7. Kết cấu của khóa luận
2.2.2. Những tác động tiêu cực
Ngoài những tác động tích cực thì công tác quy hoạch cán bộ của huyện Thọ Xuân cũng gặp phải những tác động tiêu cực làm cho công tác này nhiều khi không đạt được kết quả như mong muốn, ảnh hưởng đến một hay nhiều lĩnh vực khác nhau, từ đó kìm hãm sự tốc độ phát triển kinh tế- xã hội huyện. Có thể kể đến những tác động tiêu cực như sau:
Đội ngũ cán bộ của huyện phải làm việc trên một địa bàn rộng, dàn trải. Trên thực tế Thọ Xuân là một trong những huyện có diện tích và dân số đông nhất trong tỉnh Thanh Hóa. Mặc dầu đã có sự theo dõi, quan tâm sát sao, nhưng không phải lúc nào cán bộ huyện cũng có thể hiểu và nắm bắt được vấn đề của cấp cơ sở. Chính điều đó đã tạo ra những biểu hiện quan liêu của cán bộ và bộ máy quản lý của chính quyền.
Đội ngũ cán bộ ở các xã trong huyện tương đối ổn định, tuy nhiên trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu. Nếu so với các khu
vực như thị trấn, đô thị, kinh tế thị trường phát triển năng động, các hoạt động của đội ngũ cán bộ cũng phải nhanh hơn, mạnh hơn, phải luôn đổi mới để phù hợp với xu thế chung của thời đại thì thực tế cho thấy kinh tế của huyện Thọ Xuân vẫn là tự cung tự cấp, nguồn xuất ra thị trường chưa cao, ở các xã miền núi hệ thống giao thông ở các xã có nhiều nơi chưa hoàn thiện, đường liên xã nhiều nơi chưa được bê tông hóa gây cản trở cho quá trình đi lại giao lưu trao đổi với với nhau. Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác của cán bộ cấp xã chưa thích ứng với yêu cầu của thời kỳ mới, kèm theo đó trình độ về tin học, ngoại ngữ của cán bộ quản lý cấp xã chưa cao dẫn tới cách quản lý hành chính chưa khoa học và theo kịp xu hướng chung của thời đại mới.
Một phần đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị của huyện Thọ Xuân mà đặc biệt là đối với cấp cơ sở còn gặp nhiều hạn chế trong quá trình nâng cao năng lực của mình. Họ là những cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, trong sáng, thật thà, ngay thẳng, nhiệt tình, tác phong công tác rất thực tế nhưng chưa được đào tạo, bồi dưỡng đầy đủ nên vừa yếu, vừa thiếu về chuyên môn lẫn kinh nghiệm, dẫn đến kiến thức khoa học, trình độ lý luận, năng lực tư duy logic hạn chế ít nhiều. Công tác lãnh đạo, điều hành nhiệm vụ chính trị, nhất là chiến lược phát triển kinh tế còn yếu. Nội dung và phương thức hoạt động của mặt trận và các đoàn thể chính trị chậm được đổi mới. Chức năng nhiệm vụ của các tổ chức trong hệ thống chính trị có những mặt còn trồng chéo, trùng lặp, thiếu trách nhiệm và chưa đồng bộ. Hiệu quả lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở còn yếu, chưa làm tốt chức năng quản lý nhà nước. Thực trạng này cho thấy nếu không có đường lối, chính sách thích hợp để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ thì sẽ rơi vào tình trạng bảo thủ lạc hậu và trì trệ. Do vậy việc kịp thời đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của huyện phù hợp với những yêu cầu của tình hình đổi mới sẽ ghóp phần quan trọng vào phát triển kinh tế- xã hội của huyện, làm cho công tác quy hoạch cán bộ có cơ sở và chất lượng cao hơn.
Mặc dù trong thời gian qua thực hiện các nghị quyết, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ và chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhưng thực tế thì công tác kiểm tra và đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cơ sở của các cấp ủy, chính quyền các cấp không thường xuyên, chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách hiệu quả. Chính sách đãi ngộ, khen thưởng đối với cán bộ cơ sở chưa thỏa đáng, chưa tạo ra động lực thu hút đội ngũ cán bộ về công tác cơ sở, vốn nơi đây chất lượng của cán bộ còn yếu, thiếu hẳn một đội ngũ cán bộ có trình độ, nghiệp vụ chuyên môn.
