó khăn như hiện nay các DN đã liên tục gặp không ít khó khăn liên quan đến các vấn đề nhân sự như tuyển dụng nhân tài gặp nhiều khó khăn, chảy máu chất xám,…
- Với xu thế cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt như hiện nay, khi các DN đứng trước thách thức phải tạo ra cho sản phẩm, dịch vụ của mình một bản sắc riêng, một dấu ấn riêng trong lòng người tiêu dùng thì hơn bao giờ hết các doanh nghiệp phảitrông đợi vào một nguồn lực chính, đó là “nguồn nhân lực”. Vì vậy, các chuyên viên nhân sự phải được đầu tư, hỗ trợ nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao nhận thức vềvai trò và tầm quan trọng của nghề nghiệp bằng các hình thức đào tạo bài bản, chuyên sâu, tăng cường và mở rộng các mối quan hệ trong và ngoài công ty. Các chương trình đào tạo Nghề nhân sự hay Giám đốc nhân sự cần được chú trọng phát triển cả về chất và lượng.
1.2.1.Một số đặc điểm nguồn nhân l ực trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh dệt may
ởViệt Nam
- Theo Nguyễn Thị Bích Thu, Đại học Ki h Tế Đà Nẵng[11], Lực lượng lao động đông: Số lượng lao động trong ngành dệt may Việ Nam đông, chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động toàn quốc. Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hóa của người lao động chủ yếu là đã tốt nghiệp THPT, THCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động.
- Lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở.
- Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người lao động về điều kiện làm việc vất vả. Thời gian làm việc thì thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài, không có thời gian để tụ tập vui chơi với bạn bè hoặc mở rộng mối quan hệ xã hội.
- Hơn nữa, theo Nguyễn Thị Bích Thu [12], lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh, tập trung chủ yếu ở các doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này thu hút khoảng 2/3 lao động của toàn ngành dệt may. Thường các doanh nghiệp này có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo.
- Tóm lại, trong quá trình hội nhập như ngày nay, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh thì ngành Dệt May cần nhanh chóng đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có của mình. Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May nói chung và các doanh nghiệp Dệt May Việt Nam nói riêng.
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân l ực ở một số doanh nghiệp trong nước
Công ty Pepsico Việt Nam
- Ông Lâm Văn Hải, Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh Công ty Pepsico Việt Nam chia sẻ về kinh nghiệm quản lý nhân sự ở công ty này như sau:
- Thứ nhất: Tạo cơ hội hoàn thiện.
+ Tổ chức sales của Pepsico được quản lý trên cơ sở vùng miền phù hợp với chiến lược phát triển của hệ thống phân phối. Ngoài ra, Pepsico có những công cụ để giúp từng nhân viên thiết lập mục tiêu kinh doanh, hiểu được công việc của họ từng ngày, từng tuần, từng tháng và đánh giá công việc rất rõ ràng. Phải luôn luôn tạo ra sự say mê, nhiệt tình cho nhân viên. Đây là yếu tố quan trọng nhất.
+ Yếu tố quan trọng không kém là trình độ của người quản lý. Nếu người quản lý không huấn luyện được nhân viên thì nhân viên làm việc không định hướng, không hiệu quả. Người quản lý không thiết lập được những mục tiêu cho từng thành viên trong nhóm thì không đánh giá được ai làm tốt, ai chưa tốt để động viên, khen thưởng, nhắc nhở.
- Thứ hai: Mất nhân sự là bình thường
+ Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ở Pepsico rất thấp. Mức độ đào thải thấp do được bố trí công việc phù hợp nhất. Hàng năm Công ty thực hiện hoán chuyển vị trí nhân sự, hoán chuyển cả địa bàn và công việc, để mỗi người đều có cơ hội phát huy tối đa năng lực. Ở Pepsico có những nhân sự cấp cao làm việc đã 15 năm. Trong 100 quản lý bán hàng, đa số có thời gian làm việc ở Pepsico là hơn 7 năm.
+ Để giữ chân nhân viên thì trước hết phụ thuộc vào văn hóa và môi trường làm việc của công ty. Chính môi trường tạo cho nhân viên tinh thần làm việc để họ tự tin, sáng tạo, tâm huyết và tạo ra niềm đam mê. Công ty tạo mọi điều kiện để cho từng cá nhân tự nâng cấp trình độ. Tiền lương và thưởng là động lực thúc đẩy mọi người hoàn thành kế hoạch kinh doanh của mình. Ở Pepsico chế độ tiền thưởng dành cho người ra thị trường nhiều hơn, chứ không phải là các nhà quản lý. Chúng tôi quan tâm đúng mức tới công sức từng người, năng suất của đội ngũ nhân viên của mình.
- Thứ ba: Người nào chỗ nấy
+ Mỗi cái hũ đều có cái nắp riêng, không thể đem nắp hũ lớn để đậy cái hũ nhỏ được. Trong chính sách nhân sự, quan trọng nhất là sử dụng đúng người đúng việc. Mọi việc phải theo lộ trình không nên nóng vội, muốn thay đổi phải thay đổi từng bước, nên tạo được sự ủng hộ của đa số.
1.2.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân l ực ở một số doanh nghiệp ngoài nước
Công ty Toyota Nhật Bản
- Toyota nổi tiếng không chỉ nhờ những sản phẩm có thương hiệu mà trước hết bởi phương cách, cách quản lý nhân viên ủa mình. Bí quyết thành công của Toyota không có gì bí mật và khó hiểu, nhưng lại không dễ được sao chép và ứng dụng.
- Bí quyết thành công của Toyota là một dạ g văn hóa kinh doanh đặc thù. Ngăn ngừa trục trặc trong quy trình sản xuất, sai lầm tro g quản lý, rủi ro trong chuỗi cung ứng nguyên vật liệu và phụ kiện cũng như khích lệ người lao động gắn bó với tập đoàn, toàn tâm toàn ý làm việc trong tập đoàn giúp tập đoàn giảm thiểu được tối đa mọi chi phí và phụ phí không cần thiết, đảm bảo mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả và ổn định, quản lý và điều hành đồng bộ, thống nhất, khiến cả tập đoàn lớn mà hài hòa như một chiếc đồng hồ mà lại có thể được thường xuyên cải tiến để tốt hơn, hoàn hảo hơn và hiệu quả hơn.
- Văn hóa kinh doanh trong tập đoàn cũng còn là một bản sắc của thương hiệu: + Người lao động được đảm bảo công ăn việc làm, nhưng phải chăm chỉ, cần mẫn và tiết kiệm nếu có thể được.
+ Kỷ luật lao động và quy tắc ứng xử trong tập đoàn chẳng khác gì như trong quân đội, trật tự quyền lực rất rõ ràng, thái độ cầu thị ở tất cả mọi cấp và sự tự tin vào khả năng lao động sáng tạo của chính mình luôn được đề cao.
+ Mối quan hệ giữa giới thợ và giới chủ luôn cởi mở và thẳng thắn với nhau, tin cậy và tôn trọng lẫn nhau.
Đó là bí quyết thành công của Toyota, dễ được nhận ra và tiếp thu, nhưng lại khó có thể sao chép và việc áp dụng thành công ở nơi khác lại càng khó hơn.
-Ngay cả một bí quyết thành công khác nữa của Toyota cũng rất khó sao chép và vận dụng thành công ở nơi khác là định hướng sản xuất theo yêu cầu của khách hàng. Toyota đã nhanh chóng phát hiện ra xu thế sản xuất hàng loạt trên lĩnh vực ôtô đã hết thời, mà phải liên tục đổi mới, cải tiến và hiện đại hóa để cho ra đời những dòng sản