IV/ ĐÁNH GIÁ CHUNG TÌNH HÌNH XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM.
3.Mối quan hệ tiền lương giữa các đơn vị thành viên.
Một mục tiêu quan trọng của cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý đơn giá tiền lương đó là hạn chế tình trạng chênh lệch về tiền lương và thu nhập giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành, giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân, giảm sự chênh lệch về tiền lương và thu nhập bởi yếu tố độc quyền và yếu tố lợi thế của ngành. Để có thể đánh giá được mối quan hệ này trong Tổng công ty Giấy Việt Nam ta hãy xem bảng số liệu báo cáo tình hình thực hiện tiền lương và thu nhập của các đơn vị thành viên sản xuất giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam qua các năm từ 1999 đến năm 2001 như sau:
Bảng báo cáo tình hình thực hiện tiền lương và thu nhập của các đơn vị thành viên từ năm 1999 đến năm 2001.
Bảng 22
Stt Đơn vị Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001
1 C.T Giấy Bãi Bằng 1.239 1.660 1.861 2 C.T Giấy Việt Trì 841 1.173 1.222 3 N.M Giấy H.V. Thụ 568 661 772 4 N.m Giấy Vạn Điểm 683 624 709 5 N.m Giấy Hoà Bình 408 500 / 6 C.T Giấy Đồng Nai 1.124 1.055 1.449
7 C.T Giấy Tân Mai 1.482 1.507 1.824
8 N.M Giấy Bình An 894 850 1.073
9 C.T Giấy Viễn Đông 698 869 /
Tiền lương BQ toàn TCT 882 1.325 1.586
Qua bảng số liệu trên ta thấy có sự chênh lệch khá lớn về tiền lương và thu nhập giữa các đơn vị thành viên. Khoảng cách chênh lệch lớn nhất năm 1999 là 3,63 lần, đến năm 2000 khoảng cách chênh lệch có được thu hẹp xuống còn 3,2 lần. Năm 2001 do có hai đơn vị thành viên tiến hành cổ phần hoá, khoảng cách chênh lệch thu hẹp xuống còn 2,62 lần. Sự chênh lệch này cho ta một số nhận xét sau:
+ Tổng công ty đã không áp dụng triệt để nguyên tắc phân phối theo kết quả sản xuất kinh doanh. Trong giai đoạn từ năm 1999 đến năm 2001 chỉ có hai đơn vị thành viên luôn đảm bảo có lợi nhuận đó là Công ty Giấy Bãi Bằng và Công ty Giấy Việt Trì còn các đơn vị thành viên khác ít nhất cũng có tới hai năm làm ăn thua lỗ nhưng mức tiền lương bình quân của một số đơn vị luôn cao hơn so với mức tiền lương bình quân của Công ty Giấy Việt Trì.
+ Với các mức tiền lương trong bảng trên ta thấy ở một số đơn vị có mức tiền lương bình quân cao hơn so với mức tiền lương tối thiểu Tổng công ty áp dụng rất ít, tốc độ tăng tiền lương qua các năm cũng rất chậm. Ví dụ mức tiền lương của Công ty Giấy Hoà Bình, mức tiền lương và thu nhập bình quân năm 1999 là 408.000 (đồng/ tháng) với mức lương tối thiểu Tổng công
ty áp dụng là 304.000 (đồng/ tháng), đến năm 2000 mức tiền lương và thu nhập bình quân của Công ty đạt 500.000 (đồng/ tháng) tăng 23% so với năm 1999, trong khi đó mức tiền lương tối thiểu của Tổng công ty áp dụng tăng 26% và đạt 385.000 (đồng/ tháng). Với mức tiền lương và thu nhập như vậy khó có thể đảm bảo cuộc sống cho người lao động làm việc ở những đơn vị thành viên này.
+ Chúng ta có thể thấy sự chênh lệch tiền lương và thu nhập giữa các đơn vị thành viên theo khu vực, các đơn vị thành viên ở Miền Nam có thu nhập cao hơn so với các đơn vị Miền Bắc.
Qua phân tích ở trên ta thấy công tác quản lý tiền lương và thu nhập của Tổng công ty Giấy Việt Nam không thực hiện được mục tiêu đề ra của cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập. Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý đơn giá tiền lương đã không thực hiện được vai trò thu hẹp khoảng cách chênh lệch tiền lương và thu nhập giữa các đơn vị thành viên.