Quá trình quy hoạch cán bộ của huyện tuy đã có bước tiến quan trọng, song cũng đã bộc lộ những hạn chế, bất cập. Đó là một số ban ngành, chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể và quán triệt về công tác quy hoạch cán bộ. Hiện tượng phổ biến là chưa phân biệt một cách rõ ràng giữa quy hoạch đội ngũ cán bộ và công tác nhân sự nên lúng túng về cách làm. Chưa coi trọng việc tuyên truyền giáo dục chống chủ quan duy ý chí, đặc biệt là có một số tư tưởng chủ nghĩa cá nhân trong quá trình thực hiện quy hoạch cán bộ. Trong thực hiện quy hoạch cán bộ nhiều vấn đề chưa được cụ thể hóa, cách xây dựng quy hoạch nhiều khi còn bất cập. Thói quen “xếp hàng tuần tự” còn khá phổ biến. Việc chăm lo, nuôi dưỡng nguồn nhân lực quy hoạch chưa được đổi mới.
Hiện nay công tác quy hoạch cán bộ cấp xã nhiều nơi còn lúng túng về biện pháp tiến hành, chưa bám sát quy trình hướng dẫn của cấp trên, việc kiểm điểm phê bình chưa nghiêm, phân tích đánh giá cán bộ còn sơ sài. Khâu tổ chức lấy ý kiến đóng ghóp và giới thiệu nguồn cán bộ dự nguồn còn đơn giản, chưa thực sự dân chủ, công khai. Nhiều nơi công tác quy hoạch cán bộ mang tính chắp vá, tự phát và mới chỉ quy hoạch ngắn hạn. Ở nhiều nơi danh sách quy hoạch cấp phó, cán bộ dự nguồn lớn tuổi hơn cấp trưởng đương nhiệm. Tuổi trung bình của đội ngũ cán bộ kế cận trong quy hoạch chưa thực sự khoa học,
có nơi là trên 40 tuổi. Do chưa nhận thức đầy đủ và đúng đắn nên quy hoạch cán bộ được thông qua thì có tình trạng lơ là, ỷ lại trong công tác. Việc thực hiện dân chủ công khai chưa tốt nên đã gây ra nhiều tâm trạng và dư luận không đúng, ảnh hưởng không tốt tới công tác và đoàn kết nội bộ, ví như cán bộ được quy hoạch và không được quy hoạch công kích nhau, chia rẽ, lôi kéo bè phái… Cán bộ quy hoạc ít tập trung làm tốt nhiệm vụ đang đảm trách để rèn luyện thử thách cho nhiệm vụ tương lại mà lại tập trung sức cho nhiệm vụ theo quy hoạch. Cán bộ trong quy hoạch nhiều khi bị loại qua các lần bầu cử, nếu có sự phấn đấu thì lại bị xem là “hám quyền”. Ngược lại nếu phấn đấu chưa tốt hoặc phạm vào khuyết điểm nào đó thì bị quy là yếu kém. Do đó mà cán bộ không còn uy tín để làm việc nữa.
Trong công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ huyện Thọ Xuân, việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, nhất là ở cơ sở tỷ lệ còn quá thấp, chưa đạt trên cả hai mặt chuyên môn và lý luận chính trị. Đội ngũ cán bộ của huyện và cơ sở còn thiếu, yếu, nhiều lĩnh vực bị mất cân bằng. Đội ngũ cán bộ tham mưu còn hạn chế về năng lực, kinh nghiệm, chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra.
Trình độ, năng lực quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, quản lý xã hội của đội ngũ cán bộ nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế. Một số cán bộ có biểu hiện yếu về năng lực, sa sút về đạo đức và ý thức tổ chức kỉ luật, lời nói không đi đôi với việc làm, sống thực dụng, nặng về lợi ích cá nhân, thiếu năng động, sáng tạo, chưa thực sự gương mẫu trước phong trào. Một số cán bộ chấp hành không nghiêm túc chủ trương, nghị quyết của Đảng và Nhà nước, vi phạm nguyên tắc sinh hoạt Đảng và qui chế dân chủ dẫn đến vi phạm pháp luật và điều lệ Đảng.
