2.2.3.2 Tuyển dụng
Việc tuyển dụng giáo viên, nhân viên cho các trường học được thực hiện theo quy trình như Hình 2.2.
- Chuẩn bị tuyển dụng:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng: Hàng năm, căn cứ đề xuất tuyển dụng nhân sự của các trường, Phòng GD&ĐT tổng hợp, đối chiếu với định mức biên chế, NNL hiện có của từng trường để xác định số lao động còn thiếu, cần phải tuyển dụng gửi
Phòng Nội vụ. Phòng Nội vụ rà soát lại nhu cầu cần tuyển của từng trường, đối chiếu với tổng biên chế do UBND tỉnh Đồng Nai giao để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, trong đó xác định rõ số lượng giáo viên, nhân viên cần tuyển theo từng cấp học, trường học, từng bộ môn, chức danh công việc trình Chủ tịch UBND huyện phê duyệt.
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng viên chức ngành GD&ĐT
Nguồn: Phòng Nội vụ
Căn cứ kế hoạch tuyển dụng được duyệt, Phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện thành lập hội đồng tuyển dụng với thành phần gồm Phó Chủ tịch UBND huyện là Chủ tịch Hội đồng; Trưởng phòng Nội vụ là Phó Chủ tịch thường trực; Trưởng phòng GD&ĐT là Phó Chủ tịch; các thành viên là chuyên viên các ngành liên quan. Phó Chủ tịch thường trực chủ trì, phối hợp các thành viên khác xây dựng tiêu chuẩn dự tuyển và tiêu chuẩn tuyển chọn trình Chủ tịch hội đồng phê duyệt .
+ Tiêu chuẩn dự tuyển được xác định theo quy định tại Nghị định số 95/1998/NĐ-CP của Chính phủ và Luật Cán bộ công chức. Cụ thể như có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam; đủ 18 tuổi trở lên; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ đào tạo theo yêu cầu của ngạch tuyển; đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
+ Tiểu chuẩn tuyển chọn:
Có đủ điều kiện theo tiêu chuẩn dự tuyển.
Điểm của các ứng viên được tính bằng trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quá trình học tập tại trường nơi đào tạo (được quy đổi theo thang điểm 100) cộng với trung bình cộng các môn thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn (được quy đổi theo thang điểm 100).
Người trúng tuyển phải có điểm học tập, điểm tốt nghiệp từ 50 điểm trở lên và được lấy theo số điểm từ cao đến thấp cho đến khi bằng chỉ tiêu tuyển dụng. Trường hợp có 02 người trở lên có kết quả bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển dụng thì Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định người trúng tuyển theo thứ tự ưu
Chuẩn bị tuyển dụng Xét tuyển Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Ra quyết định tuyển dụng và thông báo nhận việc Thông báo tuyển dụng
tiên như sau: Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động; Thương binh; Người hưởng chính sách như thương binh; Con liệt sỹ; Con thương binh; Con người hưởng chính sách như thương binh; Người dân tộc ít người...
- Thông báo tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng thông báo công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ và trên các phương tiện thông tin đại chúng 30 ngày trước ngày tổ chức tuyển dụng. Nội dung thông báo gồm số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn dự tuyển, đối tượng ưu tiên, thời gian đăng ký dự tuyển, địa điểm mua và nộp hồ sơ. - Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên: Tất cả hồ sơ dự tuyển đều nộp về thường trực hội đồng tuyển dụng. Trường hợp ứng viên không đủ tiêu chuẩn dự tuyển thì loại bỏ hồ sơ. Nếu hồ sơ chưa đầy đủ theo quy định thì yêu cầu ứng viên bổ sung.
- Xét tuyển: Hội đồng tuyển dụng thực hiện đánh giá hồ sơ các ứng viên dựa vào tiêu chuẩn tuyển chọn để lựa chọn ứng viên trúng tuyển.
- Ra quyết định và thông báo nhận việc: Hội đồng tuyển dụng báo cáo kết quả tuyển dụng cho Chủ tịch UBND huyện để ra quyết định tuyển dụng và phân công nhiệm vụ gửi người trúng tuyển. Người trúng tuyển nhận quyết định và đến trường học nơi được phân công để ký hợp đồng làm việc.
