II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
3. Nâng cao chất lượng công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong giai đoạn hiện nay, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề bức thiết đối với các tổ chức và doanh nghiệp trong quá trình đổi mới bộ máy quản lý và sản xuất kinh doanh. Yêu cầu này là xuất phát từ thực tế trong thời đại mới này, áp lực của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi cơ cấu bộ máy phải gọn nhẹ, cán bộ quản lý phải có trình độ, có phẩm chất đạo đức, có sự hăng say và lòng nhiệt tình trong công việc.
Mặc dù đội ngũ cán bộ trong Công ty là những cán bộ giàu kinh nghiệm trong việc tổ chức và quản lý nguồn nhân lực và sản xuất kinh doanh, đã có sự gắn bó nhiều năm với Công ty, tuy nhiên, phần lớn những cán bộ quản lý này đã ở độ tuổi 50, cho nên năng lực và trình độ có hạn và khả năng thích ứng với tiến bộ khoa học kỹ thuật còn chậm, khó có thể đáp ứng được với nhu cầu của quá trình đổi mới sản xuất kinh doanh của thời đại cạnh tranh gay gắt và khốc liệt này. Mặc dù, trong thời gian vừa qua công ty đã có sự chú ý rất nhiều vào chất lượng cán bộ quản lý thông qua việc tạo điều kiện cho cán bộ quản lý nói riêng cũng như cán bộ công nhân viên trong Công ty nói chung học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, bằng nhiều phương pháp như: khuyến khích những người có khả năng tự đi học, tổ chức lớp học tại công ty, mời chuyên gia về, cử đi học ở các trường lớp…, song, công ty cũng phải quan tâm hơn nữa và đầu tư hơn nữa vấn đề này và đồng thời phải chú trọng đến chất lượng đào tạo. Đây mới là vấn đề cốt lõi của công tác Đào tạo và phát triển.
Thông qua việc phân tích về thực trạng của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thiết bị cho thấy. Để cho hoạt động này thật sự đem lại hiệu quả, thì hoạt động Đào tạo phải trải qua 1 quy trình rõ ràng và tuần tự như sau: Xác đinh nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch Đào tạo và phát triển, lựa chọn đối tượng, sử dụng phương pháp Đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả hoạt động Đào tạo và phát triển.
Hoàn thiện việc xác định nhu cầu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Qua thực trạng công tác Đào tạo và phát triển chúng ta thấy mặc dù, Công ty đã chú trọng đến các hình thức Đào tạo và phát triển và đã có một số lượng khá lớn người lao động được đào tạo. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu Đào tạo và phát triển chưa được tốt lắm, chưa có một kế hoạch dự kiến về sự bố trí sắp xếp nhân lực, do đó chưa có sự xác định rõ ràng về người lao động thiếu về trình độ gì,và chưa xác định được nhu cầu dự kiến của cán bộ nhằm tạo cho có đủ điều kiện để phát triển. Đào tạo và phát triển phải được dựa trên đòi hỏi thực sự của hoạt động sản xuất kinh doanh và căn cứ vào thực trạng của công ty, cũng như tiến bộ thế giới để từ đó xác định xem cần đào tạo cho người lao động những gì và với số lượng bao nhiêu, tránh đào tạo tràn lan, đào tạo không đúng người. đồng thời việc đào tạo và phát triển phải tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động có như vậy mới là động lực thúc đẩy người lao động và việc đào tạo mới đạt chất lượng cao.
Do đó để xác định nhu cầu Đào tạo và phát triển đầy đủ và chính xác, công ty cần phải sử dụng thêm một số phương pháp để việc xác định Đào tạo và phát triển có kế hoạch và nghệ thuật hơn. Mà nền tảng để có thể đạt được điều đó là sự phân tích và đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động.
- Việc phân tích công việc giúp cho công ty xác định được các bước công việc phải thực hiện cũng như số người ở mỗi bước và trình độ cần đảm nhiệm công việc là gì… Như vậy công ty nên xem xét chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban, cửa hàng, kho để từ đó phân tích những công việc từng phòng ban, của hàng phải làm và những cá nhân nào đảm nhiệm công việc nào và họ thiếu những trình độ chuyên môn người hoặc trong phòng ban, cửa hàng còn thiếu
chính xác.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp chúng ta xác định được năng lực thực sự của mỗi người và khả năng, trình độ làm việc của họ để tìm ra những thiếu sót, từ đó bổ sung chỗ khuyết thiếu đó.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo từng thời kỳ cụ thể.
Công ty cần phải xây dựng chính sách Đào tạo và phát triển rõ ràng, chính sách đề bạt, cũng như sử dụng nguồn nhân lực để cho cán bộ công nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến và phát triển của họ thì việc Đào tạo và phát triển mới đạt chất lượng cao. Đồng thời kế hoạch phải được căn cứ vào kế hoạch sản xuất kính doanh của Công ty và người làm công tác đào tạo phải dự báo được nhu cầu đội ngũ nhân sự ở hiện tại và tương lai. Để từ đó mới có thể tính toán chính xác số lượng và chất lượng cần Đào tạo và phát triển.
