Kết quả tuyển dụng của công ty 2008 –

Q&T HÀ NỘI 2008 –

2.1.4 Kết quả tuyển dụng của công ty 2008 –

Bảng 2.3: Số lao động tuyển mới và lao động tinh giảm

(đơn vị: người)

Năm 2008 2009 2010

Số lao động tuyển mới 6 21 102

Số lao động tinh giảm 48 5 12

Nguồn: Phòng nhân sự

Số lượng lao động tuyển dụng qua các năm phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Năm 2008 số lao động tuyển mới của công ty có 6 người, số lượng khiêm tốn vì lý do năm 2008 kinh tế suy thoái, sản lượng công ty giảm sút, số lượng lao động tinh giảm nhiều 48 người chiếm 1/3 số lao động bình quân đầu kỳ báo cáo .Năm 2009 nền kinh tế dần được phục hồi, công việc kinh doanh sản xuất dần trở lại cân bằng công ty tuyển mới 21 nhân viên và đồng thời số nhân viên bị xa thải hoặc xin nghỉ việc là 5 người. Năm 2010 kinh tế đang trên đà phát triển, cùng với nhiều chiến lược sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn công ty tuyển thêm 102 người nhằm phục vụ mục tiêu phát triển của công ty. Số động tuyển mới của công ty trong giai đoạn 2008 – 2010 tăng nhiều, số lượng lao động bị tinh giảm giảm nhanh chóng, nhìn chung công tác tuyển dụng của công ty trong năm có nhiều bấp bênh. Trong những năm gần đây kinh tế không được ổn định tình hình sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn cho nên nhân lực trong công ty có giao động mạnh.

Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng trình độ của người lao động

Năm 2008 2009 2010 Đại học, Cao đẳng 2 33.3% 3 14.3% 2 2% THCN, học nghề 1 16.6% 5 23.8% 6 5.88% Lao động phổ thông 3 50% 13 61.9% 94 92.15% Tổng 6 100% 21 100% 102 100% Nguồn: Phòng nhân sự

Tỷ lệ tuyển dụng năm 2008 số lao động phổ thông chiếm 50%, với tỷ lệ như vậy là hợp lý với công ty sản xuất như Q&T Hà Nội, nhưng số lượng năm 2008 là khá ít so với mặt bằng chung trong ba năm nhưng phù hợp với tình hình kinh tế năm hiện tại. Năm 2009 chất lượng tuyển dụng chưa được nâng cao, thể hiện số lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn 61.9%, nhưng với số lượng lao động phổ thông tăng như vậy chứng tỏ hoạt động sản xuất của công ty dần trở lại bình thường sau suy thoái kinh tế năm 2008, các phân xưởng hoạt động mạnh hơn, công ty không chỉ đầu tư nhân lực cho các phân xưởng mà còn mua mới thêm nhiều trang thiết bị chuẩn bị đà cho bước tiến sau giai đoạn khó khăn. Năm 2010 số lao động phổ thông chiếm 92.15% tăng vọt so với hai năm trước vì lý do năm này công ty mở thêm phân xưởng sửa chữa, gia công lại các máy hàn cũ. Theo dự báo năm 2011 số lao động tuyển mới của công ty sẽ tăng thêm về cả số lượng và chất lượng tức là cả lao động phổ thông và lao động có trình độ đều tăng. Bởi với chiến lược kinh doanh năm nay công ty mở rộng hoạt động sang lĩnh vực nhận thầu công việc liên quan đến hàn trong các công trình xây dựng, công việc cần số lượng lớn lao động phổ thông và nhân viên phòng kinh doanh và phòng maketing.