Cấp ủy, một số chính quyền địa phương, đơn vị, cơ quan chưa quan tâm đúng mức đến công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, thiếu thống nhất giữa công tác quản lý, đào tạo và bố trí cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ kế cận dự bị, dẫn đến sự mất cân bằng trong bố trí, sắp xếp cán bộ.
Công tác luân chuyển cán bộ chậm thực hiện, việc quy hoạch đào tạo cán bộ nữ, cán bộ dân tộc ít người còn ít nhiều hạn chế.
Một số chế độ chính sách đối với cán bộ, nhất là cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng thực hiện thiếu đồng bộ. Qũy đào tạo, bồi dưỡng của các cấp, các đơn vị, địa phương còn hạn chế. Đến nay vẫn chưa có chính sách thỏa đáng để khuyến khích động viên, thu hút cán bộ ở những lĩnh vực còn thiếu và cán bộ giỏi về phục vụ tại địa phương.
Công tác quy hoạch cán bộ của huyện Thọ Xuân mặc dù vấp phải những tác động, ảnh hưởng xấu như trên, và đôi khi trong quá trình thực hiện không nhận thấy được, để lại những kết quả không mong muốn. Tuy nhiên thấm nhuần quan điểm phát triển, sự phát triển không chỉ luôn luôn tiến lên mà có thể có những bước thụt lùi, tuy nhiên bước thụt lùi ấy chỉ là tạm thời, sẽ mau chóng có sự khắc phục, những bước thụt lùi tạm thời ấy sẽ là điều kiện cho chúng ta nhìn nhận rõ vấn đề hơn, trong công tác sau này sẽ tránh được những vấp váp, sai lầm đó.
2.3. Giải pháp, kiến nghị đối với công tác quy hoạch cán bộ quả lý huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa
Đứng trên lập trường của quan điểm của chủ nghĩa Mác và tư tưởng Hồ Chí Minh nói chung và lập trường của quan điểm phát triển nói riêng người thực hiện đề tài có thể đưa ra một số giải pháp kiến nghị như sau đối với công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ của huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
Quá trình phát triển đội ngũ cán bộ phụ thuộc vào nhiều yếu tố và điều kiện. Những biến đổi của tình hình thế giới trong thế kỷ XXI trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội và toàn cầu hóa, những biến đổi của xã hội Việt Nam trong quá trình đổi mới, những cơ hội thách thức hiện nay và trong tương lai, sự biến đổi của các nguồn lực hiện nay và trong tương lai, ảnh hưởng của các yếu tố giáo dục, khoa học và công nghệ, các vấn đề cụ thể đối với các tổ chức…
thích ứng với các yếu tố và điều kiện này cần phải phát triển hơn nữa đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo phù hợp với những chuẩn mực mới.
Công tác cán bộ là nhiệm vụ hệ trọng, bao gồm nhiều khâu, mỗi khâu đều có những tính chất đặc thù. Chất lượng hiệu quả của mỗi khâu chịu sự quy định chặt chẽ của các khâu khác và đến lượt nó quá trình đổi mới ở từng khâu có tác dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến các khâu còn lại. Để làm tốt công tá quy hoạch cán bộ phải đánh giá đúng cán bộ. Hay nói cách khác đánh giá cán bộ là tiền đề của quy hoạch cán bộ. Quy hoạch cán bộ phải gắn với quá trình đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ. Đánh giá đúng quy hoạch đào tạo, luân chuyển gắn bó chặt chẽ với việc bố trí , sắp xếp, sử dụng, quản lý cán bộ. Do vậy để nâng cao công tác quy hoạch cán bộ cần phải làm tốt cá khâu của công tác cán bộ.
Cần đổi mới nhận thức của huyện ủy Thọ Xuân trong công tác quy hoạch cán bộ. Thực tế đã cho thấy nơi nào nhận thức đúng ý nghĩa, nội dung, yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ thì nơi đó thực hiện công tác này hiệu quả. Ngược lại nơi nào nhận thức không rõ thì thực hiện chỉ mang tính đối phó, kém hiệu quả. Do vậy cấp ủy Đảng cần phải quán triệt sâu rộng trong cấp ủy và trong toàn thể cán bộ những quan điểm cơ bản của Đảng, Nhà nước ở các văn bản, chỉ thị, nghị quyết về công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ để triển khai thực hiện và quyết tâm thực hiện.
