Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiếm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đă học được vào trong thực tế để thực hiện cồng việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc...
Các phương pháp đánh giá được thực hiện gồm:
- Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kêt quả thực hiện công việc cúa mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện
công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số
lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí
đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
+ Phản ứng: cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình
đào tạo. Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp
với nội dung công việc thực tế hay không?...
+ Học tập: Kiếm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?
+ Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả
tham dự khoá học hay không?
+ Kết quả: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết của cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
- Kiểm tra chỉ số ROI: Tỉ lệ hoàn vốn trong đầu tư, ROI, được dùng đo
lường đánh giá kết quả đào tạo nhân viên hiệu quả. Đe đánh giá kết quả đào tạo,
đánh giá ROI thu lời được bao nhiều tù’ chương trinh đào tạo hãy tập trung vào: + Học phí khóa học
+ Chi phí cơ sở hạ tầng
+ Tiền lương nhân viên tính trong phí khóa học
+ Đo lường hiệu quả cải thiện kinh doanh (tỷ lệ chuyển đổi điện thoại thành đơn hàng, trước và sau khi đào tạo nhân viên).
+ Xem xét lợi ích tài chính dài hạn khi đầu tư đào tạo trực tuyến (3
tháng, 6 tháng, 1 năm,...)
+ Lợi nhuận ròng / Chi phí = Lợi tức đầu tư (ROI)
1.5. Các nhân tô ảnh hưởng đên công tác đào tạo nguôn nhân lực trong DN
1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
s Mục tiêu, chiến lược, chính sách của DN
Mỗi công ty sè đề ra một chính sách riêng đối với đào tạo NNL phù hợp với chiến lược SXKD. Nếu chiến lược của công ty là mở rộng thêm phạm vi và lĩnh vực SXKD thì nhu cầu về đào tạo NNL là tất yếu. Công ty sẽ phải có chính
sách đào tạo NNL phù hợp để có được lực lượng lao động phù hợp với chiến lược kinh doanh đề ra. Bên cạnh đó, mỗi công ty cũng sẽ tự xây dụng cho mình những chính sách về đào tạo riêng phù hợp với đặc điếm của công ty.
Các chính sách này là kim chi nam chứ không phải là là luật lệ cứng nhắc.
Trường hợp công ty có chính sách đào tạo vừa đủ để NLĐ làm tốt công việc của
mình thi đào tạo sẽ dừng lại ở mức độ đáp úng nhu cầu của công ty và một phần nhu cầu cùa NLĐ. Nếu công ty khuyến khích và thực hiện chính sách hỗ trợ
NLĐ thực • • hiện các khóa đào tạo bổ• • trợ để NLĐ phát triển hơn1 nữa về kiến thức
chuyên môn ngoài phạm vi công việc hiện tại của NLĐ thì hoạt động đào tạo sè trở nên phong phú hơn.
J Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp
càng phức tạp và ngược lại. Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định
càng nhanh chóng, sự trao đối thông tin thuận lợi và mức độ gán kết các bộ phận
càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng
khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến
nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
Thông thường, quy mô doanh nghiệp cũng tác động lớn tới công tác đào
tạo vì các công ty vừa và nhở hiện nay chưa chú trọng tới vấn đề đào tạo nhân lực một cách hợp lý do điều kiện tài chính không cho phép, lĩnh vực kinh doanh hẹp, khả năng điều động lao động đi học khó khăn. Bên cạnh đó, doanh nghiệp
càng lớn thì càng đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp hơn
và việc đào tạo cũng được mở rộng và nâng cao, các khoá đào tạo sẽ sử dụng nhũng phương pháp hiện đại và tốn kém hơn, người lao động sau đào tạo cũng có
cơ hội được nắm giữ những chức vụ quan trọng và lợi ích kinh tế lớn hơn.
J Kinh phí dành cho đào tạo
Khả nãng tài chính của DN ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có được một chương trình đào tạo chất lượng cần phải có một nguồn kinh phí dồi dào. Với một nguồn kinh phí hạn
hẹp dành cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, chất
lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ cho đào tạo, tài liệu đào tạo... tác động không tốt đến tâm lý của người học. Ngược lại, với môi trường học tập không
thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, không
khuyến khích được hoạt động đào tạo phát triển.
V Chất lượng NNL hiện tại cùa DN
NNL trong công ty bao gồm toàn bộ những NLĐ làm việc trong công ty.
Nếu trình độ hiện tại của NNL trong công ty không đáp ứng tốt yêu cầu của công
việc thì DN buộc phải đào tạo lại. Còn nếu NNL của DN đã đáp ứng được thì
DN nên có kế hoạch đào nâng cao hay đào tạo mới. Nếu năng lực và trình độ của
NNL trong DN càng cao, khả năng hoàn thành công việc tốt thì yêu cầu đào tạo
ít được đặt ra với doanh nghiệp.
