2.5.5.1. Những ƣu điểm
Cơng tác thu hút tuyển chọn tại cơng ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong cơng ty.
Về quy trình tuyển dụng: Mặc dù chưa được hồn thiện nhưng quy trình tuyển dụng của cơng ty khá bài bản và khoa học. Điều này giúp cho cơng ty chọn lọc được các nhân viên cĩ trình độ cao, phù hợp với yêu cầu cơng việc. Nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong thời gian qua cơng ty luơn đảm bảo đầy đủ số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu cơng việc.
Về xác định nhu cầu tuyển dụng: cơng ty căn cứ vào bản mơ tả cơng việc, xác định những cơng việc thừa người, thiếu người thơng qua trưởng các bộ phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà cơng ty luơn cĩ những quyết định nhanh chĩng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động được thơng suốt.
Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của cơng ty cũng khá đa dạng, ngồi nguồn bên trong cơng ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngồi, đặc biệt cĩ sự ưu tiên cho những người thân của nhân viên trong cơng ty. Điều này cĩ nhiều ưu điểm là nhân viên mới dễ hịa nhập vào mơi trường mới, cách làm việc và kinh nghiệm làm việc cũng cĩ thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ. Mặt khác, với sự đảm bảo của nhân viên cũ, thì cơng ty cũng cĩ thêm niềm tin vào nhân viên mới. Nguồn tuyển dụng đa dạng cũng giúp cho cơng ty thu hút và lựa chọn được nhiều ứng cử viên, từ đĩ cơng ty cĩ nhiều cơ hội để tuyển dụng nhân sự từ trong số ứng cử viên đĩ.
Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng cĩ nhiều ưu điểm: Người lao động trong cơng ty sẽ càng thêm gắn bĩ với cơng ty, vì cơng ty luơn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho cơng tác tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ cĩ tay nghề, cĩ kinh nghiệm, cĩ sự hiểu biết về cơng ty, nên họ sẽ nhanh chĩng thích nghi với cơng việc mới, dễ hịa nhập vào mơi trường mới.
Phỏng vấn: Để cĩ được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm chất phù hợp với đặc điểm của cơng việc, cơng ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học cơng ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người cĩ thẩm quyền như tổng giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trưởng bộ phận tổ chức nhân sự. Những người này cĩ kinh nghiệm trong cơng tác tuyển dụng nên cĩ thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.
Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn khơng đáng cĩ. Đồng thời hệ thống này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn.
Để cĩ thể đạt được những kết quả như trên là do các cấp lãnh đạo trong cơng ty đã cĩ sự quan tâm thích đáng đến tiến trình tuyển dụng lao động. Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy ngày càng hồn thiện, gĩp phần vào việc đưa ra những quy định đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận trong cơng ty, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của người lao động. Cơng ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tốt đối với khách hàng, đối với các cơ quan Nhà nước. Vì thế mà cơng ty đã cĩ nhiều thuận lợi trong việc tìm kiếm và thu hút lao động.
2.5.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong cơng tác tuyển dụng nhân sự
Nhƣợc điểm
Bên cạnh những việc đã làm được cơng tác tuyển dụng nhân sự của cơng ty vẫn cịn một số những hạn chế:
Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành cĩ nhiều ưu điểm, nhưng cũng đem lại cho cơng ty trong một số trường hợp gặp nhiều khĩ khăn trong việc tuyển lao động cĩ trình độ, chuyên mơn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề. Cơng ty cũng chưa quan tâm đến nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo.
S
SVVTTHH::HHuuỳỳnnhhTThhịịNNggọọccHHằằnngg 5588 GGVVHHDD::TThhss..PPhhaannTThhịịMMỹỹHHạạnnhh
Tuy nhiên về việc xác định nhu cầu tuyển dụng thì cũng cịn những hạn chế do bản mơ tả cơng việc của các trưởng bộ phận chưa được rõ ràng về vị trí tuyển dụng do đĩ cũng gây một số những kho khăn hạn chế đến cơng tác tuyển dụng của cán bộ tuyển dụng. Vậy cơng ty nên khắc phục khuyết điểm này để hồn thiện hơn.
Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, cơng ty khơng thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi cĩ cơng việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Như vậy cơng ty đã mất đi một đội ngũ nhân tài.
Mặt khác nguồn lao động phổ thơng tại cơng ty chiếm khá lớn nguồn nhân sự này chủ yếu là nhĩm lao động trực tiếp như: bảo vệ, tài xế, phụ xế,… Do vậy, nên sau khi tuyển dụng cơng ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của cơng ty.
Là cơng ty vận tải do đĩ việc tuyển dụng của cơng ty ở một số vị trí cịn rất khĩ khăn do nguồn ứng viên cịn rất hạn chế đặt biệt là tài xế xe container.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên đã trúng tuyển cịn chưa được quan tâm đúng mức. Cơng ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng cử viên trong hồ sơ, mà những thơng tin này cĩ khi khơng phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng cử viên.
Tỉ lệ biến động nhân sự nhân sự khá cao, nhân sự cấp độ nhân viên trình độ khơng đồng đều, trình độ chuyên mơn cịn chưa cao, mặt bằng lương cịn thấp, chưa thu hút nhân sự cĩ chuyên mơn giỏi, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy cơng ty của nhân viên chưa đạt, việc quản lý khá mất thời gian.
B
Bảảnngg22..1100 Thống kê số lƣợng nhân viên nghỉ việc trong năm 2010 (tính trong 07 tháng đầu năm năm 2010)
Chỉ tiêu Tháng 01 Tháng 02 Tháng 03 Tháng 04 Tháng 05 Tháng 06 Tháng 07 Số TT LĐ (%) Tài xế - phụ xế 17 5 13 15 14 12 4 80 77.67 % Văn phịng 1 1 2 3 2 3 3 15 14.56 % Giao nhận 2 2 0 0 2 1 1 8 7.77 % Tổng cộng 103 100 % (Nguồn: Phịng hành chánh-nhân sự)
Nhận xét: Qua bbảảnngg22..1100 ta thấy rằng: Số lượng nghỉ việc đối với lao động tài xế - phụ xế là chiếm cao nhất 80 người tương ứng với 77.67%, trong khi đĩ nguồn nhân lực này trong ngành logistics đang bị khan hiếm. Bên cạnh đĩ tỷ lệ văn phịng chiếm 14.56 % và giao nhận chiếm 7.77%. Nĩi chung điều đĩ cho thấy rằng: tình hình nhân sự của cơng ty năm tại biến động cao, đây là sự báo động cho doanh nghiệp về nguồn lực của mình. Cĩ nhiều nguyên nhân thực tế dẫn đến tình trạng biến động này như: do cơng việc khơng phù hợp, thu nhập, thời gian và chế độ đãi ngộ,lãnh đạo,…Tuy nhiên doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ lưỡng để cĩ biện pháp cải thiện kịp thời khắc phục tình trạng này để hồn thiện hơn trong cơng tác quản lý con người và làm giảm chi phí cho doanh nghiệp.
