5. Nội dung nghiên c ứu:
2.2.2.7Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ
Trong bất kỳ hoạt động nào, yếu tố nhân lực vẫn là yếu tố quan trọng
nhất, chất lượng của nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ
chức, hoạt động ngân hàng cũng không phải là ngoại lệ. Do vậy, nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ ngân hàng là yêu cầu cấp
bách và cần thiết.
Các giải pháp đặt ra cho NHĐT&PT Thăng Long trong việc nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ bao gồm:
- Đổi mới tiêu chuẩn cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, trên quan điểm coi trọng cả đức và tài. Trên cơ sở tiêu chuẩn chung, xây dựng
tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh và từng cán bộ nghiệp vụ, làm căn cứ để
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn và bố trí sử dụng.
- Xây dựng và thực thi chiến lược tuyển dụng, bồi dưỡng, đào tạo dài
hơi, với phương châm “chiêu hiền đãi sĩ” để tạo ra được một đội ngũ nhân sự có đủ trí và lực, đủ khả năng hoạch định, đổi mới, thích ứng và triển khai có
hiệu quả chiến lược kinh doanh mới theo tư duy thị trường, tiến dần đến thông
lệ quốc tế, phát huy sáng tạo, chủ động chứ không trông chờ vào cơ chế.
- Rà soát, phân tích, đánh giá đội ngũ cán bộ, trên cơ sở đó điều chỉnh,
sắp xếp hợp lý đội ngũ cán bộ hiện có. Phát hiện những cán bộ có đủ tiêu chuẩn, có năng lực, có triển vọng phát triển để bố trí vào những cương vị
thích hợp.
- Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ là một trong những nội
dung quan trọng của công tác cán bộ. Có quy hoạch tốt đội ngũ cán bộ mới
bảo đảm tính kế thừa và liên tục, hình thành đội ngũ cán bộ có 3 độ tuổi kế
tiếp nhau. Phải có kế hoạch tạo nguồn cán bộ, chú trọng cán bộ lãnh đạo,
- Vấn đề đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ là một vấn đề bức xúc đang được đặt ra. Căn cứ vào đối tượng để đề ra nội dung đào tạo, bồi dưỡng
cả về lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực thực tiễn và phẩm chất đạo đức. Cán bộ lãnh đạo phải có ít nhất một bằng đại học, lãnh
đạo chủ chốt chi nhánh tỉnh và trung ương phải đạt trình độ cao cấp lý luận
chính trị. Có phương pháp đào tạo và bồi dưỡng thích hợp: kết hợp đào tạo
chính quy với các hình thức khác, kết hợp đào tạo tại trường với việc rèn luyện qua thực tiễn, có chế độ khuyến khích và bắt buộc đối với tự học, tự
nghiên cứu, đảm bảo cán bộ có thể cập nhật, bổ sung được các kiến thức mới
về kinh tế thị trường, về quản trị, về tư duy kinh doanh trong điều kiện mới,
nhất là công nghệ ngân hàng hiện đại. Định kỳ kiểm tra kiến thức và trình độ chuyên môn đối với cán bộ, có quy chế kiểm tra việc sử dụng cán bộ sau đào tạo, đào tạo bồi dưỡng trước khi đề bạt bổ nhiệm, kiện toàn hệ thống đào tạo
bồi dưỡng cán bộ.
- Đổi mới quan điểm đánh giá, lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ. Đánh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
giá và sử dụng cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của tập thể làm thước đo chủ yếu. Trong đề bạt, bố trí sử dụng
cán bộ phải có phương pháp khoa học, khách quan công tâm, theo quy trình chặt chẽ, thực hiện chế độ dân chủ, công khai dựa vào tập thể.
- Đổi mới và hoàn thiện các cơ chế chính sách đối với người lao động:
+ Cần sớm nghiên cứu xây dựng chính sách cán bộ đảm bảo vừa khắc
phục bình quân bao cấp, đặc quyền đặc lợi, vừa phải có chính sách thoả đáng đối với cán bộ thực sự có tài năng, có cống hiến, có thành tích xuất sắc, khắc
phục tình trạng “chảy máu chất xám”.
+ Đổi mới chế độ tiền lương: thu nhập gắn với hiệu quả kinh doanh và
tăng năng suất lao động.
+ Có chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, hỗ trợ kinh phí, khuyến
khích tự học tập đào tạo của cán bộ để đáp ứng nhiệm vụ công tác.
+ Có chính sách thi đua khen thưởng đối với người lao động, tạo bầu không khí thi đua trong tập thể, củng cố đoàn kết nội bộ, từ đó khuyến khích
tính sáng tạo, phát huy trách nhiệm và quyền hạn từng người, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
+ Có chính sách đối với người nghỉ việc trước tuổi về hưu, đào tạo lại
hoặc trợ cấp mất việc làm đối với người lao động do sắp xếp lại.