Lựa chọn chính xác các đối tượng Đào tạo và phát triển là một bước đệm tương đối quan trọng để nâng cao hiệu quả đào tạo. Người được đào tạo phải xuất phát từ hai phía: Sự nghiên cứu của Công ty và sự mong muốn của cá nhân đó, có như vậy chất lượng đào tạo mới cao. Tức là Công ty căn cứ vào thực tế năng lực của cán bộ công nhân viên, căn cứ vào công việc, căn cứ vào mục tiêu chiến lược… Còn cá nhân là sự mong muốn được phát triển và cơ hội thăng tiến… Như vậy Công ty phải có một số yêu cầu đối với cán bộ công nhân viên như:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo thì phải có trình độ đại học và trên đại học hoặc trình độ tương đương. Công ty có thể khuyến khích người chưa có trình độ như vậy nhưng phải có một năng lực làm việc tốt và có năng khiếu lãnh đạo.
+ Đối với cán bộ công nhân viên thì ít nhất phải có trình độ văn hoá tốt nghiệp phổ thông trung học, có trình độ về lý luận cơ bản, chuyên môn tốt, am hiểu máy móc thiết bị…
Hoàn thiện những phương pháp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Công ty phải có sự lựa chọn những phương pháp giảng dạy có hiệu quả, dựa trên cơ sở chiến lược của Công ty và tình hình thực tế của Công ty, phải lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp cho mỗi vị trí và chức danh chuyên môn mà người lao động đảm nhiệm. Đối với các đối tượng khác nhau phải áp dụng hình thức khác nhau:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo nên cử đi những lớp đào tạo lại, đi học các lớp thuộc liên ngành, bộ, hoặc có thể đi nước ngoài học để có thể mở rộng tầm nhìn…
+ Đối với cán bộ chuyên môn, kỹ thuật nên đào tạo sâu hơn.
+ Đối với người lao động trực tiếp sản xuất thì đào tạo về an toàn lao động, ý thức trách nhiệm trong lao động và phải thường xuyên kiểm tra tay nghề có thể theo định kỳ 6 tháng hoặc 1 năm.
Nâng cao vai trò của công tác đánh giá hiệu quả của hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi khoá học.
Hiệu quả của công tác đào tạo chính là hiệu quả lao động mà người lao động mang lại sau khi học xong một chương trình đào tạo. Đó là năng suất, hiệu quả, tay nghề có được nâng lên một bước rõ rệt không?
Bên cạnh việc chú trọng nâng cao kiến thức về nghề nghiệp Công ty cần phải quan tâm cả việc hướng dẫn và yêu cầu người lao động tự học hỏi, tự bồi dưỡng để nâng cao kiến thức của chính mình và ngoài việc đưa đi đào tạo các trường lớp nào đó hay khoá học mà hãy xây dựng một môi trường cạnh tranh mà người lao động tự vươn lên hay giác ngộ ý thức học hỏi lẫn nhau, trao đổi kinh nghiệm. Đây là một phương pháp có hiệu quả nhất mà không tốn kém chi phí đào tạo.
4. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Đây là vấn đề sống còn của doanh nghiệp, nó quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có chất lượng cao đã là một vấn đề quan trọng nhưng sử dụng như thế nào để có thể khai thác tối đa lại là một vấn đề quan trọng hơn nhiều. Qua thực trạng cho thấy Công ty Thiết bị đã khai thác khá hiệu quả nguồn nhân lực, tuy nhiên, nó vẫn còn rất nhiều bất cập như:
là những lao động tuổi đời cao, như vậy công ty nên xử lý số lao động không làn ra tài sản cho doanh nghiệp bằng cách cho về hưu sớm, cắt giảm biên chế…
Thứ 2: Sự bố trí lao động chưa hợp lý, chẳng hạn như: phòng bảo vệ và cửa hàng, kho quá nhiều lao động, Công ty có thể cắt giảm để giảm chi phí cho doanh nghiệp, phòng kinh doanh và phòng tài chính kế toán quá nhiều lao động, có thể giảm bớt để tăng hiệu quả trong công việc.
Thứ 3: Vì phòng kinh doanh là phòng cần có những người thật sự năng động và nhạy bén nên nhân viên trong phòng kinh doanh phải có trình độ cao và đòi hỏi nhiều kinh nghiệm để có thể dự đoán chính xác xu thế của thị trường để kịp thời xây dựng các chiến lược kinh doanh phù hợp hơn.
Vì vậy, các hoạt động phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, thù lao cho lao động cần phải đặc biệt chú trọng hơn nữa, các hoạt động này cần phải được tiến hành một cách đồng bộ và có hệ thống, có mối liên hệ qua lại lẫn nhau nhằm hướng tới việc hạch toán chính xác các chi phí về lao động, đồng thời luôn khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Thêm vào đó, kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ, đồng thời Công ty xem xét và đánh giá lại việc lập kế hoạch chó các hoạt động nhằm cải thiện, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.37