5.1 Kết quả chính
Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra, khảo sát mối quan hệ tuyến tính giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại White Palace. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo & Phát triển, Hiệu quả trong việc ra quyết định. Bên cạnh đó các yếu tố Phần thưởng và Sự công nhận, Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, Làm việc nhóm chưa dự đoán được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ dữ liệu mẫu hiện tại.
5.2. Các đóng góp và kiến nghị
Nghiên cứu cho thấy, việc đồng ý với các yếu tố văn hóa trong công ty, từ đó nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức. Trên cơ sở đó gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển văn hóa thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp dồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng.
Từ kết quả đóng góp của nghiên cứu, một vài đề xuất cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng và phát triển văn hóa theo những định hướng cụ thể sau:
Thứ nhất, doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển do bởi đây là vũ khí chiến lược, gắn với việc sinh lợi lâu dài và công cụ quan trọng đạt đến mục tiêu của tổ chức do đó được xem là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. Tầm quan trong này đang tăng nhanh trên toàn thế giới nhất là trong hội nhập kinh tế quốc tế. Hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những
lợi thế cạnh tranh quan trọng trong môi trường kinh doanh hiện đại và là một trong nhiều yếu tố động viên con người tại nơi làm việc.
Thứ hai, doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển do bởi đây là vũ khí chiến lược, gắn với việc sinh lợi lâu dài và công cụ quan trọng đạt đến mục tiêu của tổ chức do đó được xem là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. Tầm quan trong này đang tăng nhanh trên toàn thế giới nhất là trong hội nhập kinh tế quốc tế. Hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng trong môi trường kinh doanh hiện đại và là một trong nhiều yếu tố động viên con người taiaj nơi làm việc.
Thứ ba, doanh nghiệp cần thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Việc dự báo tương lai của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, nhất là trong điều kiện thay đổi nhanh chóng ngày nay. Những định hướng tương lai là nền tảng giúp tổ chức hoạch định các mục tiêu, kế hoạch cụ thể, phù hợp và những thay đổi cần thiết qua đó liên kết các hoạt động của tổ chức cho các kết quả cần hướng đến. Việc chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn các hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức, từ đó mỗi nhân viên nhận thức được vai trò, công việc của mình đóng góp vào thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tương lai của tổ chức.
Thứ tư, tính công bằng và nhất quán là quan trọng trong việc xây dựng các chính sách quản trị, ví dụ như: lãnh đạo, phát triển ngề nghiệp, chính sách động viên – lương thưởng, phúc lợi, thăng chức… Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiêp không công bằng trong các chính sách quản trị đặc biệt là các chính sách liên quan đến lợi ích, phúc lợi của nhân viên, họ thường cảm thấy bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
Cuối cùng, Hiệu quả trong việc ra quyết định cần được nâng cao hơn, ví dụ như: lãnh đạo, phát triển ngề nghiệp, chính sách động viên – lương thưởng, phúc lợi, thăng chức… Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiêp có những quyết định có tính hiệu quả chính sách quản trị đặc biệt là các chính sách liên quan đến lợi ích, phúc lợi của nhân viên, họ sẽ cảm thấy mình có quyết định đúng đắn trong việc trung thành với
doanh nghiệp.
5.3. Hạn chế
Mục đích của nghiên cứu này là khám phá sự ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa công ty đến cam kết gắn bó của nhân viên. Song, nghiên cứu này vẫn còn những hạn chế nhất định. Thứ nhất, đối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phòng, nên không đại diện được hết các đối tượng khác trong doanh nghiệp. Thứ hai, nghiên cứu này chỉ đề cập đến một kết quả do tác động từ văn hóa công ty, chính là thái độ nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức, trong khi đó vẫn còn một vài kết quả khác chưa được xem xét đến. Và cũng do hạn chế về mặt thời gian nên đề tài vẫn còn tồn tại nhiều thiếu sót.