B
Bảảnngg22..1111: Bảng dự tốn chi phí của doanh nghiệp bị hao hụt do nghỉ việc (tính đến tháng 07/2010)
Chỉ tiêu
Số lượng bình quân NV nghỉ việc trong 01 tháng
(người)
Thu bình quân của người lao động 01 tháng (VND) Chi phí (VND) Tài xế 11 2.250.000 24.750.000 Văn phịng 2 4.500.000 Giao nhận 1 2.250.000 Tổng chi phí 01 tháng 31.500.000 Tổng chi phí 07 tháng 220.500.000
Nhận xét: Qua bbảảnngg22..1111 ta thấy rằng mức chi phí mà danh nghiệp đã lãng phí cho cơng tác này trong thời gian vừa qua là cao, mà mặt khác khơng thu được lợi ích gì cho hoạt
S
SVVTTHH::HHuuỳỳnnhhTThhịịNNggọọccHHằằnngg 6600 GGVVHHDD::TThhss..PPhhaannTThhịịMMỹỹHHạạnnhh
động cuả doanh nghiệp. Song với mức chi phí này thì doanh nghiệp cĩ thể sử dụng vào những mục đích khác thiết thực hơn như: đào tạo cho cấp quản lý, hoặc đào tạo thêm tay nghề cho NV,…Doanh nghịêp nên cĩ sự ràng buột rõ ràng hơn giữa người lao động khi đến với cơng ty như: chế độ đãi ngộ, hay tổ chức thi đua hàng tháng,…nhằm kích thích sợ sáng tạo và nhiệt tình cơng việc của cấp dưới mình, bên cạnh đĩ tạo mơi trường thuận lợi cho quá trình làm việc giúp cho nhân viên gắng bĩ và cĩ sự cống hiến lâu dài với cơng ty.
Tĩm lại: Ta nhận thấy rằng thực tiễn hiện nay thì nguồn nhân lực trong ngành logistics tại Việt Nam thiếu hụt trầm trọng, điều này cũng ảnh hưởng khơng ít đến Minh Phương nĩi riêng và ngành logistics của Việt Nam nĩi chung.Tình trạng biến động nhân sự cũng xảy ra ở những doanh nghiệp logistics khác. Tuy nhiên, cần phải phân tích biến động này do yếu tố khách quan hay các yếu tố khác.
Về mặt số lượng: như trên đã trình bày tỉ lệ lưu chuyển của cán bộ cơng nhân viên khá cao, ảnh hưởng khá nhiều tới họat động doanh nghiệp. Mặc dù, cơng ty cĩ các đội ngũ quản lý cĩ chuyên mơn cao, thâm niên, kinh nghiệm dày dặn trong ngành là giường cột nhưng nếu đội ngũ nhân viên khơng ổn định sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất, kết quả kinh doanh của cơng ty vì phải chi rất nhiều chi phí để tuyển dụng, đào tạo và chi phí quản lý khác.
Nguồn: hiện dựa vào nguồn thơng tin tuyển dụng trên báo giấy – báo điện tử là chính, cĩ một số vị trí cấp cao sử dụng dịch vụ headhunting của các cơng ty – dịch vụ nước ngịai. Tuy nhiên, nhân sự khơng thể thâm nhập, gắn bĩ với cơng ty lâu dài. Logistocs là ngành nghề cần phải tuyển đúng chuyên mơn mới cĩ thể hịa nhập cơng việc nhanh được. Các nhân viên khi vào làm việc tại cơng ty thường chưa cĩ kinh nghiệm dẫn tới khĩ khăn cho cán bộ quản lý đào tạo, huấn luyện.
Nguyên nhân: cĩ rất nhiều nguyên nhân dẫn tới việc biến động liên quan đến cá nhân người lao động cũng cĩ, liên quan đến các quy trình làm việc, các mâu thuẫn trong việc thưc hiện các quy chế làm việc, quy chế cơng ty.
Nguyên nhân của những tồn tại
Cơng ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng cử viên thơng qua hồ sơ, mà thực tế nhiều khi hồ sơ khơng phản ánh hết hoặc phản ánh chưa đúng trình độ của ứng cử viên.
Cơng ty chưa đổi mới cơng tác tuyển dụng để cĩ thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên mơn, trắc nghiệm thơng minh, cá tính,…
Trong một số trường hợp khi thực hiện cơng việc, cơng ty phải tuyển chọn thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên cơng ty cĩ thể phải tuyển những ứng cử viên khơng đủ tiêu chuẩn và từ đĩ sẽ dẫn đến các hậu quả như đào tạo, phát triển lại, gây lãng phí một khoản chi phí lớn.