Bảng 2. 5: Số lao động tuyển dụng công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên văn phòng (2008 – 2010) (đơn vị: người) Năm 2008 2009 2010 LĐ khối văn phòng 2 4 4 LĐ sản xuất 4 17 98 Nguồn: Phòng nhân sự

Theo số liệu cho thấy số lao động khối văn phòng được tuyển dụng với số lượng ít, khi mở rộng sản xuất nâng số lượng sản phẩm công ty cần thêm số lượng lớn lao động sản xuất trực tiếp sẽ cần tuyển nhiều, còn lao động khối văn phòng ít ảnh hưởng biến đổi nhiều

Bảng 2.6: Tỷ lệ về giới trong lao động tuyển dụng

(đơn vị: người) Năm 2008 2009 2010 Nam 5 83.3% 20 95.2% 98 96% Nữ 1 16.7% 1 4.8% 4 4% Tổng số 6 21 102 Nguồn: Phòng nhân sự

Tỷ lệ lao động nam được tuyển chọn chiếm tỷ lệ quá cao trên 80% phản ánh tính chất công việc sản xuất cơ khí, dòi hỏi người lao động có thể lực dẻo dai, khả năng làm công việc nặng nhọc, chịu tiếng ồn, do vậy số lượng lao động nam luôn tuyển nhiều. Một số vị trí công việc mang tính chất phụ trợ như lao công, giám sát lao động thì ưu tiên cho lao động nữ. Lao động nữ chủ yếu ở khối văn phòng. Gây ra hiện tượng không cân bằng giới tính trong công ty, ảnh hưởng tâm lý người lao động.

2.1.5.Đánh giá chung công tác tuyển dụng tại công ty thông qua nguồn tuyển dụng.

Với đặc điểm là công ty mới thành lập nên nguồn tuyển dụng bên trong công ty ít và hầu như là không có, đó là một đặc điểm gây khó khăn cho doanh nghiệp. Vì vậy nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty vẫn là những nguồn bên ngoài.

- Nguồn tuyển mộ bên ngoài:

Nguồn bên ngoài bao gồm các đối tượng con em công nhân viên những người đã tốt nghiệp PTTH trở lên, có bằng nghề được ưu tiên.

Từ lao động xã hội, những người đang thất nghiệp, những người muốn tìm công việc mới mức lương cao hơn.

Bộ đội công an chuyển ngành.

Đối tượng sinh viên mới ra trường, sinh viên thực tập Lao động các cơ quan khác chuyển đến

Đối với nguồn bên ngoài công ty áp dụng phương pháp tuyển mộ như: thông báo chỉ tiêu tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp…

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty,

- Nguồn tuyển mộ bên trong:

Những người hiện đang công tác công ty có nguyện vọng và đủ năng lực xin thuyên chuyển lên vị trí công việc khác nhau mà có thâm niên công tác trong công ty từ 3 năm trở lên..

Theo điều tra số liệu thực tế về nguồn lao động tuyển dụng của công ty như sau:

Bảng 2.7: Nguồn tuyển dụng lao động chính (2008 – 2010)

(đơn vị: Người)

Năm 2008 2009 2010

Từ trường lớp - - 5 23.8% 2 2%

Lao động xã hội 4 66.6% 15 71.4% 72 70.6%

Bộ đội công an chuyển

ngành - - 1 4.8% 2 7.7%

Đi hợp tác LĐ - - - -

Đơn vị khác đến 2 33.4% - - 26 23.7%

Tổng số tăng/ tổng LĐ đầu

Nguồn: Phòng nhân sự

Nguồn tuyển dụng chính được công ty áp dụng thu hút nguồn từ bên ngoài: cử các cán bộ đến trực tiếp các trường đại học, cao đẳng, trường dậy nghề để thu hút ứng viên nguồn này chiếm 2% đến 23.8%, với nguồn này đảm bảo tiềm lực lao động được đào tạo cách bài bản, tuy nhiên kỹ năng thực tế chưa có, nên doanh nghiệp mất thời gian để người lao động làm quen công việc mới.

