VII Đánh giá hiệu quả công việc
Đánh giá kết quả đào tạo
Phân tích tác nghiệp: So sánh giữa tiêu chuẩn, yêu cầu công việc với trình độ thực tế của nhân viên là xác định kỹ năng hiện có của nhân viên với nhiệm vụ của công việc sắp đảm nhận.
Phân tích tình hình thực hiện của nhân viên: Phân tích đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên. Nếu ứng viên không làm được việc có thể do những nguyên nhân sau:
Do không nắm vững công việc, Đài cần tiến hành phổ biến yêu cầu công việc.
Chưa qua thực hành thì tiến hành thực hành. Chưa qua đào tạo thì tiến hành đào tạo.
Bố trí công việc chưa hợp lý thì bố trí lại cho hợp lý.
Sau khi bố trí lại nhiều lần mà vẫn không làm được việc thì tiến hành
sa thải nhân viên đó. Việc cho thôi việc có thể làm cho nhân viên của Đài nghiêm túc hơn trong công tác của mình.
Bước 2: Xác định quy mô đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu về nhân viên, nhu cầu nhân viên cần bổ sung, nhu cầu nhân viên cần đào tạo ở từng bộ phận mà tiến hành đào tạo.
Bước 3: Thực hiện quá trình đào tạo
Lựa chọn các phương thức đào tạo thích hợp để quá trình đào tạo được dễ dàng.
Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo
Tổ chức kiểm tra, đánh giá những kiến thức kỹ năng mà học viên nắm vững. Đây là khâu quan trọng không thể thiếu trong quá trình đào tạo nhưng việc đánh giá một cách xác đáng, do vậy Đài cần đào tạo đội ngũ đánh giá có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cao. Khi đánh giá cần chú ý các vấn đề sau:
Khả năng ứng dụng những kỹ năng đó vào công việc thực tế.
Tìm ra những thiếu sót của quá trình đào tạo, rút bài học kinh nhiệm để cải tạo việc đào tạo sau này.
Sau quá trình đào tạo, Đài nên tiếp tục bồi dưỡng những nhân viên có khả năng học tập tốt, có tinh thần trách nhiệm
Có thể nói bồi dưỡng nhân viên là khoản đầu tư sẽ được đền đáp xứng đáng. Qua quá trình bồi dưỡng nhân viên có thể xác định rõ chức trách công tác. Nhiệm vụ mục tiêu của mình đồng thời nâng cao tri thức và kỹ năng, chuẩn bị đầy đủ về nghiệp vụ thích ứng để thực hiện tốt mục tiêu của Đài. Tùy vào từng yêu cầu của mỗi loại công việc mà có thể đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng các kỹ năng sau:
Kỹ năng cơ bản: Giúp đáp ứng yêu cầu cơ bản của công việc.
Kỹ năng giao tiếp: Bao gồm việc kết nối thông tin, quan hệ giao tiếp, dùng thời gian có hiệu quả.
Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên phải được tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc để kiểm nghiệm tính hữu hiệu của phương án đào tạo, bồi dưỡng, tìm ra ưu điểm và khuyết điểm, phát hiện nhu cầu mới. Hiệu quả được đo bằng sự cải tiến các biểu hiện công tác, kỹ thuật, thái độ của nhân viên.
3.2.4.3. Hiệu quả do giải pháp mang lại
Giúp Đài tận dụng nguồn nhân lực hiện có
Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của cán bộ công nhân viên nhằm phục vụ cho sản xuất chương trình, nâng cao hiệu quả của đơn vị mình.
Góp phần làm cho Đài phát triển ổn định và bền vững.
Giúp cho nhân viên tự kiểm tra mình, nâng cao hứng thú của nhân viên.
3.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp
Nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên, dự báo về nguồn nhân lực trong tương lai.
Đánh giá kết quả làm việc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên.
Thông qua việc đánh giá nhà quản trị có thể điều chỉnh năng lực cho phù hợp với công việc.
Cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên. Tạo điều kiện để nhân viên thăng tiến.
3.2.5.2. Nội dung của giải pháp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong sản xuất chương trình, Đài cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên, khuyến khích thi đua hàng năm bằng những chính sách khen thưởng hợp lý. Đẩy mạnh phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến lề lối làm việc, nâng cao năng suất làm việc, cải thiện đời sống cho nhân viên.
Quy trình đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên có thể chia thành 6 giai đoạn sau: