khẩu tại thị trường Nga
Phũng TM VN 2 500.000 27 / 10 Hội thảo về cụng tỏc an toàn GTVT Tổng Cụng ty đường sắt 3 0 20 / 12 Hội thảo dự ỏn tổ chức ngành du lịch Asean Tổng cục Du lịch 5 0
Bảng 2.8. Thống kê nội dung một số khoá đào tạo cán bộ Công ty năm 2006*
2.3.3.4. Chi phí đào tạo
Có thể khái quát chi phí đào tạo của Công ty qua bảng sau:
Bảng 2.9. Bảng thống kờ thực chi cho công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty qua các năm
Chỉ tiờu Đơn vị tính 2004 2005 2006
Tổng chi phí đào tạo và phỏt triển
triệu đồng 38,1 32,5 28
Lao động bỡnh quõn người 247 185 127
Mức chi phí BQ/LĐ triệu đồng/ người
0,16 0,18 0,22
( Nguồn: Phũng Tài chớnh kế toỏn )
Qua bảng trên cho thấy mức chi phí đào tạo bỡnh quõn cho mỗi lao động có xu hướng ngày càng tăng, tăng từ 0,16 triệu đồng/ người ( năm 2004 ) lên 0,22 triệu đồng/ người ( năm 2006 ), tức là tăng 37,5%. Đây là một dấu hiệu đáng mừng thể hiện chiến lược đào tạo và phát triển của Công ty theo hướng ngày càng đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo nâng cao trỡnh độ chuyên môn của đội ngũ lao động. Song mức phí chi cho đào tạo tính bỡnh quõn một lao động cũn khỏ khiờm tốn, chỉ đủ chi cho bồi dưỡng ngắn hạn nâng bậc lương chứ không đủ cho các khoá học khác. Chủ yếu người lao động muốn được đào tạo phải tự lo kinh phí hoặc Công ty chỉ có thể hỗ trợ phần nào. Theo điều tra trên 40 lao động thỡ cú 11 lao động được Công ty chi trả toàn bộ chi phí đào tạo ( chiếm 26% ), 7 lao động được Công ty hỗ trợ một phần ( chiếm 22% ) trong đó 2 người được hỗ trợ mức phí từ 30-50% và 5 người được hỗ trợ trên 50% chi phí, cũn lại 22 lao động phải tự lo toàn bộ chi phí ( chiếm 52% ).
2.3.3.5. Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên giảng dạy phục vụ cho công tác đào tạo tạo
Nếu việc đào tạo được thực hiện bởi tổ chức bên ngoài thỡ cơ sở vật chất do tổ chức đó phục vụ. Ở đó cơ sở vật chất, phương tiện giảng dạy sẽ đầy đủ hơn nhưng điều kiện thực hành không tốt bằng ở Công ty. Nếu đào tạo nội bộ thỡ với diện tớch mặt bằng khỏ rộng (1000 một vuụng) nhưng một phần diện tích đó cho thuờ kinh doanh, thương mại nên điều kiện cơ sở vật chất không đáp ứng được việc dạy và học.
Đối với việc lựa chọn giáo viên giảng dạy Công ty luôn đặt ra những yêu cầu rất khắt khe. Các giáo viên giảng dạy đều là các chuyên gia, giáo viên có trỡnh độ đại học trở lên, có kinh nghiệm lâu năm trong các lĩnh vực chuyên môn, có phương pháp sư phạm tốt từ các trường chính qui hoặc các Trung tâm đào tạo được Công ty mời về giảng dạy. Nếu việc đào tạo được thực hiện tại Trung tâm, trường chính qui thỡ cỏc chuyờn gia, giỏo viờn giỏi cú kinh nghiệm giảng dạy tại Trung tõm, trường đó giảng dạy.
2.3.3.6. Đánh giá chương trỡnh đào tạo
Để đánh giá hiệu quả của chương trỡnh đào tạo, đánh giá trỡnh độ của học viên sau khi được đào tạo thỡ phải kiểm tra kết quả đào tạo. Việc kiểm tra kết quả do cán bộ đào tạo đảm nhận. Tuỳ từng phương pháp đào tạo mà Công ty có cách kiểm tra kết quả đào tạo khác nhau.
Đào tạo tại Công ty: Sau khi được đào tạo tại Công ty, người lao động sẽ làm bài thi kiểm tra chất lượng khoá đào tạo do cán bộ phũng Tổ chức hành chớnh ra đề và chấm bài. Nếu bài kiểm tra từ 5 điểm trở lên tức là đạt, dưới 5 điểm tức là không đạt. Trường hợp không đạt thỡ người lao động phải thi lại.
Bảng 2.10. Kết quả thi nâng bậc lương CBCNV của Công ty qua các năm
Chỉ tiờu 2004 2005 2006
Số lao động dự thi nâng bậc ( người ) 10 12 13
Số lao động lên được bậc ( người ) 8 10 12
Số lao động không lên được bậc ( người ) 2 2 1
Tỷ lệ % lên được bậc ( % ) 80 83,33 92,31
( Nguồn: Phũng Tổ chức hành chớnh )
Hàng năm Công ty đều tổ chức thi nâng bậc lương cho CBCNV đó thu hỳt được một số người tham gia. Theo thống kê qua 3 năm 2004, 2005 và 2006 thỡ năm 2006 số lao động dự thi nâng bậc là nhiều nhất và có tỷ lệ % lên được bậc cao
nhất chiếm 92,31 %. Kết quả cho thấy số lao động dự thi nâng bậc lương có xu hướng tăng, số lao động lên được bậc ngày càng nhiều chứng tỏ chất lượng lao động ngày càng cao, người lao động quan tâm hơn đến việc nâng cao trỡnh độ của bản thân. Đây là một tín hiệu khả quan đối với Công ty. Tuy vậy, nếu xét số tuyệt đối thỡ số người tham gia dự thi nâng bậc vẫn cũn quỏ ớt so với tổng lao động toàn Công ty ( năm 2004 là 10 người chiếm 4%, năm 2005 là 12 người chiếm 6,5% , năm 2006 là 13 người chiếm 11% ) do vậy hàng năm số người được lên bậc không nhiều.
Đào tạo tại Trung tâm: Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng tương tự như đào tạo tại Công ty chỉ khác ở chỗ Cán bộ Trung tâm sẽ ra đề và chấm bài.
Đi tham quan, tập huấn ở Công ty khác: Sau khi người lao động hoàn thành khoá tập huấn, cán bộ đào tạo tại cơ sở tập huấn sẽ trực tiếp kiểm tra kết quả đào tạo thông qua phỏng vấn về những hiểu biết, kỹ năng học được và vận dụng vào thực hiện công việc của người đó.
Qua điều tra bằng phiếu điều tra đối với 40 nhân viên trong đó có 38 người trả lời trong thời gian công tác đó tham gia đào tạo, 2 người chưa từng tham gia đào tạo. Theo đánh giá của bản thân người lao động thỡ đa số cho rằng sau khoá đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ của họ được cải thiện phần nào (chiếm 62,5% ); 27,5% là được cải thiện hoàn toàn; 10% là không được cải thiện. Khi được hỏi hiệu quả của chương trỡnh đào tạo đối với mức độ thực hiện công việc như thế nào thỡ cú đa số cho rằng mức độ thực hiện công việc tốt hơn một chút (21 người, chiếm 52,5% ), có 18 người cho rằng tốt hơn trước nhiều ( chiếm 45% ), chỉ có 1 người trả lời không tốt hơn ( chiếm 2,5% ). Mặt khác, khi được hỏi về tác dụng của chương trỡnh đào tạo đối với công việc thỡ 47,5% cho rằng tăng khả năng thực hiện công việc, 30% cho rằng phản ứng nhanh với tỡnh huống xảy ra, 22% trả lời tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo kết quả trên thỡ hầu hết người lao động đều nhận thấy tác dụng tích cực của đào tạo là giúp cải thiện
được phần nào trỡnh độ chuyên môn nghiệp vụ, làm tăng khả năng thực hiện công việc một chút, phản ứng nhanh với các tỡnh huống xảy ra. Điều đó cho thấy công tác đào tạo đó phỏt huy tỏc dụng tốt, ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của người lao động về tầm quan trọng, ý nghĩa của việc đào tạo.
Cách đánh giá này giúp cán bộ đào tạo có thể hiểu được tâm tư, nguyện vọng cũng như sự đánh giá của người lao động về công tác đào tạo, từ đó có thể có những điều chỉnh phù hợp. Nhưng nó có thể cho kết quả không chính xác do câu trả lời mang tính chủ quan của người lao động ảnh hưởng đến việc ra quyết định của cán bộ đào tạo.
Bảng 2.11. Bảng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty
Đơn vị tính: người
Cõu hỏi í kiến SL % Tổng
SL %
Sau khi được đào tạo, mức độ cải thiện chuyờn mụn nghiệp
vụ ?
Hoàn toàn được cải thiện 11 27,5