Thứ hai nguồn từ lao động xã hội bao gồm những người đang thất nghiệp, những người muốn chuyển công việc tìm mức lương cao hơn nguồn này chiếm 66.6%- 71.4%. Trong số lao động này có cả những người có trình độ cao và cũng có những lao động phổ thông, lao động phổ thông chiếm phần lớn. Những người này biết đến công ty do những người trong công ty giới thiệu hoặc tìm kiếm trên trang web tuyển dụng. Với số lao động ngoài xã hội chiếm tỷ lệ lớn như vậy gây một số khó khăn nhất định cho công ty khi mới tuyển dụng. Doanh nghiệp tốn chi phí tài chính và thời gian giúp cho số lao động đó làm quen với môi trường tổ chức, làm quen với công việc và một số chi phí đào tạo khác. Nhiều người lao động khi xin được việc do thiếu hụt trình độ không đáp ứng công việc, nên bỏ dở giữ chừng gây tốn kém nhiều cho doanh nghiệp. Nguồn còn lại là luân chuyển vị trí làm việc trong công ty, hoặc ký kết chuyển công tác từ công ty khác sang.

Thông qua thông tin lưu trữ phòng nhân chính, những người đã từng nộp hồ sơ các đợt trước mà chưa có cơ hội tuyển dụng, hồ sơ sẽ được lưu trữ lại.

2.1.6.Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty qua quy trình tuyển dụng.

Quy trình tuyển dụng của công ty áp dụng cho lao động sản xuất, doanh nghiệp chưa xây dựng quy trình tuyển dụng cho lao động khối văn phòng, đây là một thiếu xót và hạn chế của công ty.

Tiêu chuẩn tuyển dụng áp dụng cho tuyển công nhân sản xuất: Người lao động có đủ các điều kiện sau đây đều được tuyển dụng:

Tuổi đời từ 18 trở lên ( giới hạn tuổi phụ thuộc vào ngành nghề tuyển dụng) Sức khỏe : có giấy chhứng nhận đủ sức khỏe công tác của bệnh viện từ cấp huyện thị trở lên, không nghiện rượu, nghiện các chất ma túy, không nhiễm những bệnh truyền nhiễm, HIV/AIDS.

Trình độ văn hóa tốt nghiệp phổ thông trung học trở lên Trình độ chuyên môn theo từng ngành nghề tuyển dụng.

Có lý lịch rõ ràng cơ quan có thẩm quyền xác nhận, không vi phạm pháp luật Có nguyện vọng vào làm việc lâu dài tại công ty

Ngoài các tiêu chuẩn trên tùy theo tính chất cồng việc, công ty bổ xung các tiêu chuẩn về giới tính, sức khỏe, trình độ,… và được thông báo khi tuyển dụng.

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển chọn nhân lực hiện tại của công ty

Bước 1: Thông báo nộp hồ sơ

Phòng nhân sự thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển, hạn nộp hồ sơ.

Hồ sơ tuyển dụng gồm có : Bản sao giấy khai sinh Giấy chứng nhận sức khỏe

Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương, hoặc cơ quan đang công tác( thời điểm xác nhận trong vòng 3 tháng gần đây)

Bản sao bằng nghề ( kèm theo kết quả học tập) Đơn xin tuyển dụng

Thời gian nộp hồ sơ: đến hết ngày…./…../…. Địa điểm nộp hồ sơ : phòng Nhân Sự

Thông báo nộp hồ sơ

Tập chung thí sinh đến phỏng vấn Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp Thử việc Học an toàn lao động

Thi tay nghề và đánh giá

Tổng hợp kết quả và tuyển dụng

Công khai kết quả tuyển dụng, ký HĐLĐ

Việc xác định hồ sơ nào là không hợp lệ nhằm giúp tiết kiệm thời gian cho tuyển dụng. Công ty cũng đánh giá các ứng viên thông qua hồ sơ nếu thiếu một trong những yếu tố trên thì công ty cho rằng các ứng viên không cẩn thận cũng như có tinh thần trách nhiệm .