V Bộ phận phụ trách đào tạo NNL
Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động
cùa tố chức chỉ hoạt động khi có con người, việc đào tạo NNL cũng vậy. Doanh nghiệp cần có một bộ phận chuyên trách về đào tạo NNL có chuyên môn giỏi để
có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả. Nếu đội ngũ chuyên trách không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc kinh
nghiệm còn ít sẽ tác động xấu tới hiệu quả hoạt động của công tác này. Nhìn chung, tuỳ thuộc vào trình độ của đội ngũ làm đào tạo mà đào tạo NNL của DN
có được tiến hành một cách quy củ và có hiệu quả hay không.
s Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo NNL
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào
tạo NNL trong doanh nghiệp. Công tác phát triển con người tạo các công ty đòi hỏi phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ đào tạo. Các chương trình và phương pháp đào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa học, không chỉ là đào tạo tại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương tiện hỗ trợ các chương trình đào tạo như radio, máy tính...
Bởi vậy khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thi công tác này
mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại.
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
s Hệ thống GD&ĐTxã hội
Hệ thống GD&ĐT xã hội quyết định chính tới chất lượng đầu vào của NNL trong DN. Một xà hội có hệ thống giáo dục và đào tạo tốt thì nguồng nhân
lực sẽ có chất lượng tốt, giảm đi chi phí đào tạo trong DN. Một xã hội có hệ thống giáo dục và đào tạo kém thì chất lượng nguồn nhân lực kém dẫn đến chi
phí cần chi cho công tác đào tạo NNL tàng lên.
J Văn hóa vùng miền nơi doanh nghiệp đang hoạt động
Trong bất cứ hoàn cảnh nào, yếu tố văn hóa luôn có sự ảnh hưởng đáng kể đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển lâu dài trên một khu vực cần phải có sự nghiên cứu kỹ lưỡng để đưa ra cách thức sản xuất, chiến lược kinh doanh phù hợp đảm bảo lâu
dài. Điều đó cũng đặt ra yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có những điều chỉnh trong việc đào tạo cho nhân viên nắm bắt được yếu tố văn hóa từng vùng, khu vực khác nhau, từ đó có những kỹ năng phù hợp.
s Khách hàng
Đối với bất kì một doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển đòi hỏi cần phải bán được sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp minh. Điều đó đồng nghĩa với việc
làm thế nào đê tăng thị phần khách hàng của tổ chức. Một trở ngại đặt ra với các công ty trong thời điểm nền kinh tế hiện nay đó là đòi hởi của khách hàng đối với
loại hình dịch vụ mà họ sử dụng ngày càng cao và khắt khe cả về chất lượng lẫn
hình thức.
Để cải thiện chất lượng sản phẩm dịch vụ của công ty, chất lượng lao động cũng phải ngày được nâng cao, người lao động phải được cập nhật các kiến thức,
kỷ năng mới phù hợp với môi trường hiện tại. Điều đó đồng nghĩa với việc nâng
cao chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho nhân viên, nhằm cải thiện chất lượng công việc, nâng cao khả năng tay nghề cho người lao động.
s Đối thủ cạnh tranh
Những DN có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt trong đó chú trọng chất và lượng cùa công tác đào tạo luôn thu hút được nguồn lao động
họp lý, chất lượng cao. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, NLĐ sè có xu hướng chuyến sang những DN khác mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo tốt hơn thậm chí là đối thủ cạnh tranh của DN họ đang làm việc.
s Thị trường lao động
Thị trường lao động được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng lao động. Với một thị trường lao động mà có số lao động nhiều hay có chất lượng lao động
tốt thì doanh nghiệp sè có nhiều cơ hội để tuyển chọn được người lao động phù họp với yêu cầu của doanh nghiệp mình mà chỉ phải tốn ít chi phí để đào tạo lại.
Đồng thời nếu doanh nghiệp tuyển được đội ngũ có chất lượng thì công tác đào
tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả cao vì bản thân họ đã là những người có chuyên môn mà khả năng nắm bắt tốt. Ngược lại nếu thị trường lao động có chất lượng kém hay số lượng lao động ít thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp
khó khăn và công tác đào tạo sẽ tốn nhiều chi phí và thời gian đế đào tạo mới cũng như là đào tạo lại.
