B. NỘI DUNG
2.2.3.Kết quả đào tạo bồi, dưỡng dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tạ
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
- Trong 03 năm (2015-2017), UBND huyện Thanh Thủy đã cử 768 lượt cán bộ, công chức cấp xã tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Cụ thể:
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Nội dung
Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ
lượng (%) lượng (%) lượng (%)
Trình độ Thạc sỹ 6 11,8 8 11,1 10 12,8 chuyên Đại học 20 39,2 30 41,7 32 41,0 môn Cao đẳng 25 49,0 34 47,2 36 46,2 Lí luận Cao cấp 16 21,1 20 23,5 30 27,3 chính trị Trung cấp 25 32,9 35 41,2 50 45,4 Sơ cấp 35 46,0 30 35,3 30 27,3
Quản lý Chuyên viên chính 5 33,3 8 32,0 10 28,6
nhà nước
Chuyên viên 10 66,7 17 68,0 25 71,4
Tin học Chứng chỉ A 16 26,2 20 26,3 24 28,6
Chứng chỉ B 45 73,8 56 73,7 60 71,4
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CBCC cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ)
2.2.4. Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
2.2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân - Kết quả đạt được:
+ Được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của UBND huyện trong việc xây dựng, triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và
nhận thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã khá tốt nên công tác đào tạo, bồi dưỡng trong những năm qua đạt được nhiều kết quả tốt. Đặc biệt về số lượng cán bộ, công chức đã được tăng lên khá nhiều góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có những chuyển biến tích cực, quy mô mở rộng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng được đổi mới. Đã thực hiện trang bị kiến thức và kỹ năng hoạt động thực thi công vụ chiều sâu theo chức danh. Nhờ đó, sau mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ cán bộ, công chức được nâng lên rõ rệt. Một số cán bộ, công chức đã chủ động tự đào tạo để nâng cao trình độ, phục vụ công việc chuyên môn (đặc biệt là đào tạo trình độ sau đại học).
+ Thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức ở các phòng, ban ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ trong tình hình mới. Đội ngũ cán bộ, công chức đã làm tốt hơn nhiệm vụ tham mưu, đề xuất nhiều giải pháp để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ, công cụ. Các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, khoa học quản lý, chính trị, pháp luật, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức thực thi công vụ... cùng với các kỹ năng mềm như: kỹ năng lãnh đạo, kiểm tra, giám sát, kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch, kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự, kỹ năng giải quyết công vụ, kỹ năng giải quyết tình huống... đã được vận dụng vào giải quyết công việc, bước đầu tạo được niềm tin của công dân vào cơ quan nhà nước.
+ Đôi ngũ giảng viên được quan tâm bổ sung về số lượng và chất lượng,tạo điều kiện học tập tốt hơn cho các đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị.
+ Việc cử cán bộ, công chức đi học ở nước ngoài đã bước đầu mang tính quy hoạch gắn với sử dụng, tập trung vào đội ngũ cán bộ quản lý và cán
bộ nguồn, đào tạo tập trung vào những nội dung thực sự cần thiết cho việc nâng cao trình độ, tầm nhìn và kinh nghiệm trong lĩnh vực mà cán bộ, công chức đang công tác, tạo bước chuyển biến tích cực cả về số lượng và chất lượng góp phần nâng cao năng lực thực hiện và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện.
- Nguyên nhân:
+ Để đạt những thành tích như vậy là do được sự quan tâm, chỉ đạo, định hướng của Cấp ủy và các cấp chính quyền. Các cấp ủy Đảng luôn chú trọng việc tăng cường công tác kiểm tra giám sát, định hướng, tiếp tục chỉ đạo tổ chức đoàn, kịp thời động viên, cổ vũ chấn chỉnh. Không ngừng đầu tư tạo điều kiện về cơ sở vật chất và kinh phí để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã của huyện.
+ Các phòng, ban, đơn vị đã làm tốt vai trò tham mưu cho cấp trên về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của huyện.
+ Sự nỗ lực của CBCC cấp xã trên địa bàn với ý chí không ngừng học tập, tiếp thu các kiến thức nhằm nâng cao trình độ một nghị lực vượt qua khó khăn để làm tốt công tác.
2.2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
- Những hạn chế:
+ Sự kết hợp giữa các cơ quan có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng còn chưa nhịp nhàng, việc theo dõi kiểm soát lớp học chưa thật sự được quan tâm nên khó nắm bắt được tình hình cán bộ, công chức đi học cũng như đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của người học.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu nhằm mục tiêu hoàn thiện bằng cấp, chứng chỉ đáp ứng yêu cầu, ngạch, bậc công chức mà chưa quan tâm đúng mức đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, đa số học viên chỉ học mang tính đối phó, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ là chủ yếu chứ không (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
phải là để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn phục vụ công tác.