2.2.3.3 Bố trí, phân công công việc, điều động, đề bạt, bổ nhiệm
- Sau khi tuyển dụng hoặc tiếp nhận từ nơi khác (ngoài huyện) về, Phòng Nội vụ phối hợp Phòng GD&ĐT tham mưu UBND huyện ra quyết định phân công người lao động về các trường và yêu cầu các trường bố trí, phân công công việc. Căn cứ quyết định của cấp trên và hiện trạng NNL của tổ chức, HT bố trí, phân công công việc cho người mới đến. Ngoài ra, trong quá trình sử dụng lao động, HT các trường có thể chuyển đổi, bố trí lại công việc của các nhân viên thuộc quyền. - Điều động cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên từ trường này sang trường khác hoặc từ các trường lên Phòng GD&ĐT và ngược lại cũng được thực hiện hàng năm. Việc điều động do UBND huyện quyết định để chuyển lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu, điều động đến đơn vị khác để đảm nhiệm vị trí cao hơn hoặc do đã đảm nhận vị trí HT tại một trường hai nhiệm kỳ, điều động theo nguyện vọng của người lao động và một số nguyên nhân khác.
- Đề bạt, bổ nhiệm do Phòng Nội vụ phối hợp Phòng GD&ĐT tham mưu UBND huyện ra quyết định. Lãnh đạo Phòng GD&ĐT và trường học khi được đề
bạt, bổ nhiệm phải thuộc diện quy hoạch và đáp ứng các tiêu chuẩn do Nhà nước quy định. Ban giám hiệu các trường công lập trên địa bàn huyện chỉ được đề bạt, bổ nhiệm từ nội bộ trường hoặc điều động từ Phòng GD&ĐT, các trường khác đến.
2.2.3.4 Nhận xét
- Ưu điểm: Với tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng như trên, UBND huyện dễ dàng tuyển được những giáo viên, nhân viên vào làm việc tại các trường học với thời gian ngắn, chi phí thấp. Mặt khác, với cách thức đề bạt, bổ nhiệm như đã nêu, nếu được thực hiện một cách công tâm, trách nhiệm có thể tìm được các lãnh đạo cấp phòng, cấp trường có tâm, có tầm.
- Nhược điểm:
+ Trong tiêu chuẩn dự tuyển, các yêu cầu về kinh nghiệm, ngoại ngữ, tin học chưa được quan tâm. Đồng thời, trong quy trình tuyển dụng không có kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn. Do vậy, Hội đồng tuyển dụng không thể tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, phẩm chất cá nhân... để xem họ có phù hợp với vị trí công việc cần tuyển hay không. Từ đó, những người được tuyển có thể chưa đủ phẩm chất, năng lực thực hiện công việc, cần phải mất thời gian và chi phí đào tạo.
+ Tiêu chuẩn tuyển chọn khá đơn giản, chỉ dựa vào kết quả học tập. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cách tổ chức thi cử, đánh giá kết quả học tập giữa các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp có khác nhau. Do vậy, việc chỉ sử dụng kết quả học tập để xét tuyển khó mang lại hiệu quả. Một số người có kết quả học tập cao nhưng khi được tuyển dụng thì làm việc với hiệu quả thấp. Cụ thể, năm học 2010-2011 tuyển được 55 giáo viên (MN 17, TH 14, THCS 24) trong số 98 người dự tuyển. Cuối năm học, trong 55 giáo viên có 2 người xếp loại xuất sắc, chiếm 3,64% (mức trung bình toàn ngành là 19,34%); 28 người xếp loại khá, chiếm 50,91% (mức trung bình toàn ngành là 70,32%); 25 người xếp loại trung bình. + Một khía cạnh khác là những giáo viên đã giảng dạy ở các trường trong huyện, khi xin chuyển đến một trường khác có điều kiện thuận lợi hơn, hoặc giáo viên xin chuyển từ các trường ngoài huyện đến thì không phải tham gia dự tuyển, mà chủ yếu thông qua các mối quan hệ, bất kể năng lực của họ thế nào.
+ Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV, HT các trường học xác định điều kiện, tiêu chuẩn, hình thức và thời gian tuyển dụng
báo cáo cơ quan có thẩm quyền phê duyệt làm cơ sở thực hiện. Như vậy, HT các trường là người trực tiếp đưa ra điều kiện, tiêu chuẩn và hình thức tuyển dụng. Tuy nhiên, việc tuyển dụng tại huyện Xuân Lộc chưa thực hiện đúng với quy định này, thậm chí họ không được tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân viên của mình. + Nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa vào định mức biên chế đối với từng cấp học, quy mô và thực trạng NNL hiện có của các trường. Tuy nhiên, vẫn xảy ra tình trạng trường thiếu giáo viên không được Huyện phân bổ về, trong khi trường thừa giáo viên thì được phân bổ. Điều này làm mất cân đối trong thực hiện định biên giữa các trường. Ví dụ đến cuối năm học 2009-2010, Trường THCS Lê Lợi không có nhu cầu về giáo viên toán, nhưng sau khi tuyển dụng, UBND huyện phân bổ về cho trường 01 người, trong khi đó các trường như THCS Nguyễn Công Trứ, Nguyễn Thái Bình thiếu đến 02 giáo viên toán lại không được phân bổ. Tương tự đối với môn sinh, Trường Phan Bội Châu không có nhu cầu nhưng vẫn được phân 01 người, trong khi THCS Nguyễn Công Trứ, Nguyễn Thái Bình thiếu giáo viên lại không được phân bổ.
+ Về bố trí, phân công công việc: Khi bố trí, phân công công việc, những yêu cầu về công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc chủ yếu do cấp trên trực tiếp trao đổi với giáo viên, nhân viên. Vì vậy, bản thân người đó có khi chưa hiểu rõ được nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ của mình trong công việc; đồng thời, những người làm công việc khác nhau rất khó biết nội dung công việc của những người kia. Điều này gây trở ngại mỗi khi cần phân công làm thay công việc cho nhau hoặc khi điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác.
Mặt khác, bố trí, phân công công việc trong nhà trường do HT quyết định. Tuy nhiên, do chưa có bảng mô tả công việc nên sự phân công ở một số trường còn chủ quan, tùy tiện; thậm chí cùng một môn học trong cùng trường, giáo viên này chưa dạy đủ số tiết quy định nhưng giáo viên khác lại được phân công dạy vượt số tiết để hưởng tiền dạy thêm giờ. Bên cạnh đó, do không thực hiện nghiêm quy định về định mức biên chế nên một số HT phải bố trí giáo viên học môn này dạy môn khác (ví dụ Trường THCS Trưng Vương bố trí giáo viên toán dạy tin học).
+ Về đề bạt, bổ nhiệm: Những người trong diện quy hoạch không phải ai cũng “vừa hồng, vừa chuyên”. Danh sách cán bộ thuộc diện quy hoạch chủ yếu do thủ trưởng đơn vị đề xuất, cấp trên xem xét. Tuy nhiên, các tiêu chí để được quy
hoạch, đề bạt, bổ nhiệm chủ yếu là tiêu chuẩn hành vi, nên ý kiến chủ quan của người có thẩm quyền vẫn đóng vai trò quyết định. Mặt khác, Trưởng phòng Nội vụ là người trực tiếp đề xuất điều động, bổ nhiệm lãnh đạo các trường học, nhưng lại ít am hiểu về lĩnh vực này (do chưa làm công tác giảng dạy và quản lý giáo dục). Do vậy, việc đề xuất điều động, luân chuyển, bổ nhiệm một số HT, hiệu phó chưa đạt yêu cầu, gặp phản ứng của thầy cô giáo, cha mẹ học sinh. Ngoài ra, việc đề bạt, bổ nhiệm đôi khi chưa căn cứ vào hiệu quả công việc mà vì nể nang, ưu ái...
Minh chứng cho nhận xét trên là trường hợp bổ nhiệm HT Trường TH Xuân Tâm 2 năm 2009. Sau khi UBND huyện quyết định bổ nhiệm, giáo viên trong trường liên tục tố cáo (qua kiểm tra là tố cáo đúng) dẫn đến phải hủy quyết định và điều giáo viên này đến đơn vị khác.
Các tồn tại nêu trên được thể hiện rõ hơn qua ý kiến đánh giá của 286 CC, VC, nhân viên, xem trong Bảng 2.8.
Số liệu trong Bảng 2.8 cho thấy điều hợp lý là CC, VC, nhân viên có sự đánh giá cao đối với phát biểu “nhà trường có sự phân công công việc hợp lý”, bởi lẽ trong các trường học hầu hết là giáo viên, các chức danh công việc còn lại hầu hết chỉ có 01 người nên HT dể dàng phân công công công việc. Tuy nhiên, vẫn còn 12,94% số người không đồng ý hoặc không có ý kiến với phát biểu này. Đây là một tỷ lệ khá cao, cần phải xem xét điều chỉnh.