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
2.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu gồm 03 bước:
Bước 1:
Xác định vân đê và mục tiêu nghiên cúu
▼
■ Tổng quan tình hình nghiên cứu, xác định khoảng trống nghiên cứu
■ Xác định mục tiêu nghiên cứu
■ Xác định lý luận về đạo tạo nguồn
nhân lực trong công ty
■ Lựa chọn phương pháp nghiên cứu là phương pháp định tính, định lượng
■ Tiến hành điều tra qua bảng hỏi các đối tượng liên quan
■ Tổng hợp và phân tích thông tin đã
khảo sát về thực trạng chất lượng
của công tác đào tạo cho công nhân và nhân viên của CÔNG TY CP PAROSY
■ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
■ Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công
tác đào tạo trong Công ty CP Parosy
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
2.2. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu và thu thập thông tin 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nham khám phá các nhân tố đặc thù ảnh hưởng đến công tác đào tạo
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.2.I. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Nghiên cứu đã sử dụng các số liệu thống kê qua thu thập dữ liệu có
sẵn như:
&
+ Công tác đào tạo của công ty, định hướng của công ty thời thời gian tới.
+ Báo cáo nội bộ về nhân sự, báo cáo về các hoạt động đào tạo, báo
cáo về chất lượng sau đào tạo
+ Báo cáo, dừ liệu bên ngoài: Điều tra tổng kết ý kiến của giám đốc,
các trưởng phó các phòng ban.
2.2.2.2.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp và gián tiếp 4 chỉ tiêu.
- Phương pháp điều tra bảng hòi: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi là một phương pháp phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với
nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn. Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước đã được
tác giả quy ước sẵn.
Quy trình điêu tra bảng hỏi:
_________ I_________
BÀNG HÔI HOÀN TRÀNH
Hình 2.2: Quy trình điều tra bảng hỏi
7
Cụ thê như sau:
Bước 1: Xác định các câu hởi trong bảng hởi
Mục tiêu hướng đến là giải quyết vấn đề nghiên cứu, kết hợp với hệ thống kiến thức nghiên cứu được, tác giả xác định các câu hỏi cần thiết xây dựng trong bảng hởi. Đó phải là những câu hỏi có thể thu thập được, những dừ liệu cần thiết cho vấn đề nghiên cứu.
Bước 2: Phòng vấn thử và tham khảo ý kiến chuyên gia
Để hoàn thiện được bảng hỏi, đây là bước vô cùng quan trọng. Một
bảng hởi được thiết kế với "phiên bản đầu” thường có thể gặp các lồi như câu hôi đa nghĩa, câu hôi không rõ nghĩa, câu hởi khó hiểu hoặc dễ bị hiểu
sai... Do đó, tác giả thực hiện khảo sát thử với một số lượng nhất định nằm trong nhóm đối tượng mục tiêu thông qua các cách thu thập khác nhau nhàm phát hiện ra những lồi này.
Bên cạnh đó, việc tham khảo những chuyên gia có kinh nghiệm trong
việc thiết kể bảng hởi là điều cần thiết để có một bảng hởi tốt.
Bước 3: Chỉnh sửa và hoàn hiện bảng hỏi
Thực hiện xong bước 2, tác giả sẽ có những điều chỉnh cần thiết đề có một bảng hỏi tốt. Sự điều chỉnh này được thực hiện nhằm khắc phục các lồi
mà người khảo sát thử hoặc các chuyên gia đã góp ý.
Bước 4: Thực hiện khảo sát
Sau khi hoàn thiện bảng hỏi, tác giả thực hiện khảo sát. Lúc này, bảng hởi
sẽ không chỉnh sửa hay điều chỉnh thêm để đảm bảo sự nhất quán trong dữ liệu
thu thập.
Có thể bao gồm 2 kênh chính để thu thập dừ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi là kênh trực tiếp và kênh gián tiếp:
- Với kênh trực tiếp, tác giả sẽ đến gặp đối tượng khảo sát và yêu cầu/nhờ họ trả lời bảng hỏi. Cách này mất thời gian và công sức hơn, tuy
nhiên có thể thấy hiệu quả ngay tức thì với sổ lượng bảng hởi được trả lời
khá nhiều và nguồn dữ liệu thu được thường có độ tin cậy cao hơn.
- Với kênh gián tiếp, có thế gửi bảng hỏi Online tới các đối tượng khảo sát qua email hoặc các diễn đàn và yêu cầu/nhờ họ trả lời. Vai trò của
phương pháp này đối với nghiên cứu là cho phép dễ dàng chuyển bảng hỏi đến đối tượng cần khảo sát, tiết kiệm được thời gian và công sức hơn việc
phải tiếp xúc với từng đối tượng trực tiếp, tuy nhiên tỉ lệ trả lời thường thấp