Tuyên truyền cho toàn thể cán bộ và nhân dân trong huyện nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng, và yêu cầu cấp bách của công tác quy hoạch cán bộ quản lý. Xác định đây là nhiệm vụ của không riêng cá nhân, tổ chức nào mà là nhiệm vụ của toàn thể nhân dân và chính quyền. Quán triệt những nội dung liên quan đến công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ và tuân thủ các bước quy hoạch, làm cho cán bộ, Đảng viên các cấp, các ngành thấy rõ yêu cầu xây dựng cho được một quy hoạch cán bộ động và mở, không chỉ chú trọng vào một số chức danh,
mà phải bao quát cả đội ngũ một người dự bị cho nhiều chức danh, và một chức danh phải có nhiều người dự bị.
Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ, đây là căn cứ để xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ. Có xác định tiêu chuẩn cán bộ đúng, mới có thể đán giá lựa chọn cán bộ đưa vào quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ trong quy hoạch. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đảng lãnh đạo xã hội bằng hiến pháp, pháp luật, bằng trí tuệ, chất lượng lãnh đạo phải đo bằng kiệu quả kinh tế- xã hội. Vì vậy việc xác định tiêu chuẩn từng chức danh cho cán bộ có một ý nghĩa hết sức đặc biệt.
Đánh giá đúng cán bộ là tiền đề cho quy hoạch cán bộ, cán bộ là khâu đầu tiên của công tác cán bộ, đồng thời cũng là yếu tố thường xuyên trong quy trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí, sử dụng cán bộ.
Đối với nguồn cán bộ quy hoạch cho các chức danh chủ chốt, trước khi đưa vào quy hoạch cần phải được đánh giá cụ thể, kết luận rõ ràng và có hồ sơ lưu giữ kết quả đánh giá để theo dõi, kiểm tra mức độ phấn đấu của cán bộ trên cương vị mới. Để đánh giá đúng cán bộ đòi hỏi phải thật sự công tâm, phải có phương pháp khoa học. Ngoài ra kiểm tra, sửa chữa, uốn nắn kịp thời những hiện tượng lệch lạc để đánh giá cán bộ được chính xác, khỏi bỏ sót người tốt, chọn nhầm người chưa tốt, chưa ngang tầm…Người đánh giá cán bộ phải có tâm, có tầm, cơ chế đánh giá cán bộ phải dân chủ, công khai, minh bạch vì sự tiến bộ của cán bộ, sự lớn mạnh của phong trào.
Tạo nguồn, lựa chọn cán bộ để đưa vào diện quy hoạch là khâu quan trọng trong công tác quy hoạch tạo nguồn cán bộ và phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài. Kết hợp việc đánh giá cán bộ và bổ sung quy hoạch, một người có thể quy hoạch cho nhiều chức danh, một chức danh có thể quy hoạch cho nhiều người. Hiện nay để đáp ứng cho công tác quy hoạch tạo nguồn cán bộ, cần tập trung, thu hút cán bộ công chức trẻ có thành tích xuất sắc, những sinh
viên đã tốt nghiệp với kết quả xuất sắc, có năng lực chuyên môn và phẩm chất chính trị tốt đang làm việc trong hệ thống chính trị…Trong quy hoạch cán bộ phải xác định rõ số lượng, cơ cấu, phân loại năng lực, trình độ, điều chỉnh quy hoạch hàng năm và định kỳ. gắn kết chặt chẽ giữa qui hoạch và đào tạo để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ hợp lý. Thường xuyên làm tốt công tác bổ sung.
Hoàn thiện nội dung và quy trình quy hoạch cán bộ. Một trong những hạn chế lớn của công tác xây dựng quy hoạch cán bộ hiện nay là chưa có một quy trình, phương pháp và kế hoạch cụ thể. Thực tế cho thấy dứt khoát phải giải quyết, xử lý các vấn đề quy hoạch cán bộ theo một quy trình, phương pháp khoa học. Thực hiện đúng nguyên tắc “vì việc mà quy hoạch người”.