Các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng đều được đánh giá với mức trung bình khá thấp thể hiện rõ công tác tuyển dụng trong ngành giáo dục đang bị xem nhẹ. Riêng những phát biểu liên quan đến phát triển được đánh giá ở mức trung bình thấp hơn 4 (mức đồng ý) là hợp lý, do số vị trí cán bộ quản lý trong ngành chỉ chiếm tỷ lệ khoảng 6% trên tổng lao động toàn ngành.
Việc không công bằng trong thực hiện định biên được làm rõ hơn qua số liệu giáo viên các môn học tại các trường THCS, xem trong Bảng 2.9.
Số liệu trong Bảng 2.9 cho thấy, cùng một môn học, có trường thiếu giáo viên, có trường thừa giáo viên nhưng Phòng Nội vụ, Phòng GD&ĐT không tham mưu UBND huyện điều chuyển kịp thời. Điều này dẫn đến những hệ quả sau:
- Đối với các trường thiếu giáo viên, phải phân công giáo viên dạy thêm ngoài số giờ định mức, nên ảnh hưởng đến chất lượng giờ dạy. Đồng thời, khi phân công dạy thêm giờ, nhà trường phải thanh toán tiền làm ngoài giờ, do vậy làm giảm
kinh phí hoạt động, ảnh hưởng đến việc thực hiện các công việc khác và thu nhập của giáo viên.
- Đối với trường thừa giáo viên xảy ra tình trạng giáo viên dạy không đủ số tiết quy định nhưng vẫn được hưởng đầy đủ thu nhập. Điều này dẫn đến lãng phí về lao động, ngân sách nhà nước, sự phân bì giữa các giáo viên.
Bảng 2.8: Nhận xét về hoạt động tuyển dụng, phân công công việc
Câu hỏi
Số người đánh giá theo các mức độ 1 2 3 4 5 Trung bình Tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với tiêu
chuẩn từng chức danh, vị trí công việc cần tuyển
19 38 46 116 67 3,61
Thông báo tuyển dụng được thông báo rộng
rãi, rõ ràng, kịp thời để những ứng viên biết 33 32 71 95 55 3,37 Quy trình tuyển dụng mang tính khoa học,
đảm bảo thu hút được nhân tài 30 28 60 101 67 3,51 Số lượng giáo viên, nhân viên trường tiếp
nhận phù hợp số lượng trường còn thiếu đối với từng vị trí
18 35 27 122 84 3,77
Giáo viên, nhân viên trường tiếp nhận có
năng lực, phẩm chất phù hợp với công việc 1 54 27 128 76 3,78 Việc tuyển dụng, tiếp nhận giáo viên, nhân
viên không có tiêu cực 7 24 53 111 91 3,89 Nhà trường có sự phân công công việc hợp
lý 14 23 137 112 4,21
Thầy cô có cơ hội để thăng tiến 2 31 43 128 82 3,90 Thầy cô biết được các điều kiện để được
thăng tiến 0 29 41 136 80 3,93
Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.
Bảng 2.9: Tình hình thực hiện định biên của các trường THCS năm học 2010-2011
Tên trường
Lao động thừa (-), thiếu (+)
Văn Toán Lý Hóa Sinh Sử Địa Anh văn
Giáo dục công dân Nhạc Thể dục Phan Bội Châu 0 0 0 0 -1 -1 0 0 -1 0 0 Lê Lợi 1 -1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ngô Sỹ Liên 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 Nguyễn Đình Chiểu 1 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 Nguyễn Hữu Cảnh 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 Nguyển Công Trứ 2 2 0 0 1 0 0 1 1 0 0 Xuân Hòa 1 1 0 0 0 0 0 0 -1 0 0 Trưng Vương 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 Nguyễn Hiền 0 0 0 0 0 0 0 0 0 -1 1 Lý Thường Kiệt 2 2 0 -1 0 0 0 0 0 1 0 Nguyễn Du 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Phan Chu Trinh 1 0 0 -1 1 0 0 1 0 0 -1 Nguyễn Trãi 0 1 1 0 0 -1 -1 2 -1 0 -1 Nguyễn Thái Bình 0 2 0 0 1 0 -1 0 -1 0 0 Suối Cao 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Lê Thánh Tông 2 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0