+ Việc đầu tư cơ sở vật chất trang bị phục vụ cho việc giảng dạy và học tập tuy có nhiều cố gằng nhưng chưa được tương xứng với yêu cầu nâng cao chất lượng giảng dạy, học tập, thực hành của nhà trường với các học viên, điều kiện ăn, ở sinh hoạt văn hóa, thể dục thể thao của cán bộ giáo viên và các học viên còn gặp nhiều khó khăn.
+ Do nguồn ngân sách còn nhiều hạn chế nên việc cấp kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức mặc dù đã cao hơn trước song vẫn thấp so với nhu cầu. Thêm vào đó nguồn ngân sách lại được sử dụng chưa hợp lý, nhiều khi còn lãng phí.
+ Phương pháp giảng dạy các lớp bồi dưỡng vẫn còn theo cách dạy truyền thống, thầy giảng trò nghe, với cách học đó đã tạo nên tính ỷ lại cho các học viên, họ không chủ động, tự giác nghiên cứu, tìm tòi.
+ Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập. Việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nhất là đánh giá cán bộ sau khi học có cải thiện được khả năng chuyên môn, năng lực công tác trong công việc chưa được thực hiện hiệu quả.
- Nguyên nhân:
+ Hệ thống các văn bản quy định về đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa đồng bộ và hoàn chỉnh. Vẫn còn thiếu các văn bản quy phạm pháp luật quy định, hưỡng dẫn cụ thể về một số nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong hoạt động quản lý nhà nước, điều này gây khó khăn trong việc triển khai, thực hiện các nội dung về đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã tại huyện Thanh Thủy.
+ Công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được thực hiện thường xuyên, thiếu tính đồng bộ, thiếu tính khoa học. Công tác quản lý quy hoạch cũng chưa có sự hợp lý giữa cán bộ, công chức.
sở vật chất cho các cơ sở đào tạo còn hạn chế, không phù hợp với hoạt động cập nhật, trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho cán bộ, công chức.
+ Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mặc dù có sự đổi mới nhưng vẫn nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng thực hành và tổng kết thực tiễn. Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao do mới chỉ tập trung vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ, vị trí, chức danh mà chưa tập trung vào việc trang bị kỹ năng và phương pháp làm việc. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng còn chậm cải tiến.
+ Đội ngũ giảng viên giảng dạy còn thiếu và chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, chưa chú trọng bồi dưỡng về chuyên môn cũng như về nghiệp vụ. Đội ngũ giảng viên kiêm chức tuy có chú trọng xây dựng song chưa được bồi dưỡng thường xuyên về nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy.
+ Do nhận thức từ phía người học, không ít cán bộ, công chức có quan
niệm đi học để “giữ chỗ”, để thăng tiến, để chuyển ngạch… chứ không vì mục đích nâng cao trình độ và năng lực, được tập trung đào tạo, bồi dưỡng coi như một nghĩa vụ phải học.
Chương 3.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THANH THỦY, TỈNH PHÚ
THỌ
3.1. Mục tiêu và phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020
3.1.1. Mục tiêu
Để đánh giá đúng CBCC phải từ quan điểm đúng đắn của Đảng và phải căn cứ vào những chuẩn mực nhất định. Đó là khâu mở đầu quyết định để bố trí, sử dụng cán bộ, là nhân tố tác động trực tiếp đến tư tưởng, lòng nhiệt tình của cán bộ và mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ quan.
Mục tiêu cụ thể đến năm 2020, về đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã của huyện Thanh Thủy đó là:
- Tiến hành khảo sát điều tra cơ bản về đội ngũ CBCC đánh giá lại toàn bộ đội ngũ cán bộ hiện có trong tổ chức, trên cơ sở đó xây dựng cán bộ từ nay cho hết nhiệm kỳ và những năm tiếp theo sau nhiệm kỳ.
- Xây dựng tiêu chuẩn CBCC phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của công việc, trên cơ sở tiêu chuẩn chung của cán bộ xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể cho từng loại cán bộ phù hợp với điều kiện hoàn cảnh, nhiệm vụ chính trị và tính chất đặc thù của từng bộ phận. Tiêu chuẩn cán bộ vừa là cơ sở để tuyển chọn ĐTBD và sử dụng cán bộ, vừa là thước đo dánh giá cán bộ, đồng thời là mục tiêu động lực mạnh mẽ để cán bộ phấn đấu, rèn luyện.