Bước 2: Tập trung thí sinh đến phỏng vấn

Phân loại hồ sơ, sau khi có xem xét cân nhắc lựa chọn hồ sơ đáp ứng yêu cầu cán bộ bộ phận tuyển dụng sẽ thông báo danh sách và thời gian tập trung ứng viên dự tuyển đến phỏng vấn qua điện thoại.

Sau quá trình phỏng vấn tiếp tục loại ứng viên không đạt yêu cầu, hướng dẫn các thí sinh đạt yêu cầu đi tiếp vào vòng sau.

Bước 3: Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp

Quá trình này để lãnh đạo trực tiếp xem xét ứng viên nào đủ năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển, để có sự phân công bố trí công việc hợp lý nhất

Vòng phỏng vấn này như vòng chốt hạ ứng viên nào được ở lại với công ty, vì vậy đây là vòng khó đối với các ứng viên, họ phải bộc lộ tất cả khả năng, năng lực và hiểu biết của mình về vị trí ứng tuyển vào.

Bước 4: Thử việc

Ứng viên được phân công về các đơn vị có nhu cầu lao động để thử việc, thời gian tối thiểu là 10 ngày và tối đa là một tháng tùy theo trình độ bằng cấp. Công ty sẽ trả 80% lương cơ bản của công việc đấy nếu thời gian thử việc từ 1 tháng trở lên.

Quá trình thử việc được giám sát chặt chễ bởi người tổ trưởng và những công nhân lành nghề trông phân xưởng.

Bước 5: Học an toàn lao động

Vì tính chất ngành nghề về cơ khí công việc luôn đối mặt những rủi ro có thể xảy ra nếu không chú ý, hàng năm có nhiều công nhân bị tai nan lao động do sơ suất . Để giảm thiểu rủ ro ngay từ khâu tuyển chọn đưa việc học an toàn lao động để giúp ứng viên khi trúng tuyển sẽ hiểu biết có trách nhiệm đề phòng hạn chế mức tối đa tai nạn. Phòng nhân sự cán bộ chuyên trách an

toàn giảng dậy về an toàn lao động cho thí sinh. Ứng viên được giới thiệu về hệ thống máy móc hoạt động nhưng lỗi mà công nhân hay mắc phải dẫn đến tai nạn lao động, như quên đập cầu giao điện khi kết thúc ca làm việc. Và các biện pháp về kỹ thuật an toàn và phòng chống cháy nổ.

Bước 6: Thi tay nghề và đánh giá

Các phòng chuyên môn ra đề thi. Hội đồng thi gồm đại diện các phòng chuyên môn, phòng nhân sự phòng kỹ thuật KCS và trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá trình độ tay nghề, chuyên môn, các kỹ năng đặc biệt cũng như ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nội quy của các thí sinh.

Bước 7: Tổng hợp kết quả tuyển dụng, tuyên bố những người chúng tuyển và ký hợp đồng

Phòng nhân chính tổng hợp danh sách toàn bộ thí sinh tham gia tuyển dụng qua các vòng, kết quả các bước tuyển dụng trình giám đốc xem xét quyết định kết quả trúng tuyển. Từ đó giám đốc sẽ có quyết định tuyển dụng ứng viên nào đủ tiêu chuẩn vào công ty, ngoài ra còn nghiên cứu về việc sẽ đào tạo thêm cho các ứng viên nào mà tay nghề chưa cao.

Nhận xét chung quy trình tuyển dụng công ty TNHH đầu tư thương mại Q&T Hà Nội:

Với quy mô công ty nhỏ mới thành lập mà quy trình tuyển dụng tiến hành như vậy là hơi dài, điều đó gây mất nhiều thời gian tốn kém cho công ty. Doanh nghiệp nên cắt giảm hoặc gộp các bước vào với nhau tiết kiệm cho công ty và người lao động.