Các hệ thống chính sách, chế độ của cơng ty cịn chưa hồn thiện, thêm vào đĩ sự phối kết hợp giữa các phịng ban trong quá trình thực hiện cơng việc cịn chưa nhất quán, điều này cũng gây khĩ khăn cho cơng tác tuyển dụng.
Đội ngũ lao động tuyển dụng trong cơng ty cĩ tuổi đời thấp, họ cịn quá trẻ, tuy đội ngũ lao động này cĩ nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa cĩ nhiều kinh nghiệm trong cơng việc.
Chế độ đãi ngộ khơng tốt dẫn đến sự nhàm chán bê tha trong cơng việc.
Tinh thần hợp tác, đồn kết giữa các cơng nhân viên chưa cao, làm việc đội nhĩm chưa được thực hiện.
Cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty mang tính chất phát sinh và giải quyết theo sự việc vì biến động nhân sự quản lý gây ảnh hưởng đến họach định và quản lý nhân lực.
Cấu trúc tổ chức cơng ty, chế độ quy định trách nhiệm và quyền hạn của từng cấp bậc/phịng ban chưa rõ ràng, nhân viên cĩ cấp trên trực tiếp nhưng khi cĩ phát sinh thường làm việc trực tiếp với cấp lãnh đạo cao nhất, làm cho lãnh đạo khĩ mà giải quyết thấu đáo do chưa cĩ thơng tin .
Các cơng tác cĩ thực hiện nhưng chưa đầy đủ rõ ràng giúp cho cán bộ cơng nhân viên tin tưởng, yên tâm và trung thành với cơng ty .
C
S
SVVTTHH::HHuuỳỳnnhhTThhịịNNggọọccHHằằnngg 6622 GGVVHHDD::TThhss..PPhhaannTThhịịMMỹỹHHạạnnhh
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH TM&DV MINH PHƢƠNG
3.1. Phƣơng hƣớng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty Minh Phƣơng trong thời gian tới Phƣơng trong thời gian tới
3.1.1. Phƣơng hƣớng kinh doanh
Trở thành top 5 đơn vị kinh doanh dịch vụ logistics hàng đầu tại Việt Nam. Là đơn vị ứng dụng các giải pháp logistics hàng đầu tại Việt Nam
Đơn vị cĩ dịch vụ chăm sĩc khách hàng tốt nhất
Là đơn vị cĩ thương hiệu nổi tiếng khơng những thị trường trong nước mà cịn cĩ một số thị trường khác.
Là cơng ty cĩ lực lượng nhân sự quản lý và nhân viên kinh nghiệm nhiệt tình, trung thành thơng qua việc cơng ty chăm lo đến đời sống, tinh thần và các chế độ chính sách cho người lao động.
3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của cơng ty trong thời gian tới
Xây dựng, cơ cấu lại phịng hành chánh nhân sự
Chuẩn hĩa các quy chế, chính sách, nội quy chính thức phù hợp với lọai hình dịch vụ của cơng ty.
Đề xuất các chương trình đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề cho cán bộ - cơng nhân viên nhằm tăng sức cạnh tranh trong thị trường vào các năm tới khi các DNNN được phép kinh doanh lọai hình dịch vụ logistic tại Việt Nam khơng cần phải liên doanh, liên kết.
Tuyển chọn những nhân viên phù hợp với văn hĩa cơng ty: phù hợp chuyên mơn, truyền thống, hiệu quả, tư tin
Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học và phù hợp Tuyển dụng đủ đáp ứng nhu cầu của cơng ty.
Xây dựng chế độ lương cứng và lương theo năng suất, lương khĩan kinh doanh để nhân viên nỗ lực cố gắng .Cĩ chế độ thưởng phạt phân minh.
Chấp nhận đãi ngộ cao cho những nhân viên cĩ năng lực và cống hiến. Thưởng nĩng cho những thành tích vượt trội.
Đãi ngộ qua trang thiết bị, mơi trường làm việc tốt Đãi ngộ qua đánh giá thành tích
S
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty Minh Phƣơng.