- Xây dựng quy chế làm việc trong cơ quan, đổi mới công tác quản lý CBCC. Thông qua quy chế làm việc xác định rõ vị trí, vai trò, quyền hạn trách nhiệm nghĩa vụ, quyền lợi của các chức danh góp phần làm cho bộ máy ban chấp hành, ban lãnh đạo, chỉ đạo tốt hơn.
kiện thuận lợi để cử cán bộ đi đào tạo theo các hệ học tập khác nhau. Căn cứ vào tiêu chuẩn, quy hoạch cán bộ, thực trạng chất lượng đội ngũ và yêu cầu của công việc, hàng năm xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
- Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng CBCC thực chất là tìm mọi biện pháp tác động có hiệu quả, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới. Vì vậy quá trình đổi mới phải kiên quyết, triệt để nhưng hết sức thận trọng, tiến hành từng bước vững chắc, cần xem xét điều kiện lịch sử cụ thể, phải có thời gian ĐTBD dần dần thay thế mà không bị hẫng hụt.
- Phấn đấu 100% CBCC được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo vị trí công việc.
- Phấn đấu 90% CBCC có trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định.
3.1.2. Phương hướng
Hiện nay, việc đào tạo, bồi dưỡng còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng chưa chú trọng tới tính đặc thù riêng biệt về vị trí việc làm của CBCC. Trong thời gian qua, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng địa phương với tính chất và trình độ phát triển khác nhau. Chính vì vậy cần:
- Đổi mới nội dung chương trình, tài liệu giảng dạy cho phù hợp theo vị trí việc làm; trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối tượng người học; cần có sự liên thông trong nội dung chương trình, giảm bớt những nội dung trùng lắp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tiếp tục đổi mới và áp dụng tốt các phương pháp truyền đạt kiến thức theo từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng như: thuyết trình, làm việc theo nhóm,
nghiên cứu tình huống, thảo luận...
- Giảng viên mời tham gia giảng dạy, truyền đạt kiến thức cần mời những người có kiến thức sâu, rộng, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế; cung cấp cho người học những thông tin, kiến thức thiết thực; mời lãnh đạo các cơ quan, đơn vị công tác trong ngành có kinh nghiệm thực tiễn để truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm.
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng
3.2.1. Tăng cường quản lí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và đội ngũ cán bộ công chức xã về vai trò, tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó xây dựng chương trình, kế hoạch cụ thể trong đào tạo, bồi dưỡng tại địa phương. Thực hiện rà soát lại tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn về số lượng, chất lượng theo từng nhóm chức danh, gắn với vị trí công việc hiện tại của họ để xác định rõ những mặt hạn chế và yếu kém của bản thân.
- Xây dựng chương trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải có cán bộ phụ trách riêng, có thống kê, báo cáo chất lượng, kết quả học tập hàng kỳ. Đồng thời quản lý chi phí đào tạo, bồi dưỡng một cách chặt chẽ, tiết kiệm, hiệu quả tránh việc đầu tư lãng phí. Chương trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng nên được xây dựng thành văn bản cụ thể, trong đó đề cập đến danh sách tên những cán bộ, công chức được ĐTBD; nội dung đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào tạo, bồi dưỡng; kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng; kết quả đào tạo, bồi dưỡng theo định kỳ.
- Xây dựng hệ thống các chính sách, chế độ đãi ngộ đặc biệt chú trọng gắn đào tạo với sử dụng và tạo động lực mạnh cho CBCC nhiệt tình tham gia học tập. Đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thúc đẩy đội ngũ CBCC Nhà nước không ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ của mình trong quá trình
thực thi công vụ hành chính và quản lý Nhà nước.
- Tổ chức thực hiện đánh giá đào tạo, bồi dưỡng một cách thường xuyên, nghiêm túc và thực sự khoa học. Việc đánh giá thường xuyên để thu thập thông tin phản hồi về quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra những quyết định, điều chỉnh kịp thời cho công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
3.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công công
chức
- Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trước hết phải gắn với xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của địa phương cần gắn liền với xem xét phân loại nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức cấp xã. Xem xét nhu cầu nào là quan trọng, là cần thiết và trước mắt, nhu cầu nào cần đào tạo ngay. Lãnh đạo của mỗi cơ quan, đơn vị phải xác định rõ nhu cầu đào tạo trên cơ sở kết hợp giữa việc phân tích công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của cán bộ, công chức cấp xã đó. Nếu công tác xác định nhu cầu là chính xác thì sẽ đảm bảo được tính “tinh,